Schwiegereltern können Grundeigentum, das sie dem eigenen Kind und dessen Ehepartner geschenkt haben, bei Scheitern der Ehe unter Umständen zurückfordern, wenn bei der Schenkung für das Schwiegerkind die Vorstellung der Schwiegereltern erkennbar war, die Ehe werde fortbestehen, sodass die Schenkung auch dem eigenen Kind dauerhaft zugute kommt. Ein Rückgewähranspruch anstelle eines bloßen Ausgleichs in Geld komme vor allem dann in Betracht, wenn sich die Schwiegereltern ein Wohnungsrecht vorbehalten haben, das durch das Scheitern der Ehe gefährdet wird.

Beschluss vom 03.12.2014, Az.: XII ZB 181/13

Der Schwiegersohn (Antragsgegner) und die Tochter (Antragstellerin) des Schenkers waren lange Jahre  miteinander verheiratet. Sie bewohnten mit ihren beiden ehelichen Kindern die Erdgeschosswohnung in einem dem Vater der Antragstellerin gehörenden Hausanwesen. Im Jahr 1993 übertrug der Vater das Eigentum an dem Grundstück auf die beiden Beteiligten zu deren jeweils hälftigem Miteigentum. Mitte 2004 trennten sich die Beteiligten, der Antragsgegner zog aus der Ehewohnung aus.

Nach rechtskräftiger Scheidung beantragte er im Jahr 2009 die Teilungsversteigerung des Hausanwesens. Daraufhin trat der Vater der Antragstellerin Anfang 2010 seine Ansprüche auf Rückübertragung des hälftigen Grundstücksanteils gegen seinen (ehemaligen) Schwiegersohn ab. Auf diese Abtretung gestützt hat die Antragstellerin ihren geschiedenen Ehemann im Jahr 2010 auf Übertragung seiner Miteigentumshälfte in Anspruch genommen.

Das Amtsgericht hat den Antrag abgewiesen. Das Oberlandesgericht hat die Beschwerde der Antragstellerin zurückgewiesen. Beide Tatsacheninstanzen haben sich darauf gestützt, dass der geltend gemachte Anspruch bereits zum Zeitpunkt der Abtretung verjährt gewesen sei, weil die regelmäßige Verjährungsfrist des § 195 BGB von drei Jahren gelte, die Verjährung spätestens mit Ablauf des Jahres 2006, in dem die Scheidung rechtskräftig geworden sei, zu laufen begonnen habe und Verjährung daher mit Ablauf des 31.12.2009 eingetreten sei.

Die Rechtsbeschwerde der Antragstellerin hatte Erfolg. Sie führte zur Aufhebung der Beschwerdeentscheidung und Zurückverweisung der Sache an das OLG. Auf der Grundlage der vom OLG bislang getroffenen Feststellungen könne nicht ausgeschlossen werden, dass dem Vater der Antragstellerin ein Anspruch auf Rückübertragung der Miteigentumshälfte gegen seinen früheren Schwiegersohn zustand und dieser Anspruch wirksam an die Antragstellerin abgetreten wurde, meint der BGH. Erfolge eine Schwiegerelternschenkung unter der für das Schwiegerkind erkennbaren Vorstellung, dass die Ehe fortbesteht und daher die Schenkung auch dem eigenen Kind dauerhaft zugutekommt, könne das Scheitern der Ehe nach den Grundsätzen über die Störung der Geschäftsgrundlage zu einer Rückabwicklung der Schenkung führen.

Als weitere Voraussetzung muss laut BGH allerdings hinzukommen, dass ein Festhalten an der Schenkung für die Schwiegereltern unzumutbar ist. Auch wenn dies der Fall sei, könne in der Regel nur ein Ausgleich in Geld verlangt werden. Nur in seltenen Ausnahmefällen werde die Vertragsanpassung dazu führen, dass der zugewendete Gegenstand zurück zu gewähren sei. Eine Rückgewähr des geschenkten Gegenstandes löse dann aber – von den Fällen kurzer Ehedauer abgesehen – im Gegenzug einen angemessenen Ausgleich in Geld aus. In Betracht komme eine solche Rückgewähr bei nicht teilbaren Gegenständen wie Hausgrundstücken oder Miteigentumsanteilen insbesondere dann, wenn die Schwiegereltern sich – wie im vorliegenden Fall – ein Wohnungsrecht vorbehalten haben, das durch das Scheitern der Ehe gefährdet wird.

Entgegen der Annahme der Vorinstanzen wäre ein solcher Rückübertragungsanspruch der Antragstellerin nicht verjährt. Das Beschwerdegericht habe zu Unrecht die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren für anwendbar gehalten. Denn die wegen Störung der Geschäftsgrundlage vorzunehmende Vertragsanpassung einer Grundstücksschenkung von Schwiegereltern sei grundstücksbezogen und richte sich daher – wie aus dem Gesetzeszweck und der Gesetzgebungsgeschichte folge – nach § 196 BGB. Dieser sehe für Ansprüche auf Übertragung des Eigentums an einem Grundstück sowie die Ansprüche auf Gegenleistung eine zehnjährige Verjährungsfrist vor.

LSG Nordrhein-Westfalen, Urteil vom 26.11.2014 – 8 R 573/12.

Auf einer Intensivstation eingesetzte Pflegekräfte werden dort nicht selbstständig, sondern als – gegebenenfalls befristet beschäftigte – Arbeitnehmer tätig. Die Klinik muss daher für sie Sozialversicherungsbeiträge zahlen, wie das Landessozialgericht Nordrhein-Westfalen mit Urteil vom 26.11.2014 entschieden hat (Az.: 8 R 573/12). Die Entscheidung betreffe bundesweit eine große Zahl von Fällen. Immer häufiger würden in deutschen Krankenhäusern Belastungsspitzen im Pflegebereich durch den Einsatz «freier», vermeintlich auf selbstständiger Basis arbeitender Pflegekräfte aufgefangen.

Geklagt hatte ein 39-jähriger Krankenpfleger, der auf der Basis sogenannter Dienstleistungsverträge in den Intensivstationen verschiedener Krankenhäuser, im Streitfall eines Krankenhauses in Radolfzell, tätig wird. Er hatte bei der Deutschen Rentenversicherung Bund die Feststellung beantragt, dass er diese Arbeit als Selbstständiger verrichte und daher nicht der Versicherungspflicht in der Sozialversicherung unterliege. Unter anderem trug er vor, er könne sich die Patienten, die er auf der Intensivstation pflege, unabhängig von der ärztlichen Leitung, der Pflegedienst- oder der Stationsleitung selbst aussuchen, unterliege auch sonst in geringerem Maße als angestellte Pflegekräfte ärztlichen Weisungen und halte sich bei seiner Arbeit nicht an die individuellen Qualitätsstandards der Klinik, sondern an Nationale Expertenstandards. Vor dem Sozialgericht Köln hatte der Kläger Erfolg. Hiergegen legte die Deutsche Rentenversicherung Bund mit Erfolg Berufung ein.

Das LSG Nordrhein-Westfalen sah die Voraussetzungen einer abhängigen, zur Sozialversicherung führenden Beschäftigung als gegeben an. Ausschlaggebend hierfür sei die vollständige Eingliederung des Klägers in die organisatorischen Abläufe der Intensivstation, die am Wohl der schwerstkranken Patienten als oberstem Gebot orientiert sein müssten und daher in allen entscheidenden Punkten ärztlichen Vorgaben unterlägen. Die in diesem engen Rahmen möglicherweise gegenüber angestellten Pflegekräften etwas größeren Freiheiten des Klägers reichten nicht aus, von weitgehender Weisungsfreiheit auszugehen, wie sie typisch für einen selbstständigen Unternehmer sei. Da der Kläger darüber hinaus nach geleisteten Stunden bezahlt werde, trage er auch kein unternehmertypisches wirtschaftliches Risiko.

Bescheinigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer seine Aufgaben »zur vollen Zufriedenheit« erfüllt zu haben, erteilt er in Anlehnung an das Schulnotensystem die Note »befriedigend«. Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung, muss er entsprechende Leistungen vortragen und beweisen. Dies gilt auch dann, wenn in der einschlägigen Branche überwiegend gute oder sehr gute Endnoten vergeben werden, so das BAG. Die Klägerin war als Bürokraft beschäftigt. Zu ihren Aufgaben gehörten u.a. die Praxisorganisation, Betreuung der Patienten, Terminvergabe,  Ausfertigung von Rechnungen und Aufstellung der Dienst- und Urlaubspläne.

Die Beklagte erteilte ihr nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Arbeitszeugnis. Die Parteien streiten noch darüber, ob die Leistungen der Klägerin mit »zur vollen Zufriedenheit« oder mit »stets zur vollen Zufriedenheit« zu bewerten sind. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben und angenommen, die Beklagte habe nicht dargelegt, dass die von der Klägerin beanspruchte Beurteilung nicht zutreffend sei.

Die Revision der Beklagten hatte vor dem Neunten Senat des BAG Erfolg. Die vom Landesarbeitsgericht (LAG) zur Ermittlung einer durchschnittlichen Bewertung herangezogenen Studien, nach denen fast 90 % der untersuchten Zeugnisse die Schlussnoten »gut« (»stets zur vollen Zufriedenheit«) oder »sehr gut« (»stets zur vollsten Zufriedenheit«) aufweisen sollen, führen nicht zu einer anderen Verteilung der Darlegungs- und Beweislast. Nach der Rechtsprechung des BAG kommt es für die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast nicht auf die in der Praxis am häufigsten vergebenen Noten an. Ansatzpunkt ist die Note »befriedigend« als mittlere Note der Zufriedenheitsskala. Begehrt der Arbeitnehmer eine Benotung im oberen Bereich der Skala, muss er darlegen, dass er den Anforderungen gut oder sehr gut gerecht geworden ist. Im Übrigen lassen sich den Studien keine Tatsachen entnehmen, die den Schluss darauf zulassen, dass neun von zehn Arbeitnehmern gute oder sehr gute Leistungen erbringen. Damit kann nicht ausgeschlossen werden, dass auch Gefälligkeitszeugnisse in die Untersuchungen eingegangen sind, die dem Wahrheitsgebot des Zeugnisrechts nicht entsprechen.

Der Zeugnisanspruch nach § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO richtet sich auf ein inhaltlich »wahres« Zeugnis. Das umfasst auch die Schlussnote. Ein Zeugnis muss auch nur im Rahmen der Wahrheit wohlwollend sein.

Der Neunte Senat des BAG hat die Sache an das LAG zurückverwiesen. Dieses wird als Tatsacheninstanz zu prüfen haben, ob die von der Klägerin vorgetragenen Leistungen eine Beurteilung im oberen Bereich der Zufriedenheitsskala rechtfertigen und ob die Beklagte hiergegen beachtliche Einwände vorbringt.

Quelle:

BAG, Urteil vom 18.11.2014 Aktenzeichen: 9 AZR 584/13 PM des BAG Nr. 61/14 vom 18.11.2014

Eine Bankangestellte, die mit einer Generalvollmacht mehrfach Geld von einem Konto ihrer Mutter auf eigene Konten umgebucht hat, kann deswegen nicht fristlos gekündigt werden, auch wenn sie dadurch gegen Geschäftsanweisungen ihres Arbeitgebers verstößt.

Eine Abmahnung wäre ausreichend gewesen, entschied das LAG Düsseldorf.

Die Klägerin war seit dem Jahr 2008 bei dem beklagten Geldinstitut beschäftigt und Vorgesetzte von drei und später zwei Teams. Sie verfügte über eine Generalvollmacht über das bei der Beklagten geführte Sparbuch ihrer Mutter. Über das Sparbuch verfügte die Klägerin in den Jahren 2010 bis 2012 insgesamt 33 mal online und buchte Beträge zwischen 500 Euro und 12.000 Euro um und zwar 29 Mal auf ihr eigenes Konto, drei Mal auf ein Konto ihrer Mutter und einmal auf das Sparbuch ihrer minderjährigen Tochter.

Die Zahlungsvorgänge wurden wie vorgesehen im Rahmen des Vier-Augen-Prinzips jeweils durch einen weiteren Mitarbeiter freigegeben. Die internen Geschäftsanweisungen des Geldinstituts sahen indes u.a. vor, dass die Mitarbeiter in eigenen Angelegenheiten weder entscheidend noch beratend mitwirken dürfen, wenn die Entscheidung ihnen selbst, ihrem Ehegatten oder einem Verwandten bis zum Dritten Grad einen unmittelbaren Vorteil bringen kann. Das Bankinstitut erhielt Kenntnis von den Buchungen aufgrund einer Nachfrage eines Erben der inzwischen verstorbenen Mutter der Klägerin.

Ebenso wie das Arbeitsgericht (Arbeitsgericht Solingen, Urteil vom 02.05.2014 – 4 Ca 142/14 lev) hat das Landesarbeitsgericht (LAG )Düsseldorf festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die daraufhin von der Beklagten – fristlos und hilfsweise fristgerecht – ausgesprochenen Kündigungen nicht aufgelöst worden ist. Unstreitig hatte die Klägerin im Verhältnis zu ihrer Mutter die Verfügungen berechtigt vorgenommen.

Gleichwohl lag in ihrem Verhalten eine erhebliche Pflichtverletzung, weil sie aufgrund der Anweisungen des Geldinstituts nicht berechtigt war, als Mitarbeiterin Buchungen zu ihren Gunsten vorzunehmen. Dadurch sollte bereits der Anschein einer Interessenkollision vermieden werden. Die Pflichtverletzung war aber nicht so schwerwiegend, dass auf sie nicht noch durch eine Abmahnung ausreichend reagiert werden konnte. Maßgeblich ist im Kündigungsrecht das Prognoseprinzip. Nach dem festgestellten Sachverhalt und dem Ergebnis der mündlichen Verhandlung war nicht davon auszugehen, dass eine Abmahn ung von vornherein erfolglos gewesen wäre und nicht zu einer Verhaltensänderung der Klägerin geführt hätte. Der von der Beklagten in der zweiten Instanz gestellte Auflösungsantrag war unbegründet. Es lagen keine Auflösungsgründe vor, die wesentlich über den Kündigungsvorwurf hinausgingen. Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen.

Quelle: LAG Düsseldorf, Urteil vom 04.11.2014 Aktenzeichen 17 Sa 637/14 Quelle: LAG Düsseldorf, Pressemitteilung vom 05.11.2014

Eine Kündigung kann nicht darauf gestützt werden, dass Arbeitnehmer einen Rechtsanwalt hinzugezogen haben, um einen Urlaubsanspruch durchzusetzen, entschied das ArbG Dortmund. Die Reaktion des Arbeitgebers macht sogar eine Kündigung in der Probezeit rechtswidrig.

Die Arbeitnehmerin stellte fest, dass ihr genehmigter Urlaub aus dem Urlaubsplaner gelöscht worden war. Ihr Vorgesetzter teilte ihr mit, der Urlaub könne doch nicht genehmigt werden. Zudem teilte ihr Vorgesetzter ihr mit, sie könne ja das Unternehmen der Beklagten verlassen, wenn sie sich nicht mit  den Gegebenheiten arrangieren könne. Die Arbeitnehmerin schaltete ihren Rechtsanwalt ein, der um Genehmigung des Urlaubs für seine Mandantin ersuchte. Weder die Geschäftsleitung noch die  Personalleitung der Beklagten reagierten auf das Schreiben. Stattdessen kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis unter Bezugnahme auf die Probezeit zum 31.05.2013.

Vor Gericht erklärte die beklagte Arbeitgeberin, die Kündigung sei erfolgt, weil keine Basis für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit  vorhanden sei. Die Arbeitgeberin empfinde die Kommunikation über einen Rechtsanwalt direkt zu Beginn und in der Probezeit eines neuen Arbeitsverhältnisses als irritierend. Eine derartige Vorgehensweise sei im Hause der Beklagten weder gewünscht noch üblich. Das Arbeitsgericht Dortmund erklärte die Kündigung für unwirksam und stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis – mit allen Ansprüchen der Klägerin – bis zum Ablauf der Befristung am 31.10.2013 fortbestanden habe.

Zwar finde das KSchG keine Anwendung, weil die sechsmonatige Wartefrist nach § 1 KSchG noch nicht abgelaufen war. Dennoch muss sich die Kündigung an Generalklauseln und allgemeinen Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuchs wie dem so genannten Maßregelungsverbot (§ 612a BGB) messen lassen. Die Beiziehung des Anwalts war angemessen: Die Klägerin habe ihren Anwalt erst  hinzugezogen, nachdem sie mit ihrem Vorgesetzten und dieser mit seinem Vorgesetzten gesprochen habe.  Nach Würdigung der Umstände stellt sich die Kündigung für das Gericht als Maßregelung im Sinne des § 612a BGB dar: Es wurde deutlich, dass die Arbeitnehmerin für die legitime Wahrnehmung ihrer Rechte »bestraft« werden sollte. Als Reaktion auf das legitime anwaltliches Schreiben, ohne auch nur zu versuchen,  mit der Klägerin oder mit ihrem Prozessbevollmächtigten Kontakt aufzunehmen, war die Kündigung aus Sicht des Gerichts »absolut unangemessen«.

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Quelle: ArbG Dortmund, Urt. vom 12.2.2014 Aktenzeichen 9 Ca 5518/13

Mahnt der Arbeitgeber den AN wegen Unfreundlichkeit ggü. Kunden ab, kann in der Regel eine Entfernung der Abmahnung nicht verlangt werden.  Der Kläger war als Berater eingesetzt. Als ein Kunde Fragen stellte, teilte er mit:

„ … es dürfte selbstverständlich sein, dass man sich dort anmeldet wo man sich auch zur schriftlichen Prüfung angemeldet hat. pp. “ usw.  Wegen der Korrespondenz erteilte die Arbeitgebegin eine Abmahnung. Der Kläger hielt die Situation für eine Lapalie und eine Abmahnung für überzogen.

Das Landesarbeitsgericht wies die Klage ab. Arbeitnehmer können die Entfernung einer Abmahnung aus ihrer Personalakte nur verlangen, wenn die Abmahnung entweder inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt. Hier war keine dieser Voraussetzungen erfüllt. Insbesondere war die Abmahnung nicht unverhältnismäßig. Die abgemahnte Pflichtverletzung des Klägers stellt keine Lapalie dar.  Zudem, wenn der Arbeitnehmer nicht nur einmal unfreundlich antwortet, sondern dies im Lauf der Kommunikation wiederholt, ist die Abmahnung berechtigt.

RA Sagsöz, Dezernat Arbeitsrecht  – Sekr. 0228 9619720

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(( LAG Schleswig-Holstein, 20.05.2014, – 2 Sa 17/14 )) Quelle: LAG Schleswig-Holstein PM vom 15.07.2014

Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Zeitschrift „Arbeitsrecht im Betrieb“ zur Verfügung stellen  (BAG im März 2014 Az.: 7 ABN 91/13).

Die Zeitschrift ist auch dann ein erforderliches Sachmittel, wenn der Betriebsrat einen Internetzugang hat. Denn nur die Zeitschrift biete einen strukturierten Zugang zu arbeitsrechtlichen Informationen.  Gerade Nichtjuristen seien nicht in der Lage, aus den im Internet ermittelten Ergebnissen die Spreu vom Weizen zu trennen. Für eine Aufbereitung und Behandlung der Rechtsfragen, so die Richter des LAG weiter, sei der Betriebsrat daher auf eine Zeitschrift angewiesen, die seinen Verständnismöglichkeiten gerecht würde. Die Richter des Bundesarbeitsgerichts folgen dieser Argumentation des Landesarbeitsgerichts in vollem Umfang.

Die Fachzeitschrift „Arbeitsrecht im Betrieb“ ist damit ein erforderliches Sachmittel gemäß §40 Abs. 2 BetrVG.

Rechtsanwalt Sagsöz, Dezernat Arbeitsrecht – Sekr. 0228 96 19 720 Quelle: BAG, Beschluss vom 19.03.2014 Aktenzeichen: 7 ABN 91/13

Eine Ehescheidung bringt Kosten mit sich. Die Anwalts- und Gerichtskosten können ( Finanzgericht Düsseldorf, AZ: 10 K 2392/12E) in vollem Umfang steuerlich geltend gemacht werden. In dem vom Finanzgericht entschiedenen Fall hatte der nunmehr geschiedene Ehepartner erhebliche Kosten aufgewandt. Die Kosten betrafen nicht nur die eigentliche Ehesache, sondern auch die Aufwendungen im Zusammenhang mit dem Versorgungsausgleich, dem Zugewinnausgleich und dem nachehelichen Unterhalt.

WICHTIG! Mit der Entscheidung stellt sich das Finanzgericht zugleich gegen einen sogenannten Nichtanwendungserlass der Finanzverwaltung vom 20.12.2011 (Bundesministerium der Finanzen, Schreiben vom 20.12.2011, Bundessteuerblatt I 2011, 1286). Danach lässt die Finanzverwaltung bei Ehescheidungen einen vollständigen Abzug der Zivilprozesskosten eigentlich nicht zu.

RA Sagsöz, Dezernat Familienrecht

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Trennung oder Scheidung ist ein schwerer Schritt und v.a. eine Lebenskrise für die Kinder.  Man kann als Elternteil Kindern helfen, die Krise von Trennung oder Scheidung besser zu meistern:

– Geben Sie Ihren Kindern Informationen und lassen Sie deren Fragen zu. Das große Unbekannte ist meist schwieriger zu bewältigen, als das unangenehm Bekannte.

– Kinder denken -aus unserer Sicht- oft irrational nämlich, dass sie schuld an der Trennung seien. Sprechen Sie dies ggf. selber an und nehmen sie diese Last nach Möglichkeit so schnell wie möglich ab.  Informieren über den status quo gemeinsam, wenn möglich. Aber nicht spontan- überlegen Sie vorher gut, was und wie Sie sagen wollen.

– Kein  Übergehen der Kinderfragen;

– Achten Sie respektvoll darauf, ob Ihr Kind sich dauerhaft zurückzieht oder isoliert. Wenn es keine Trauer zeigt – seien Sie kritisch.

-Wichtig!  Nähren Sie keine falschen Hoffnungen, dass Vater und Mutter wieder zusammen kommen

– Und, zeigen Sie sich als verlässlichen Partner für Ihr Kind;

Das Landes­arbeits­gericht Köln hat entschieden, dass Betriebs­rats­mitglieder – auch ohne nachts zu arbeiten – Nachtzuschläge erhalten, wenn vergleichbare Arbeitnehmer für ihre Arbeit Nachtzuschläge erhalten haben und das Betriebs­rats­mitglied ohne die Übernahme der Betriebs­rats­tätig­keit ebenso in der Nacht gearbeitet hätte.

Im zugrunde liegenden Streitfall klagte ein Arbeitnehmer eines Möbelhauses, der zum Betriebsratsvorsitzenden gewählt worden war. Er war in Vollzeit in der Abteilung Logistik eingesetzt gewesen.  Nach der Wahl vereinbarten das Unternehmen und der Betriebsrat, dass der Kläger täglich für 3,5 Stunden für Betriebsratsarbeit von der Arbeit befreit wurde. Gleichzeitig wurde der Arbeitsbeginn für den Kläger einvernehmlich auf 6 Uhr verschoben, um für die Mitarbeiter die Kontaktaufnahme zu verbessern.

Der Angestellte hat Anspruch auf die durch die Betriebsratstätigkeit entgangenen Nachtzuschläge.

Das Landesarbeitsgericht Köln sprach dem Kläger die ihm in der Zeit von 4 Uhr bis 6 Uhr dadurch entgangenen Nachtzuschläge zu und begründete das im Wesentlichen mit § 37 Abs. 4 Betriebsverfassungsgesetz. Danach darf das Arbeitsentgelt von Betriebsratsmitgliedern nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Das Betriebsratsmitglied müsse daher so gestellt werden, als ob es keine Amtstätigkeit ausgeübt hätte.

RA Sagsöz, Dezernat Arbeitsrecht  0228 9619720