Der Rechtsmittelverzicht bei der Scheidung

  • Sind im Scheidungsbeschluss Regelungen zum Umgang oder zum Sorgerecht mit den Kindern enthalten, können diese auch nach Rechtskraft der Scheidung noch abgeändert werden.
  • Mit Rechtskraft der Scheidung entfällt für den geschiedenen Ehegatten eines Beamten, Soldaten oder Richters die Beihilfeberechtigung ersatzlos.
  • Oft übersehen wird, dass mit Rechtskraft der Scheidung geschiedene Ehegatten eines gesetzlich Krankenversicherten automatisch aus der Familienversicherung herausfallen. Man hat dann jedoch drei Monate nach dem rechtskräftigen Scheidungsbeschluss Zeit, sich bei einer gesetzlichen Krankenversicherung krankenversichern zu lassen.
  • Der Lauf der Verjährungsfristen läuft. Mögliche Zugewinnausgleichsansprüche (Vermögen) verjähren innerhalb von drei Jahren nach dem rechtskräftigen Scheidungsbeschluss.
  • Unterhaltsansprüche, die im Scheidungsbeschluss tituliert wurden, können unter Umständen abgeändert werden, wenn sich wesentliche Veränderungen ergeben.
  • Man kann andererseits wieder heiraten und seinen Ehenamen wieder ändern.

 

Ein interessanten Beschluss hierzu gibt es u.a. vom OLG Hamm, Beschluss vom 27.10.2014 – Aktenzeichen 5 UF 125/14:

zur „Einschränkung des Rechtsmittelverzichts“  https://openjur.de/u/854483.html

 

Fachanwalt für Familienrecht,

RA Sagsöz

Das Bundesarbeitsgericht in Erfurt entschied, dass eine konfessionslose Bewerberin, die sich vergeblich bei einem kirchlichen Hilfswerk um eine Referentenstelle bewarb, nicht hätte abgelehnt werden dürfen.

Geklagt hatte eine Sozialpädagogin aus Berlin, die als Konfessionslose bei einer Stellenausschreibung der Diakonie nicht zum Zuge gekommen war. Sie forderte eine Entschädigung wegen Diskriminierung und hatte nach fünf Jahren Gang durch die Instanzen vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg (8 AZR 501/14).

Das BAG setzten in ihrem Grundsatzurteil Regeln, wann eine Kirchenmitgliedschaft verlangt werden kann. Sie stützten sich dabei auf eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) in Luxemburg vom April 2018. Wie dieser verlangten auch die Bundesarbeitsrichter, dass eine Religionszugehörigkeit bei Einstellungen nur zur Bedingung gemacht werden kann, wenn das für die konkrete Tätigkeit objektiv geboten ist. Eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion sei nur dann keine Diskriminierung und damit zulässig,

„wenn die Religion nach der Art der Tätigkeiten oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung“.

Das Urteil hat Einfluss auf viele Stellenausschreibungen, die Arbeitgeber für mehr als eine Million Menschen in Deutschland sind. Damit ist das Urteil sehr relevant. Der Klägerin billigte das BAG eine Entschädigung von zwei Monatsbruttoverdiensten zu – ca. 4000,- Euro.

Zum Vorstellungsgespräch sei die Frau allerdings aus einem anderen Grund nicht eingeladen worden: Sie habe nicht den für die Einstellung vorausgesetzten Hochschulabschluss nachweisen können.

Die Kirchen haben in Deutschland ein vom Grundgesetz verbrieftes Selbstbestimmungsrecht, das auch für ihre Rolle als Arbeitgeber gilt. In der Regel verlangen sie unter Verweis auf ihren kirchlichen Auftrag und ihr Ethos von ihren Angestellten die Zugehörigkeit zu einer christlichen Kirche. Bei der Evangelischen Kirche und der Diakonie regelt das nach Angaben eines Sprechers eine Loyalitätsrichtlinie, die 2017 überarbeitet wurde

Die Richter orientierten sich an einer Entscheidung des EU-Gerichtshofs: Zwar haben die Kirchen weiter das Recht, für bestimmte Stellen von den Bewerbern die Zugehörigkeit zu einer christlichen Kirche zu verlangen. Aber das gilt nicht mehr für alle Stellen. Und Arbeitsgerichte haben künftig das Recht zu überprüfen, ob für die fragliche Stelle die Religionszugehörigkeit „wesentlich, notwendig und gerechtfertigt“ ist.

RA Sagsöz

Das OLG Brandenburg hat sich in einer Entscheidung vom 06.05.2016, Aktenzeichen 10 UF 7/16, mit der Übertragung des Aufenthaltsbestimmungsrechts auf einen Elternteil beschäftigen müssen.

Nach Ansicht des OLG Brandenburg war das Aufenthaltsbestimmungsrecht einem Elternteil zu übertragen, weil die Eltern es jeweils für sich beanspruchten. Die Anträge deuteten auf eine fehlende Kooperationsbereitschaft beider Eltern hin. Da das vormals tätige Amtsgericht entsprechend der Einschätzung des Verfahrensbeistandes der Auffassung war, dass das Wechselmodell dem Kindeswohl am besten entspricht, hätte das Amtsgericht nach Auffassung des OLG das Aufenthaltsbestimmungsrecht dem Vater übertragen müssen, da dieser das Modell fortsetzen wollte, wohingegen die Kindesmutter mit dem Kind wegziehen wollte.

Das OLG übertrug das Aufenthaltsbestimmungsrecht dem Vater. Bei der Entscheidung seien die relevanten Kindeswohlkriterien des Förderungsgrundsatzes, Kontinuitätsgrundsatzes, Willens des Kindes und der Bindung des Kindes an beide Eltern untereinander abzuwägen.

Unter dem Gesichtspunkt des Förderungsgrundsatzes sah das OLG keinen Vorteil eines Elternteils, da beide auch in zeitlicher Hinsicht grundsätzlich in der Lage seien, das Kind zu betreuen und zu versorgen. Der Vater könne sich seine Arbeitszeit flexibel einteilen und bei stattfindenden außergewöhnlichen Arbeitseinsätzen eine ausreichende Betreuung des Kindes durch die Großeltern sicherstellen.

Ein allgemeiner Vorrang des weniger oder überhaupt nicht berufstätigen Elternteils gegenüber dem anderen bestehe nicht. Da auch zum Zeitpunkt der Entscheidung weder ein Wille des Kindes erkennbar war und auch unter dem Gesichtspunkt der Bindungen kein Vorrang eines Elternteils gegeben war, stellte das OLG entscheidend auf den Kontinuitätsgrundsatz ab. In diesem Punkt sah das OLG den Vater im Vorteil, da dieser dem Kind die vertraute Umgebung beibehalten wollte und die Großeltern väterlicherseits, zu denen das Kind ein enges Verhältnis habe, weiterhin häufig sehen könne, da sie in der Nähe wohnten.

Übte die Mutter demgegenüber das Aufenthaltsbestimmungsrecht aus, müsste es sich nach einem Umzug an die neue Umgebung gewöhnen und würde die Großeltern väterlicherseits als wichtige Bezugspersonen weitgehend verlieren. Ebenso würden ihm der Freundeskreis in der Kita und potenzielle Mitschüler im Falle der Einschulung fehlen.

 

Anmerkung:

In der Praxis durchaus ein eher seltener Fall, der zu Gunsten des Kindesvaters in diesem Bereich ausging.

RA Sagsöz

10/ 2018

Beabsichtigt der Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis mit einem Betriebsratsmitglied unter Berufung auf verhaltensbedingte Gründe außerordentlich zu kündigen und schließen Arbeitgeber und Betriebsratsmitglied nach Einleitung eines Verfahrens zur Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu der Kündigung und nach vorausgegangenen Verhandlungen eine Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung und ggf. andere Zuwendungen, dann liegt darin idR. keine nach § 78 S. 2 BetrVG unzulässige Begünstigung des Betriebsratsmitglieds.

So entschied es das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Arbeitnehmers.

Dieser war seit 1983 bei der Beklagten beschäftigt und seit 2006 Vorsitzender des in ihrem Betrieb gebildeten Betriebsrats. Anfang Juli 2013 hatte die Beklagte beim Arbeitsgericht unter Berufung auf – vom Arbeitnehmer bestrittene – verhaltensbedingte Gründe ein Verfahren zur Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Arbeitnehmers eingeleitet. Am 22.7.2013 schlossen die Parteien außergerichtlich einen Aufhebungsvertrag. Darin wurde u. a. die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2015, die Freistellung unter Vergütungsfortzahlung und eine noch im Verlauf des Arbeitsverhältnisses auszuzahlende Abfindung von 120.000 EUR netto vereinbart.

Nachdem der Kläger am 23.7.2013 vereinbarungsgemäß von seinem Betriebsratsamt zurückgetreten und in der Folgezeit die Auszahlung der Abfindung an ihn erfolgt war, hat er mit der vorliegenden Klage den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses über den 31.12.2015 hinaus geltend gemacht. Er meint, der Aufhebungsvertrag sei nichtig. Er werde durch diesen als Betriebsratsmitglied in unzulässiger Weise begünstigt.

Die Klage blieb beim BAG ohne Erfolg. Nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) dürfen Mitglieder des Betriebsrats wegen ihrer Betriebsratstätigkeit weder benachteiligt noch begünstigt werden. Vereinbarungen, die hiergegen verstoßen, sind nichtig. Durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags wird das Betriebsratsmitglied allerdings regelmäßig nicht unzulässig begünstigt. Soweit die Verhandlungsposition des Betriebsratsmitglieds günstiger ist als die eines Arbeitnehmers ohne Betriebsratsamt, beruht dies auf dem gesetzlich geregelten Sonderkündigungsschutz.

 

RA Sagsöz, Bonn 0228 9619720

Quelle | BAG, Urteil vom 21.3.2018, 7 AZR 590/16, Abruf-Nr. 200629 unter www.iww.de.

Ein Autohaus, in dem bisher nur Männer beschäftigt sind, kann in einer Stellenanzeige gezielt nach einer weiblichen Autoverkäuferin suchen. Darin liegt keine Diskriminierung von Männern, die zum Schadenersatz verpflichtet – so das Landesarbeitsgericht Köln. Unter der Überschrift »Frauen an die Macht« suchte ein Kölner Autohaus auf seiner Homepage gezielt eine weibliche Autoverkäuferin. Ein Mann, der sich erfolglos auf die Stelle beworben hatte, fühlte sich diskriminiert und verklagte das Autohaus unter Berufung auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) auf Zahlung einer Entschädigung in Höhe von drei Monatsgehältern eines Automobilkaufmanns. Seine Klage blieb erfolglos. Zwar spreche der Text der Stellenanzeige dafür, dass der Kläger wegen seiner Eigenschaft als Mann benachteiligt worden sei. Diese Benachteiligung sei aber im entschiedenen Fall ausnahmsweise gerechtfertigt gewesen, da das Autohaus in seinem gesamten Verkaufs- und Servicebereich bislang nur Männer beschäftigt habe und diesem Zustand im Interesse der weiblichen Kundschaft und in  Absprache mit dem Betriebsrat, ein Ende habe bereiten wollen. Eine solche Maßnahme decke sich in vollem Umfang mit dem Sinn und Zweck des AGG und löse keinen Entschädigungsanspruch aus.AUSZUG/§ 8 AGGZulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen:(1) Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 genannten Grundes ist zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist. (…)  RA Sagsöz, Bonn Dezernat Arbeitsrecht Aktenzeichen 7 Sa 913 /16 LAG Köln, Pressemitteilung vom 7.11.2017
Bei einem Arbeitsunfall  kommt es oft zu einer  Arbeitsunfähigkeit. Unsicherheit in Bezug auf die berufliche Zukunft und auf die eigene finanzielle Situation ist eine mögliche Folge. Damit zumindest die Finanzlage von Betroffenen nicht zu sehr beeinträchtigt wird, hat der Gesetzgeber dafür gesorgt, dass auf einen Arbeitsunfall eine Entschädigung folgt. Verunfallte sehen sich jedoch nicht selten mit Fragen konfrontiert: -Wer zahlt bei einem Arbeitsunfall? -Vor allem, kann Schmerzensgeld vom Arbeitgeber verlangt werden? -Welche Rolle spielt die Berufsgenossenschaft? Tatsächlich können Arbeitnehmer nach einem Arbeitsunfall finanzielle Unterstützung erhalten und entschädigt werden. Das beruht auf den Leistungen, welche die jeweiligen Träger der gesetzlichen Unfallversicherung den Versicherten  (SGB VII) zugestehen. Je nach Branche ist die jeweilige Berufsgenossenschaft dafür verantwortlich ab der 7. Woche der Arbeitsunfähigkeit sog. „Verletztengeld“ zu zahlen. Innerhalb der ersten sechs Wochen nach einem Arbeitsunfall zahlt der Arbeitgeber die Lohnfortzahlung. Bei einem Arbeitsunfall handelt es sich um einen Unfall, der während einer versicherten Tätigkeit geschehen ist. Das kann im Betrieb, in der Schule oder auf dem Weg zur Arbeit der Fall sein. In der Praxis ist es eher selten, dass vom Arbeitgeber Schmerzensgeld nach einem Arbeitsunfall verlangt werden kann, v.a. aber durchgesetzt werden kann. Das liegt u.a. daran, dass die §§ 104 ff. SGB VII den Arbeitgeber weitgehend, in der Regel jedenfalls, entlasten. So kann durchaus dennoch ein Anspruch in Frage kommen, wenn das Geschehen z.B. kein „Arbeitsunfall idS. wäre. Wir haben diverse  Fälle dieser Art bearbeitet.

Weitere Fragen hierzu – RA Sagsöz, Bonn / Köln 0221 168 169 62

 

 

Was war anders? … 

Die Ehegatten führen eine Ehe, während Lebenspartner eine eingetragene Lebenspartnerschaft führten.

Die Ehe wird ins Eheregister, die Lebenspartnerschaft wurde ins Lebenspartnerschaftsregister eingetragen.

Während Ehepaare die Scheidung betreiben und sich scheiden lassen, betreiben Lebenspartner die Aufhebung ihrer Lebenspartnerschaft. Eine Ehe wird also geschieden, eine Lebenspartnerschaft wird aufgehoben. Wo das Gesetz von Lebenspartnerschaft spricht, ist  die eingetragene Lebenspartnerschaft gemeint.

Ehe und eingetragene Lebenspartnerschaft werden rechtlich weitgehend gleichgestellt, es gibt kaum einen Unterschied. Das Lebenspartnerschaftsrecht lehnt sich an das Eherecht des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) an. Viele Begriffe werden im Lebenspartnerschafts- und Eherecht parallel verwendet:

  • Die eheliche Lebensgemeinschaft heißt im Lebenspartnerschaftsrecht partnerschaftliche Lebensgemeinschaft.
  • Der Ehevertrag heißt Lebenspartnerschaftsvertrag.
  • Der nacheheliche Ehegattenunterhalt heißt nachpartnerschaftlicher Unterhalt.
  • Partner einer eingetragenen Lebenspartnerschaft dürfen kein fremdes Kind adoptieren. Jedoch ist die sog. Sukzessivadoption zulässig. Dabei ist derjenige, der die Adoption erklärt, mit einem Elternteil des Adoptivkindes verheiratet oder verpartnert. Außerdem hat der Bundesgerichtshof entschieden, dass die Adoption eines im Ausland adoptierten Kindes in Deutschland anerkannt werden müsse.

KÖLN/ RA Sagsöz,  Fachanwalt für Familienrecht

Nach diversen Debatten ist es soweit-  die Ehe für alle wurde soeben vom Bundestag beschlossen. Homosexuelle Partner können nun auch heiraten und werden den  heterosexuellen Partnern rechtlich  gleichgestellt.

Seit 2001 können gleichgeschlechtliche Paare bereits ihrer Lebenspartnerschaft eintragen lassen. Sie sind damit verpartnert. Mit der Eintragung der Lebenspartnerschaft  treffen sie die gleichen Pflichten wie Ehepaare mit der Heirat, jedoch kommen ihnen nicht alle Rechte zu Gute. Das Bundesverfassungsgericht stellte schon mehrmals Verstöße gegen das Grundgesetz fest und forderte damit die rechtliche Gleichstellung der eingetragenen Lebenspartnerschaft.

Zwar wurde die eingetragene Lebenspartnerschaft hinsichtlich des Güterstandes, des Vermögens, steuerlicher Aspekte, Unterhaltsregelungen etc. der Ehe rechtlich gleichgestellt, jedoch erfahren gleichgeschlechtliche Paare immer noch Benachteiligungen. Im Gegensatz zu einem Ehepaar können eingetragene Lebenspartner keine Kinder wie Ehepaare gemeinsam adoptieren, sondern müssen ein Kind einzeln im Rahmen der sukzessiven Adoption adoptieren.

Lesbische Paare geht es nicht besser. Wenn homosexuelle Paare ins Ausland ziehen, wird ihre eingetragenen Lebenspartnerschaft zwar von den Ländern, die die Ehe für alle schon umgesetzt haben, anerkannt, aber nur mit den deutschen rechtlichen Bestimmungen zur Lebenspartnerschaft und das einheimische Eherecht ist ausgeschlossen. Damit bleiben ihnen das Nachzugsrecht des Lebenspartners und die gemeinsame Adoption verwehrt.

Diskriminierungen wegen der Angabe ihres Familienstands „verpartnert“ können schneller aufkommen, weil gleichgeschlechtliche Partner dazu gezwungen werden, sich als homosexuell zu outen.

Durch die Öffnung der Ehe sind gleichgeschlechtliche Paare heterosexuellen Paaren gleichgestellt. Mit der Öffnung der Ehe können gleichgeschlechtliche Paare beantragen, ihre bereits eingetragene Lebenspartnerschaft in eine Ehe umzuwandeln. Homosexuelle Partner können nun heiraten und werden auch geschieden wie heterosexuelle Ehepaare.

Infos unter 0221 168 169 62 Köln/ Fachanwalt f Familienrecht/ RA Sagsöz

Vor einer Kündigung wegen Krankheit muss der Arbeitgeber prüfen, ob er dem Beschäftigten den Arbeitsplatz erhalten kann. Dafür gibt es das Verfahren des  betrieblichen Eingliederungsmanagements, an dem auch der Betriebsrat beteiligt ist. Zwingend vorgeschrieben ist das Verfahren nicht. Aber der Arbeitgeber muss darlegen können, warum das BEM in keinem Fall das Arbeitsverhältnis zu halten hätte – so das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz.

 Im konkreten Fall kam im Streit um eine krankheitsbedingte Kündigung die Frage auf, ob der Arbeitgeber auf die Durchführung eines BEM verzichten konnte, wenn dieses keinen Erfolg versprechen könne. Der Arbeitnehmer hatte im Gespräch mit dem Arbeitgeber geäußert, seine Erkrankungen seien schicksalhaft gewesen. Sein Arbeitgeber könne nichts beitragen, damit er die  Arbeitsunfähigkeit in Zukunft vermeiden könne.

Nach § 84 Abs. 2 Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) ist die Durchführung des BEM vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung keine Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung. Für eine wirksame personenbedingte Kündigung wegen Krankheit sind drei Anforderungen zu stellen. Zum einen muss eine so genannte negative Prognose vorliegen, dass die Arbeitsunfähigkeit aufgrund der Erkrankung voraussichtlich anhält. Zum anderen bedarf es einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Abläufe. Auf dritter Stufe muss die so genannte Verhältnismäßigkeit gewahrt sein. Die Interessen des Arbeitgebers und die des Arbeitnehmers müssen gegenüber gestellt werden, wobei die Kündigung als gravierendste Maßnahme des Arbeitgebers nur dann ausgesprochen werden darf, wenn andere Maßnahmen nicht möglich sind.

Genau in diesem Zusammenhang wird dann das BEM wichtig, als Ausprägung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Bei nicht ordnungsgemäß durchgeführtem BEM oder unterlassenem Anbieten eines BEMs durch den Arbeitgeber ist die Kündigung unwirksam, da sie unverhältnismäßig ist.

Das BEM-Verfahren hat das Ziel, dass die Beteiligten wirksamere Mittel als die Kündigung finden, um die Arbeitsunfähigkeit des Beschäftigten zu überwinden und ihm den Arbeitsplatz zu erhalten. Dazu zählt die Prüfung, ob der Arbeitgeber einen leidensgerechten Arbeitsplatz zuweisen oder einrichten oder eine Rehabilitationsmaßnahme durchführen kann. So soll einer „vorschnellen“ Kündigung entgegengewirkt werden und das Arbeitsverhältnis soll möglichst dauerhaft gesichert werden. Am Verfahren sind Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung beteiligt, wie § 84 Abs. 2 SGB IX anordnet.

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer vor einer krankheitsbedingten Kündigung anbieten, ein BEM durchzuführen, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres mehr als 6 Wochen krankheitsbedingt arbeitsunfähig war. Dabei ist es unerheblich, ob es sich um eine ununterbrochene Arbeitsunfähigkeit oder um häufige Kurzerkrankungen handelt. Der Arbeitgeber muss in solchen Fällen die Durchführung eines BEMs nach § 84 Abs. 2 SGB IX anbieten.

Es bestehen keine Fristen zur Durchführung des bEMs.

Das LAG stellt klar, dass den Arbeitgeber die so genannte Darlegungs- und Beweislast trifft, dass ein BEM im Einzelfall nutzlos ist. Er muss demnach umfassend und detailliert vortragen, warum auch die Durchführung eines BEM keinen Einfluss auf die krankheitsbedingten Fehlzeiten hätte. Er müsse erläutern, warum ihm keine anderen Möglichkeiten blieben, die milder als eine Kündigung sind. Dabei könne er sich nicht auf eine bloße Aussage des Arbeitnehmers berufen, dass die Erkrankungen »schicksalhaft« seien. Der Arbeitgeber sei dadurch nicht von seiner Darlegungs- und Beweislast befreit, da die Aussage nicht bindend für weitere Arbeitsunfähigkeiten aufgrund von Krankheitsfällen sei. Der Arbeitgeber müsse vielmehr erläutern, warum auch die Durchführung von Rehabilitationsmaßnahmen die krankheitsbedingten Fehlzeiten nicht verringert hätten.

Da der Arbeitgeber im hier entschiedenen Fall diese Beweislast nicht erfüllt hat, hat das Gericht die Kündigung für rechtswidrig erklärt und die Berufung des Arbeitgebers zurückgewiesen.

 

Weitere Informationen:  Rechtsanwalt Sagsöz/ Bonn,

Arbeitsrecht Dezernat 0228 9619720

 

 

 

www.http://ra-alpan.de

www.bonn-avukat.de

 

 

 

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Quelle: LAG Rheinland-Pfalz, 10.01.2017 Aktenzeichen: 8 Sa 359/16 Landesrechtsprechungsdatenbank Rheinland-Pfalz

Wann eine Entscheidung über den Urlaubsantrag getroffen sein muss, ist gesetzlich nicht geregelt.

Laut Arbeitsrecht ist die Urlaubsplanung durch ein paar Ausnahmen reglementiert. Zwar kann ein Arbeitnehmer seine Erwartungen und Wünsche äußern, aber dringende betriebliche Belange und die Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer können dem entgegenstehen.

Bei der Berücksichtigung von Kollegen müssen soziale Gesichtspunkte Vorrang haben in der Beurteilung, wer zu welchem Zeitpunkt Urlaub nehmen darf.Das Urlaubsrecht mit Kindern sieht Ausnahmen vor.

Das Urlaubsrecht für Arbeitnehmer mit Kindern ist hier zu bevorzugen. Vor allem wenn es um die großen Sommerferien geht, ist dies zu berücksichtigen. Das gesonderte Urlaubsrecht mit Kindern greift bei Mitarbeitern, deren Kinder unter 14 Jahre alt oder generell schulpflichtig sind.

Außerdem ist zu beachten, dass der Urlaub zusammenhängend gewährt werden sollte. Hierbei gelten die oben genannten Ausnahmen.

Wenn gesetzlich gestatteter Urlaub geteilt werden muss, sind jedoch mindestens 12 Tage zusammenhängend dem Arbeitnehmer zuzubilligen.

Sollte der Arbeitnehmer mit dem erteilten Urlaub nicht einverstanden sein oder wurde ihm gar kein Urlaub zugesprochen, darf er nicht eigenmächtig den Urlaub antreten. In einem solchen Fall sollten Sie eher den Weg zum Arbeitsgericht bevorzugen und auf Urlaubserteilung klagen.

Übertragbarkeit laut Urlaubsrecht für den Arbeitnehmer

Jeder Mitarbeiter ist angehalten im laufenden Kalenderjahr den Urlaub zu nehmen. Gleiches gilt seitens des Arbeitgebers. Dieser muss innerhalb des Jahres den Urlaub gewähren.

Auch hier können betriebliche oder persönliche Bedingungen herrschen, die dieser Regelung entgegenstehen. Daraus ergibt sich wiederum eine Ausnahme. Der Jahresurlaub ist bis zum spätestens Ende März des Folgejahres in Anspruch zu nehmen.