Bei einem Arbeitsunfall  kommt es oft zu einer  Arbeitsunfähigkeit. Unsicherheit in Bezug auf die berufliche Zukunft und auf die eigene finanzielle Situation ist eine mögliche Folge. Damit zumindest die Finanzlage von Betroffenen nicht zu sehr beeinträchtigt wird, hat der Gesetzgeber dafür gesorgt, dass auf einen Arbeitsunfall eine Entschädigung folgt. Verunfallte sehen sich jedoch nicht selten mit Fragen konfrontiert: -Wer zahlt bei einem Arbeitsunfall? -Vor allem, kann Schmerzensgeld vom Arbeitgeber verlangt werden? -Welche Rolle spielt die Berufsgenossenschaft? Tatsächlich können Arbeitnehmer nach einem Arbeitsunfall finanzielle Unterstützung erhalten und entschädigt werden. Das beruht auf den Leistungen, welche die jeweiligen Träger der gesetzlichen Unfallversicherung den Versicherten  (SGB VII) zugestehen. Je nach Branche ist die jeweilige Berufsgenossenschaft dafür verantwortlich ab der 7. Woche der Arbeitsunfähigkeit sog. „Verletztengeld“ zu zahlen. Innerhalb der ersten sechs Wochen nach einem Arbeitsunfall zahlt der Arbeitgeber die Lohnfortzahlung. Bei einem Arbeitsunfall handelt es sich um einen Unfall, der während einer versicherten Tätigkeit geschehen ist. Das kann im Betrieb, in der Schule oder auf dem Weg zur Arbeit der Fall sein. In der Praxis ist es eher selten, dass vom Arbeitgeber Schmerzensgeld nach einem Arbeitsunfall verlangt werden kann, v.a. aber durchgesetzt werden kann. Das liegt u.a. daran, dass die §§ 104 ff. SGB VII den Arbeitgeber weitgehend, in der Regel jedenfalls, entlasten. So kann durchaus dennoch ein Anspruch in Frage kommen, wenn das Geschehen z.B. kein „Arbeitsunfall idS. wäre. Wir haben diverse  Fälle dieser Art bearbeitet.

Weitere Fragen hierzu – RA Sagsöz, Bonn / Köln 0221 168 169 62

 

 

Was war anders? … 

Die Ehegatten führen eine Ehe, während Lebenspartner eine eingetragene Lebenspartnerschaft führten.

Die Ehe wird ins Eheregister, die Lebenspartnerschaft wurde ins Lebenspartnerschaftsregister eingetragen.

Während Ehepaare die Scheidung betreiben und sich scheiden lassen, betreiben Lebenspartner die Aufhebung ihrer Lebenspartnerschaft. Eine Ehe wird also geschieden, eine Lebenspartnerschaft wird aufgehoben. Wo das Gesetz von Lebenspartnerschaft spricht, ist  die eingetragene Lebenspartnerschaft gemeint.

Ehe und eingetragene Lebenspartnerschaft werden rechtlich weitgehend gleichgestellt, es gibt kaum einen Unterschied. Das Lebenspartnerschaftsrecht lehnt sich an das Eherecht des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) an. Viele Begriffe werden im Lebenspartnerschafts- und Eherecht parallel verwendet:

  • Die eheliche Lebensgemeinschaft heißt im Lebenspartnerschaftsrecht partnerschaftliche Lebensgemeinschaft.
  • Der Ehevertrag heißt Lebenspartnerschaftsvertrag.
  • Der nacheheliche Ehegattenunterhalt heißt nachpartnerschaftlicher Unterhalt.
  • Partner einer eingetragenen Lebenspartnerschaft dürfen kein fremdes Kind adoptieren. Jedoch ist die sog. Sukzessivadoption zulässig. Dabei ist derjenige, der die Adoption erklärt, mit einem Elternteil des Adoptivkindes verheiratet oder verpartnert. Außerdem hat der Bundesgerichtshof entschieden, dass die Adoption eines im Ausland adoptierten Kindes in Deutschland anerkannt werden müsse.

KÖLN/ RA Sagsöz,  Fachanwalt für Familienrecht

Nach diversen Debatten ist es soweit-  die Ehe für alle wurde soeben vom Bundestag beschlossen. Homosexuelle Partner können nun auch heiraten und werden den  heterosexuellen Partnern rechtlich  gleichgestellt.

Seit 2001 können gleichgeschlechtliche Paare bereits ihrer Lebenspartnerschaft eintragen lassen. Sie sind damit verpartnert. Mit der Eintragung der Lebenspartnerschaft  treffen sie die gleichen Pflichten wie Ehepaare mit der Heirat, jedoch kommen ihnen nicht alle Rechte zu Gute. Das Bundesverfassungsgericht stellte schon mehrmals Verstöße gegen das Grundgesetz fest und forderte damit die rechtliche Gleichstellung der eingetragenen Lebenspartnerschaft.

Zwar wurde die eingetragene Lebenspartnerschaft hinsichtlich des Güterstandes, des Vermögens, steuerlicher Aspekte, Unterhaltsregelungen etc. der Ehe rechtlich gleichgestellt, jedoch erfahren gleichgeschlechtliche Paare immer noch Benachteiligungen. Im Gegensatz zu einem Ehepaar können eingetragene Lebenspartner keine Kinder wie Ehepaare gemeinsam adoptieren, sondern müssen ein Kind einzeln im Rahmen der sukzessiven Adoption adoptieren.

Lesbische Paare geht es nicht besser. Wenn homosexuelle Paare ins Ausland ziehen, wird ihre eingetragenen Lebenspartnerschaft zwar von den Ländern, die die Ehe für alle schon umgesetzt haben, anerkannt, aber nur mit den deutschen rechtlichen Bestimmungen zur Lebenspartnerschaft und das einheimische Eherecht ist ausgeschlossen. Damit bleiben ihnen das Nachzugsrecht des Lebenspartners und die gemeinsame Adoption verwehrt.

Diskriminierungen wegen der Angabe ihres Familienstands „verpartnert“ können schneller aufkommen, weil gleichgeschlechtliche Partner dazu gezwungen werden, sich als homosexuell zu outen.

Durch die Öffnung der Ehe sind gleichgeschlechtliche Paare heterosexuellen Paaren gleichgestellt. Mit der Öffnung der Ehe können gleichgeschlechtliche Paare beantragen, ihre bereits eingetragene Lebenspartnerschaft in eine Ehe umzuwandeln. Homosexuelle Partner können nun heiraten und werden auch geschieden wie heterosexuelle Ehepaare.

Infos unter 0221 168 169 62 Köln/ Fachanwalt f Familienrecht/ RA Sagsöz

Vor einer Kündigung wegen Krankheit muss der Arbeitgeber prüfen, ob er dem Beschäftigten den Arbeitsplatz erhalten kann. Dafür gibt es das Verfahren des  betrieblichen Eingliederungsmanagements, an dem auch der Betriebsrat beteiligt ist. Zwingend vorgeschrieben ist das Verfahren nicht. Aber der Arbeitgeber muss darlegen können, warum das BEM in keinem Fall das Arbeitsverhältnis zu halten hätte – so das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz.

 Im konkreten Fall kam im Streit um eine krankheitsbedingte Kündigung die Frage auf, ob der Arbeitgeber auf die Durchführung eines BEM verzichten konnte, wenn dieses keinen Erfolg versprechen könne. Der Arbeitnehmer hatte im Gespräch mit dem Arbeitgeber geäußert, seine Erkrankungen seien schicksalhaft gewesen. Sein Arbeitgeber könne nichts beitragen, damit er die  Arbeitsunfähigkeit in Zukunft vermeiden könne.

Nach § 84 Abs. 2 Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) ist die Durchführung des BEM vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung keine Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung. Für eine wirksame personenbedingte Kündigung wegen Krankheit sind drei Anforderungen zu stellen. Zum einen muss eine so genannte negative Prognose vorliegen, dass die Arbeitsunfähigkeit aufgrund der Erkrankung voraussichtlich anhält. Zum anderen bedarf es einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Abläufe. Auf dritter Stufe muss die so genannte Verhältnismäßigkeit gewahrt sein. Die Interessen des Arbeitgebers und die des Arbeitnehmers müssen gegenüber gestellt werden, wobei die Kündigung als gravierendste Maßnahme des Arbeitgebers nur dann ausgesprochen werden darf, wenn andere Maßnahmen nicht möglich sind.

Genau in diesem Zusammenhang wird dann das BEM wichtig, als Ausprägung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Bei nicht ordnungsgemäß durchgeführtem BEM oder unterlassenem Anbieten eines BEMs durch den Arbeitgeber ist die Kündigung unwirksam, da sie unverhältnismäßig ist.

Das BEM-Verfahren hat das Ziel, dass die Beteiligten wirksamere Mittel als die Kündigung finden, um die Arbeitsunfähigkeit des Beschäftigten zu überwinden und ihm den Arbeitsplatz zu erhalten. Dazu zählt die Prüfung, ob der Arbeitgeber einen leidensgerechten Arbeitsplatz zuweisen oder einrichten oder eine Rehabilitationsmaßnahme durchführen kann. So soll einer „vorschnellen“ Kündigung entgegengewirkt werden und das Arbeitsverhältnis soll möglichst dauerhaft gesichert werden. Am Verfahren sind Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung beteiligt, wie § 84 Abs. 2 SGB IX anordnet.

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer vor einer krankheitsbedingten Kündigung anbieten, ein BEM durchzuführen, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres mehr als 6 Wochen krankheitsbedingt arbeitsunfähig war. Dabei ist es unerheblich, ob es sich um eine ununterbrochene Arbeitsunfähigkeit oder um häufige Kurzerkrankungen handelt. Der Arbeitgeber muss in solchen Fällen die Durchführung eines BEMs nach § 84 Abs. 2 SGB IX anbieten.

Es bestehen keine Fristen zur Durchführung des bEMs.

Das LAG stellt klar, dass den Arbeitgeber die so genannte Darlegungs- und Beweislast trifft, dass ein BEM im Einzelfall nutzlos ist. Er muss demnach umfassend und detailliert vortragen, warum auch die Durchführung eines BEM keinen Einfluss auf die krankheitsbedingten Fehlzeiten hätte. Er müsse erläutern, warum ihm keine anderen Möglichkeiten blieben, die milder als eine Kündigung sind. Dabei könne er sich nicht auf eine bloße Aussage des Arbeitnehmers berufen, dass die Erkrankungen »schicksalhaft« seien. Der Arbeitgeber sei dadurch nicht von seiner Darlegungs- und Beweislast befreit, da die Aussage nicht bindend für weitere Arbeitsunfähigkeiten aufgrund von Krankheitsfällen sei. Der Arbeitgeber müsse vielmehr erläutern, warum auch die Durchführung von Rehabilitationsmaßnahmen die krankheitsbedingten Fehlzeiten nicht verringert hätten.

Da der Arbeitgeber im hier entschiedenen Fall diese Beweislast nicht erfüllt hat, hat das Gericht die Kündigung für rechtswidrig erklärt und die Berufung des Arbeitgebers zurückgewiesen.

 

Weitere Informationen:  Rechtsanwalt Sagsöz/ Bonn,

Arbeitsrecht Dezernat 0228 9619720

 

 

 

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Quelle: LAG Rheinland-Pfalz, 10.01.2017 Aktenzeichen: 8 Sa 359/16 Landesrechtsprechungsdatenbank Rheinland-Pfalz

Wann eine Entscheidung über den Urlaubsantrag getroffen sein muss, ist gesetzlich nicht geregelt.

Laut Arbeitsrecht ist die Urlaubsplanung durch ein paar Ausnahmen reglementiert. Zwar kann ein Arbeitnehmer seine Erwartungen und Wünsche äußern, aber dringende betriebliche Belange und die Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer können dem entgegenstehen.

Bei der Berücksichtigung von Kollegen müssen soziale Gesichtspunkte Vorrang haben in der Beurteilung, wer zu welchem Zeitpunkt Urlaub nehmen darf.Das Urlaubsrecht mit Kindern sieht Ausnahmen vor.

Das Urlaubsrecht für Arbeitnehmer mit Kindern ist hier zu bevorzugen. Vor allem wenn es um die großen Sommerferien geht, ist dies zu berücksichtigen. Das gesonderte Urlaubsrecht mit Kindern greift bei Mitarbeitern, deren Kinder unter 14 Jahre alt oder generell schulpflichtig sind.

Außerdem ist zu beachten, dass der Urlaub zusammenhängend gewährt werden sollte. Hierbei gelten die oben genannten Ausnahmen.

Wenn gesetzlich gestatteter Urlaub geteilt werden muss, sind jedoch mindestens 12 Tage zusammenhängend dem Arbeitnehmer zuzubilligen.

Sollte der Arbeitnehmer mit dem erteilten Urlaub nicht einverstanden sein oder wurde ihm gar kein Urlaub zugesprochen, darf er nicht eigenmächtig den Urlaub antreten. In einem solchen Fall sollten Sie eher den Weg zum Arbeitsgericht bevorzugen und auf Urlaubserteilung klagen.

Übertragbarkeit laut Urlaubsrecht für den Arbeitnehmer

Jeder Mitarbeiter ist angehalten im laufenden Kalenderjahr den Urlaub zu nehmen. Gleiches gilt seitens des Arbeitgebers. Dieser muss innerhalb des Jahres den Urlaub gewähren.

Auch hier können betriebliche oder persönliche Bedingungen herrschen, die dieser Regelung entgegenstehen. Daraus ergibt sich wiederum eine Ausnahme. Der Jahresurlaub ist bis zum spätestens Ende März des Folgejahres in Anspruch zu nehmen.

Der Arbeitgeber kündigte einer Krankenpflegerin, die zugleich Betriebsrätin war, weil sie ihre Überwachungspflichten verletzt hatte. In einer Nachtschicht war eine Patientin verstorben. Der Betriebsrat stimmte der Kündigung nicht zu und verwies auf das überlastete Pflegepersonal. Das Arbeitsgericht Stuttgart gab dem Arbeitgeber Recht.

Das Betriebsratsmitglied ist seit 2012 als Gesundheits- und Krankenpflegerin bei den Kliniken Ludwigsburg-Bietigheim beschäftigt. Während einer Nachtschicht im vergangenen November verstarb auf der Intermediate Care-Station eine Patientin. Die Arbeitgeberin warf der Krankenpflegerin eine schwerwiegende Verletzung ihrer Überwachungspflichten vor und kündigte ihr außerordentlich. Der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung. Ein wichtiger Grund, der die Kündigung rechtfertige, liege nicht vor. Das Pflegepersonal sei überlastet.

Die Arbeitgeberin beantragte beim Arbeitsgericht die gerichtliche Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung.

Das Arbeitsgericht Stuttgart-Kammern Ludwigsburg hat dem Antrag der Kliniken Ludwigsburg-Bietigheim, die verweigerte Zustimmung des Betriebsrats zur Kündigung eines Betriebsratsmitglieds zu ersetzen, stattgegeben. Die beabsichtigte außerordentliche Kündigung der Arbeitnehmerin sei gerechtfertigt, weil diese es versäumt habe, ärztliches Personal zu rufen, nachdem Vitalzeichen der Patientin maschinell nicht überprüft werden konnten.

Die Kündigung eines Mitglieds des Betriebsrats ist nach § 15 Abs. 1 S. 1 KSchGunzulässig, es sei denn,

  • dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen,
  • und dass die nach § 103 BetrVG erforderliche Zustimmung des Betriebsrats vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist.

Der betroffene Arbeitnehmer ist in dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht über die Zustimmungsersetzung ebenfalls Beteiligter.

 

Rechtsanwalt A. Sagsöz Sekr. 0228 9619720

 

 

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Quelle: Arbeitsgericht Stuttgart, 05.04.2016 Aktenzeichen: 12 BV 64/15

PM des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 5.4.2016

Wer kurz vor Ende seines Arbeitsverhältnisses auf einem Jobportal als Freiberufler gelistet ist, darf nicht wegen  Konkurrenztätigkeit gekündigt werden. Es gehe lediglich um die Vorbereitung der späteren Berufsausübung, so das Landesarbeitsgerichts Köln.

Ein Mitarbeiter einer Steuerberaterkanzlei hatte mit seinem Arbeithgeber in einem Aufhebungsvertrag die Beendigung desArbeitsverhältnisses mit mehrmonatiger Auslauffrist vereinbart. Kurz vor Ende des Arbeitsverhältnisses stellte die Arbeitgeberin fest, dass der Mitarbeiter in seinem privaten XING-Profil bereits angegeben hatte, als Freiberufler tätig zu sein.

Der Arbeitgeber kündigte dem Mann fristlos. Aufgrund der überwiegend beruflichen Nutzung des sozialen Netzwerks XING sei davon auszugehen, dass der Kläger hiermit aktiv eine freiberufliche Tätigkeit in Konkurrenz zur Steuerberaterkanzlei beworben und Mandanten habe abwerben wollen.

Die Berufungskammer hat – wie bereits das Arbeitsgericht als Vorinstanz – die außerordentliche Kündigung als rechtsunwirksam angesehen. Einem Arbeitnehmer ist zwar grundsätzlich während des gesamten rechtlichen Bestandes des Arbeitsverhältnisses eine Konkurrenztätigkeit untersagt. Zulässig sind jedoch Handlungen, mit denen eine spätere Konkurrenztätigkeit nach Ende des Arbeitsverhältnisses lediglich vorbereitet wird.

Grenze zur Konkurrenztätigkeit noch nicht überschritten

Die Grenze der noch zulässigen Vorbereitungshandlung wird erst bei einer aktiv nach außen tretenden Werbung für eine Konkurrenztätigkeit überschritten. Dies kann bei der fehlerhaften Angabe, der – aktuelle – berufliche Status sei „Freiberufler“, ohne Hinzutreten weiterer Umstände nicht angenommen werden. Entscheidend war für die Kammer auch, dass der Name der Kanzlei im XING-Profil weiterhin als aktuelle Tätigkeit genannt war und der Kläger trotz einer entsprechenden Rubrik beim Job-Portal keine freiberuflichen Mandate gesucht hatte.

 

Quelle: LAG Köln, 07.02.2017 Aktenzeichen: 12 Sa 745/16 LAG Köln, Pressemitteilung vom 07.02.2017

Die Unternehmensmitbestimmung steht auf dem Prüfstand. Der EuGH prüft, ob die Mitarbeiterbeteiligung in Aufsichtsräten europarechtskonform ist. Am 24.1.2017 ist eine öffentliche Anhörung geplant. Ein negatives Urteil könnte massiven Schaden anrichten. Die Gewerkschaften laufen Sturm. Man darf gespannt sein.

Aktionäre des TUI Konzerns klagten bis zum EuGH mit dem Vorwurf, die deutsche Mitbestimmung sei bei internationalen Unternehmen diskriminierend. Es geht um die Besetzung im Aufsichtsrat. Die Gremien großer deutscher Unternehmen werden von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite besetzt. Doch im Ausland beschäftigte Mitarbeiter sind außen vor; sie können weder den Aufsichtsrat mitwählen noch dafür kandidieren. Dies schränke die Arbeitnehmerfreizügigkeit massiv ein.

Bei TUI – so die Kläger – befänden sich deutlich mehr als die Hälfte der Mitarbeiter im Ausland, hätten damit keinen Sitz im deutschen Aufsichtsrat. Zur Überraschung vieler hat die Europäische Kommission die Kläger unterstützt. Der DGB hingegen vermutet, dass es dem Kleinaktionär bei TUI nicht um eine Verbesserung der Mitbestimmungsrechte, sondern eher um eine Abschaffung geht – so der DGB-Vorsitzende Reiner Hoffmann.

Viele Juristen, etwa der Göttinger Professor Dr. Rüdiger Krause, halten die Argumentation der Kläger für konstruiert. Es sei normal, dass Deutschland nicht in die Rechte anderer Länder eingreife und ihnen Regeln zur Aufsichtsratwahl vorschreiben könne. Es sei – so Krause – auch »völlig normal, dass sich bestimmte Rechtsansprüche verändern, wenn Beschäftigte zu einem Betrieb ins Ausland wechseln, zum Beispiel beim Kündigungsschutz.« Es komme auch niemand auf die Idee, in deutschen Niederlassungen französischer Konzerne müsste das französische Streikrecht gelten.

  RA Sagsöz, Bonn Quelle:  DGB, Meldung vom 22.09.2016 www.zeit-online.de

Wer sich während eines Mobbing-Prozesses negativ über Arbeitgeber äußert, muss damit rechnen, dass ihm daraufhin gekündigt wird.

Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) hat klargestellt, dass solche Äußerungen zwar unter die Meinungsfreiheit fallen, allerdings eine negative Prognose hinsichtlich der weiteren Zusammenarbeit begründen können.

Während eines Rechtsstreits um Schadensersatzansprüche wegen Mobbings hatte der Beschwerdeführer eigenmächtig telefonisch Kontakt mit dem Anwalt der Arbeitgeberin aufgenommen und den Vorwurf erhoben, dass im Gütetermin Lügen und Verleumdungen über ihn verbreitet wurden seien.

Daraufhin kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis.

Das Arbeitsgericht stellte die Unwirksamkeit der Kündigung fest. Auf die Berufung der Arbeitgeberin löste das Landesarbeitsgericht das Arbeitsverhältnis nach §§ 9, 10 KSchG gegen eine Abfindung auf. Dagegen wehrte sich der Kläger mit einer Verfassungsbeschwerde – er sah unter anderem sein Grundrecht auf Meinungsfreiheit aus Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG verletzt.

Das BVerfG nahm die Verfassungsbeschwerde nicht zur Entscheidung an. Begründung: »Weder hat sie grundsätzliche verfassungsrechtliche Bedeutung (§ 93a Abs. 2 Buchstabe a BVerfGG) noch ist ihre Annahme zur Durchsetzung von Grundrechten oder grundrechtsgleichen Rechten angezeigt (§ 93a Abs. 2 Buchstabe b BVerfGG).« Das Landesarbeitsgericht habe an die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu Recht strenge Anforderungen gestellt und dadurch das Interesse des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses als seiner wirtschaftlichen Existenzgrundlage berücksichtigt, dem das Kündigungsschutzrecht auch in Ausprägung des Art. 12 Abs. 1 GG Rechnung trägt (vgl. BVerfGE 97, 169 <175> m.w.N.).

 Bei der Prüfung, ob eine weitere Zusammenarbeit der Arbeitsvertragsparteien zu erwarten ist, dürften zum Nachteil des Arbeitnehmers auch Äußerungen aus dem laufenden Gerichtsprozess berücksichtigt werden, so die Karlsruher Richter. Grundsätzlich seien allerdings auch wertende Äußerungen im Prozess durch das Grundrecht auf Meinungsfreiheit des Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG geschützt und, soweit sie im Hinblick auf die konkrete Prozesssituation zur Rechtsdurchsetzung geeignet und erforderlich erscheinen, gleichzeitig durch Art. 103 Abs. 1 GG.

Verfahrensbeteiligte dürfen daher in gerichtlichen Auseinandersetzungen auch starke, eindringliche Ausdrücke und Schlagworte benutzen, um die eigene Rechtsposition zu unterstreichen (vgl. etwa BVerfGE 76, 171 <192>). Diese Maßgaben sind gerade dann zu beachten, wenn ein Anspruch wegen Mobbings geltend gemacht wird, da Beschäftigte in diesem Zusammenhang unerlaubte Handlungen des Arbeitgebers darlegen und beweisen müssen und sich zwangsläufig negativ über den Arbeitgeber, Vorgesetzte oder auch Kolleginnen und Kollegen äußern, so das BVerfG.

Dies habe das Landesarbeitsgericht beachtet. Die Äußerungen im Prozess dienen bei der Prognose als Beleg für eine verfestigte negative Einstellung des Beschwerdeführers zu seiner Arbeitgeberin, seinen Vorgesetzten und seinen Kollegen, die auch an zahlreichen anderen Stellen zum Ausdruck gekommen sei. Die darauf beruhende Entscheidung, ob diese Umstände im Einzelfall die Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen, ist nicht vom Bundesverfassungsgericht zu treffen, sondern Sache der Fachgerichte.

RA Sagsöz, Anwalt, Bonn

 

Quelle: Bundesverfassungsgericht, 08.11.2016 Aktenzeichen: 1 BvR 988/15

Der Mindestunterhalt minderjähriger Kinder erhöht sich.

Der vor und nach einer jeder Erhöhung oft diskutierte Selbstbehalt des Unterhaltsschuldners ändert sich gegenüber 2016 nicht. Dieser war zuletzt am 01.01.2015 angehoben worden.

Der Mindestunterhalt für Kinder der ersten Altersstufe beträgt ab dem 01.01.2017 (bis zur Vollendung des 6. Lebensjahres) 342,00 € statt bisher 335,00 €, für Kinder der zweiten Altersstufe (bis zur Vollendung des 12. Lebensjahres) 393,00 € statt bisher 384,00 € und für Kinder der dritten Altersstufe (vom 13. Lebensjahr bis zur Volljährigkeit) 460,00 € statt bisher 450,00 €.

Der Bedarf des volljährigen Kindes ermittelt sich nach den Bedarfssätzen der dritten Altersstufe zuzüglich der Differenz des Bedarfs der zweiten Altersstufe zur dritten Altersstufe.

Er beträgt in der ersten Einkommensgruppe 527,00 € = 460,00 € + 67,00 € (460,00 € – 393,00 €) statt bisher 516,00 €. Auf den Bedarf des Kindes ist nach § 1612 b BGB das Kindergeld anzurechnen.

Laut einer Pressemitteilung des Finanzministeriums soll das Kindergeld in 2017 für ein erstes und zweites Kind auf 192,00 €, für ein drittes Kind auf 198,00 € und für das vierte und jedes weitere Kind auf 223,00 € erhöht werden.

Rechtsanwalt Sagsöz, Bonn