RA Sagsöz

Betriebsrat und Arbeitgeber dürfen die Überstundenvergütung nicht abweichend von einem Tarifvertrag regeln. Auch im Stadium der Nachwirkung entfaltet dieser seine Sperrwirkung. Das geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein hervor.

In dem Rechtsstreit ging es um die Vergütung von Überstunden, die ein Mitarbeiter geltend machte. Für das Arbeitsverhältnis galten kraft unmittelbarer Tarifbindung und seit dem 1.1.1998 infolge Nachwirkung (§ 4 Abs. 5 TVG) die Tarifvertrtäge für die Metallindustrie für Hamburg und Schleswig-Holstein.

Die tarifvertraglichen Regelungen für die Vergütung von Mehrarbeit sind nicht durch Betriebsvereinbarungen ersetzt worden, die der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber geschlossen hatte.

Zwar könne eine Betriebsvereinbarung grundsätzlich vom Tarifvertrag abweichende Regelungen enthalten, heißt es in dem Urteil. Allerdings ist § 77 Abs. 3 BetrVG zu beachten. »Soweit ein Tarifvertrag Arbeitsentgelt und sonstige Arbeitsbedingungen geregelt hat oder üblicherweise regelt, entfaltet dieser Tarifvertrag auch weiterhin Sperrwirkung und schließt damit eine Betriebsvereinbarung aus; dies gilt auch im Nachwirkungsstadium.« Das führt dazu, dass die BV. keine Wirkung entfalten und für die Zahlung von Überstundenvergütung der Tarifvertrag maßgeblich ist. Das LAG führt aus, dass Vereinbarungen über die Zahlung (oder Nichtzahlung) tariflicher Zuschläge für Mehrarbeit nicht der Regelungsbefugnis der Betriebspartner unterliegen, da es hier nicht um Regelungen zur Lage der Arbeitszeit gehe, sondern um Regelungen zu deren Vergütung.

» … Damit haben die Betriebspartner zwar die Kompetenz, die Einführung eines Arbeitszeitkontos zu regeln, sie können ferner vereinbaren, dass Mehrarbeitsstunden in dieses Arbeitszeitkonto eingestellt werden; sie können aber nicht vereinbaren, dass für diese Mehrarbeitsstunden kein Zuschlag geschuldet ist.«

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Quelle:

LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 10.11.2015 Aktenzeichen: 1 Sa 168/15

Es ist nicht die erste Kündigungswelle der Deutschen Bank und es wird nicht die letzte sein. In einer aktuellen  Pressemeldung heißt es, dass ein Abbau von rund 9.000 Arbeitsplätzen geplant sei. Mitarbeiter der Deutschen Bank sollten in den nächsten Monaten einiges beachten, um entweder eine gute Abfindung zu erhalten, oder den Verbleib im Betrieb zu gewährleisten: Was ist als Arbeitnehmer zu beachten?

Betriebsbedingte Kündigungen

Dabei fällt der Arbeitsplatz aus „dringlichen betrieblichen Erfordernissen“ weg. Bevor der Arbeitgeber jemanden entlässt, muss der er aber versuchen, den Mitarbeiter auf einem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen unterzubringen. Auch wenn zunächst noch keine Kündigung im Raum steht, können bereits veränderte Arbeitsbedingungen Grund dafür sein, dass der Arbeitnehmer Maßnahmen zur Gegenwehr ergreifen sollte. Arbeitnehmer müssen aufpassen, wenn sie versetzt werden sollen oder wenn ihnen neue Aufgaben zugewiesen werden. Nach Annahme solcher Umstellungen können die Abwehrmöglichkeiten für die Arbeitnehmer eingeschränkt sein. Betroffene Arbeitnehmer sollten daher genau prüfen, ob sie sich auf solche Änderungsangebote des Arbeitgebers einlassen. Wenn sie  mit neuen Arbeitsbedingungen nicht einverstanden sind, besteht die Möglichkeit, diese zunächst unter Vorbehalt zu akzeptieren.

Der Betriebsrat ist bei sog. Sozialplänen (Sozialplan – z.B. Regelungen zwischen BR und Arbeitgeber zur Abfindungshöhe,  „Punktesystem“ pp.), aber auch bei jeder Kündigung einzubeziehen. Das schreibt das Bertriebsverfassungsgesetz vor. Arbeitnehmer, die eine Kündigung erhalten haben, müssen diese jedenfalls innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung vor dem Arbeitsgericht angreifen. Wird diese Frist versäumt, ist gegen die Kündigung in der Regel wirksam nichts mehr zu unternehmen.

In vielen Fällen werden den betroffenen Mitarbeitern Aufhebungsvereinbarungen angeboten. Auch diese sollte vor Unterzeichnung unbedingt auf sämtliche Folgen hin geprüft werden. Außergerichtliche Aufhebungsvereinbarungen haben häufig eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld zur Folge. Wird die Kündigungsfrist nicht eingehalten, droht außerdem einer Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld. Wenn Sie eine Kündigung, Änderungskündigung oder einen Aufhebungsvertrag zur Unterschrift erhalten, sollten Sie diesen unbedingt überprüfen lassen.

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Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz

Wer in einem Betrieb mit mehr als zehn Arbeitnehmern arbeitet und seit mehr als sechs Monaten im Betrieb ist, genießt den Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Nach § 1 KSchG darf eine Kündigung nicht „sozial ungerechtfertigt“ sein und nur aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen erfolgen. In den Kleinbetrieben mit 10 oder weniger als 10 Arbeitnehmern, gilt diese Beschränkung nicht, hier kann (nur) grundsätzlich ohne Grund ordentlich gekündigt werden. Eine Kündigungsschutzklage kann auch in Kleinbetrieben erhoben werden – die Anforderungen an eine rechtmäßige Kündigung sind allerdings erheblich niedriger, da keine soziale Rechtfertigung nach dem Kündigungsschutzgesetz erforderlich ist. Allerdings gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch hier ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme. In der Praxis sind solche Fälle allerdings selten.

Eine Kündigung kann aus verschiedensten Gründen unwirksam sein. Bei einer ordentlichen (fristgemäßen) Kündigung sind die Kündigungsfristen des § 622 BGB zu beachten.

Wird eine außerordentliche Kündigung wegen eines schweren Pflichtverstoßes (z.B. Tätlichkeiten oder Beleidigungen) ausgesprochen – dies geschieht sehr oft, aber nicht immer als fristlose Kündigung – wird sich nicht selten herausstellen, dass dieser Vorwurf des Arbeitgebers so nicht stimmt. Eine außerordentliche Kündigung muss begründet werden, § 626 BGB.

Eine Kündigung muss schriftlich erklärt worden sein – eine mündliche Kündigung oder eine Kündigung per E-Mail ist unwirksam!

Oft wird eine Kündigung eine vorige Abmahnung voraussetzen, die den Arbeitnehmer vor einer Kündigung im Wiederholungsfall warnen soll. Wurde vor der Kündigung keine Abmahnung ausgesprochen ist die nachfolgende Kündigung oft unwirksam.

siehe auch Artikel  http://www.anwalt24.de/

Ohne Zustimmung des Betriebsrats darf ein Arbeitgeber kein generelles Handyverbot im Betrieb erlassen. Es geht um eine Frage der Ordnung im Betrieb. Hier ist immer der Betriebsrat anzuhören. So das ArbG München.

In dem Fall sah sich der Betriebsrat eines Münchener Unternehmens in seinem Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 BetrVG verletzt. Hintergrund war eine Mitteilung des Arbeitgebers an die Beschäftigten mit folgendem Inhalt: »[…] wie bereits auf der Betriebsversammlung angekündigt, möchten wir Sie informieren, dass die Benutzung privater Mobiltelefone zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit ab sofort verboten wird. Jegliche Nutzung der Mobiltelefone während der Arbeitszeit – sowohl dienstlich als auch privat – ist im Voraus durch die jeweilige Führungskraft zu genehmigen. Durch das Verbot und die daran gekoppelte Anweisung für Ausnahmen vom Handyverbot hat der Arbeitgeber die betriebliche Ordnung im Betrieb gestaltet und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb geregelt, so das Arbeitsgericht.

Der Mitbestimmungspflicht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG unterfallen demnach alle Regelungen, die der Gestaltung der Ordnung des Betriebes durch die Schaffung allgemeingültiger verbindlicher Verhaltensregeln dienen, folglich auch jede Maßnahme des Arbeitgebers, durch die das Verhalten der Arbeitnehmer in Bezug auf diese betriebliche Ordnung berührt wird.

Weil der Arbeitgeber vor der Anordnung des Verbots beziehungsweise des Genehmigungsvorbehalts am 21.10.2015 keine Einigung mit dem Betriebsrat herbeigeführt hatte, verletzte er das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Allerdings stellt das Arbeitsgericht auch klar, dass in Bezug auf die Handynutzung auch Fälle denkbar sind, die sich auf die Art und Weise der Arbeitserbringung beziehen und dann nicht mitbestimmungspflichtig wären. Als Beispiel nennt das Gericht ein Verbot für Mitarbeiter, Textnachrichten zu lesen, während sie direkten Umgang mit Kunden haben.

Das Arbeitsgericht orientiert sich bei seiner Argumentation an einem BAG-Klassiker, einer Entscheidung zum Radiohören während der Arbeitszeit (BAG, Beschluss vom 14.1.1986, Az.: 1 ABR 75/83). Mitarbeiter seien auch dann in der Lage, ihre Arbeit konzentriert und fehlerfrei zu verrichten, wenn sie gelegentlich einen Blick auf ihr Handy werfen würden.

Das Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz hat dazu einen Gesetzentwurf zur Änderung des Unterhaltsrechts und des Unterhaltsverfahrensrechts vorgelegt. Nach diesem Entwurf soll der Mindestunterhalt nicht mehr an den steuerrechtlichen Kinderfreibetrag anknüpfen, sondern direkt am kindlichen Existenzminimum, wie er sich aus dem Existenzminimumbericht der Bundesregierung ergibt. Das Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz ist künftig dazu ermächtigt, den Mindestunterhalt alle zwei Jahre durch Rechtsverordnung festzulegen. Die Rechtsverordnung bedarf nicht der Zustimmung des Bundesrats. Bereits ab 1.1.2016 soll die neue Regelung gelten und dafür sorgen, dass der Mindestunterhalt künftig zügiger angehoben werden kann. Nötig ist dazu eine Anpassung des § 1612a BGB.

Satz 2 wird künftig wie folgt gefasst: „Der Mindestunterhalt richtet sich nach dem steuerfrei zu stellenden sächlichen Existenzminimum des minderjährigen Kindes.“

In Satz 3 werden in dem Satzteil nach Nummer 3 die Wörter „eines Zwölftels des doppelten Kinderfreibetrags“ durch die Wörter „des steuerfrei zu stellenden sächlichen Existenzminimums des minderjährigen Kindes“ ersetzt.

Außerdem wird folgender Absatz 4 wird angefügt: „(4) Das Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz hat den Mindestunterhalt erstmals zum 1. Januar 2016 und dann alle zwei Jahre durch Rechtsverordnung, die nicht der Zustimmung des Bundesrates bedarf, festzulegen.“

Bereits zum 1.1.2016 würde der Mindestunterhalt also über das neue Gesetz zur Änderung des Unterhaltsrechts erhöht werden.

Darüber hinaus soll das sog. „vereinfachte Unterhaltsverfahren“ anwenderfreundlicher geregelt werden. Dazu werden die Verfahrensrechte der Beteiligten neu bestimmt und das Verfahren effizienter gestaltet. Es sollen daher insbesondere folgende Regelungen im FamFG geändert werden:

• Zum Anwendungsbereich des vereinfachten Verfahrens,
• Zu den Einwendungen des Antragsgegners,
• Zum Übergang in das streitige Verfahren und
• Zum Formularzwang

Schließlich sind im Auslandsunterhaltsgesetz vorwiegend technische Anpassungen vorgesehen. Hiermit wird insbesondere auf eine Entscheidung des EuGH zur örtlichen Zuständigkeit der deutschen Familiengerichte in Auslandsunterhaltssachen reagiert.

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s. auch www.anwalt24.de

Quelle: Kurzmeldung des BMJV vom 12.8.2015

Im Streit um einen befristeten Vertrag für ältere Führungskräfte hat eine frühere Daimler-Managerin vor Gericht eine Niederlage erlitten. Wie das baden-württembergische Landesarbeitsgericht in Stuttgart mitteilte, ist eine entsprechende Vereinbarung zur Befristung ihres Arbeitsvertrags rechtmäßig.

Hintergrund ist ein Konzept, das die Arbeitsvertragsdauer leitender Führungskräfte seit 2003 auf das 60. Lebensjahr begrenzt. Die Ex-Managerin hatte noch einen unbefristeten Vertrag, unterschrieb 2005 jedoch eine Umstellung und kassierte im Gegenzug eine Geldzahlung. Jahre später ruderte sie zurück – und pochte darauf, die Befristung sei unwirksam. Das Arbeitsgericht wies eine entsprechende Klage ab. Auch das LAG stärkte Daimler nun den Rücken.

Die Frau habe sich bewusst für die Vertragsänderung entschieden, begründet das LAG seine Entscheidung.

Insgesamt bot der Konzern ca. 2.500 unbefristet beschäftigten leitenden Führungskräften eine Befristung an. Über 1000 davon nahmen dies an.

Die Klägerin kann noch beim Bundesarbeitsgericht gegen die Entscheidung vorgehen.

Rechtsanwalt Sagsöz

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Der Betriebsrat hat bei Maßnahmen des Gesundheitsschutzes nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber aufgrund einer öffentlich-rechtlichen Rahmenvorschrift betriebliche Regelungen zu treffen hat und ihm bei der Gestaltung Handlungsspielräume verbleiben. Bei sehr weit gefassten gesetzlichen Generalklauseln zum Gesundheitsschutz (zum Beispiel § 3 Abs. 1 ArbSchG) besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats allerdings nur, sofern eine unmittelbare objektive Gesundheitsgefahr vorliegt oder eine zum Gesundheitsschutz durchgeführte Gefährdungsbeurteilung (zum Beispiel § 5 ArbSchG) einen Handlungsbedarf ergibt. Dies hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden. Es hat gegen seinen Beschluss vom 25.02.2015 (Az.: 23 TaBV 1448/14) wegen grundsätzlicher Bedeutung der Sache die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Die Arbeitgeberin vertreibt im gesamten Bundesgebiet vor allem Kleidung. Sie einigte sich mit dem Betriebsrat einer Filiale auf die Bildung einer Einigungsstelle zur umfassenden Erledigung aller Themen des Gesundheitsschutzes, die durch Spruch eine «Betriebsvereinbarung über akute Maßnahmen des Gesundheitsschutzes» aufstellte. Die Arbeitgeberin focht den Beschluss gerichtlich unter anderem mit der Begründung an, für die getroffenen Regelungen habe kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bestanden.

Das LAG hat den Spruch der Einigungsstelle weitgehend für unwirksam erklärt. Bis auf wenige Ausnahmen habe für die getroffenen Regelungen kein zwingendes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bestanden. Eine Regelungskompetenz der Einigungsstelle ergebe sich insoweit nicht aus gesetzlichen Generalklauseln des Gesundheitsschutzes, weil keine objektive Gesundheitsgefahr bestehe. Auch liege keine Gefährdungsbeurteilung, auf deren Grundlage Regelungen zum Gesundheitsschutz bei Mitbestimmung des Betriebsrats getroffen werden könnten, vor. Dass sich die Einigungsstelle vor Erlass des Spruchs mit den Gegebenheiten im Betrieb vertraut gemacht habe, genüge hierfür nicht.

Rechtsanwalt Sagsöz

Quelle Beck Verlag