Das Landes­arbeits­gericht Köln hat entschieden, dass Betriebs­rats­mitglieder – auch ohne nachts zu arbeiten – Nachtzuschläge erhalten, wenn vergleichbare Arbeitnehmer für ihre Arbeit Nachtzuschläge erhalten haben und das Betriebs­rats­mitglied ohne die Übernahme der Betriebs­rats­tätig­keit ebenso in der Nacht gearbeitet hätte.

Im zugrunde liegenden Streitfall klagte ein Arbeitnehmer eines Möbelhauses, der zum Betriebsratsvorsitzenden gewählt worden war. Er war in Vollzeit in der Abteilung Logistik eingesetzt gewesen.  Nach der Wahl vereinbarten das Unternehmen und der Betriebsrat, dass der Kläger täglich für 3,5 Stunden für Betriebsratsarbeit von der Arbeit befreit wurde. Gleichzeitig wurde der Arbeitsbeginn für den Kläger einvernehmlich auf 6 Uhr verschoben, um für die Mitarbeiter die Kontaktaufnahme zu verbessern.

Der Angestellte hat Anspruch auf die durch die Betriebsratstätigkeit entgangenen Nachtzuschläge.

Das Landesarbeitsgericht Köln sprach dem Kläger die ihm in der Zeit von 4 Uhr bis 6 Uhr dadurch entgangenen Nachtzuschläge zu und begründete das im Wesentlichen mit § 37 Abs. 4 Betriebsverfassungsgesetz. Danach darf das Arbeitsentgelt von Betriebsratsmitgliedern nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Das Betriebsratsmitglied müsse daher so gestellt werden, als ob es keine Amtstätigkeit ausgeübt hätte.

RA Sagsöz, Dezernat Arbeitsrecht  0228 9619720

Die gemeinsame elterliche Sorge kann nicht zur Regelung von Kommunikations­problemen in der Beziehung der geschiedenen Kindeseltern aufgelöst werden. Dies entschied das Oberlandesgericht Hamm.

Dem Fall liegt folgender Sachverhalt zugrunde: Die beteiligten Kindeseltern  sind geschiedene Eheleute. Ihre  gemeinsamen Kinder leben seit der Trennung im Jahre 2007 bei der Kindesmutter. Die elterliche Sorge für ihre Kinder übten beide Eltern in der Folgezeit gemeinsam aus. Lediglich das Aufenthaltsbestimmungsrecht wurde auf die Kindesmutter übertragen. Für den Kindesvater vereinbarten die Eltern ein Umgangsrecht. Im Jahre 2012 hat die Kindesmutter beantragt, ihr die alleinige elterliche Sorge für die Kinder zu übertragen und dies mit zunehmenden Kommunikationsproblemen zwischen ihr und dem Kindesvater begründet, unter denen auch die Kinder zu leiden hätten.

Verweigerte Kommunikation der Kindesmutter mit dem Vater rechtfertigt nicht den Ausschluss des Vaters von der elterlichen Sorge

Das Oberlandesgericht Hamm hat es abgelehnt, die gemeinsame elterliche Sorge aufzuheben und der Kindesmutter die Alleinsorge zu übertragen. Die im Jahre 2012 aufgetretenen Kommunikationsprobleme zwischen den Eheleuten rechtfertigten keine Auflösung der gemeinsamen elterlichen Sorge. Maßstab und Ziel sei insoweit allein das Kindeswohl und nicht der Ausgleich persönlicher Defizite zwischen den Eltern. Unter Würdigung aller Gesichtspunkte des zu entscheidenden Falls sei die gemeinsame elterliche Sorge beizubehalten.  Nach wie vor seien Vereinbarungen der Kindeseltern über wichtige Belange der Kinder möglich, in sorgerechtsrelevanten Themen gebe es kein Konfliktpotential zwischen ihnen. Der Kindesmutter sei es daher zuzumuten, weiterhin im Interesse des Kindeswohls mit dem Vater zu kooperieren. Dem Kindesvater sei es zuzumuten, seine Positionen gegenüber der Kindesmutter in maßvoller Weise geltend zu machen.

RA Sagsöz, Fachanwalt für Familienrecht Bonn 0228 9619720

Grundlage ist regelmäßig der Abschluss einer Fortbildungsvereinbarung, wonach sich der Arbeitgeber zur Übernahme der Fortbildungskosten verpflichtet. Im Gegenzug verpflichten Sie sich, für eine gewisse Dauer nach Beendigung der Fortbildung im Unternehmen zu bleiben und im Fall einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Fortbildungskosten an Ihren Arbeitgeber zurückzuzahlen

->Ohne eine solche Rückzahlungsvereinbarung ist man zur Rückzahlung von Fortbildungskosten nicht verpflichtet.

Eine Vereinbarung, nach denen Sie sich an den Kosten der vom Arbeitgeber finanzierten Ausbildung zu beteiligen, oder bei einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zurück zu zahlen haben, ist idR zulässig.

Dabei müssen folgende Punkte berücksichtigt werden:

Es müssen die gegenläufigen Interessen miteinander abgewogen werden. Dabei hat sich die Abwägung vor allem daran zu orientieren, ob Ihnen durch die Fort- oder Weiterbildung ein geldwerter Vorteil zufließt (BAG, Urteil v. 05.06.2007, 9 AZR 604/06). Ein solcher Vorteil liegt vor, wenn Sie durch die Fortbildung eine höhere Vergütung erhalten, oder sich dadurch Ihre beruflichen Möglichkeiten auf dem Arbeitsmarkt verbessern. Sie müssen Ihre neu erworbenen Kenntnisse also auch auch außerhalb Ihres derzeitigen Arbeitsverhältnisses nutzen können.

Die Klausel muss danach unterscheiden, ob der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Sphäre des Arbeitgebers,oder der des Arbeitnehmers zuzuordnen ist (BAG, Urteil v. 11.4.2006, 9 AZR 610/05).

Die Erstattungspflicht und die Bindungsdauer müssen Ihnen zumutbar sein. Fortbildungs- und Bindungsdauer müssen in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen (BAG, Urteil v. 6.9.1995, 5 AZR 241/94). Auch die Qualität der erworbenen Qualifikation spielt eine Rolle. Obwohl gerade die Dauer der Fortbildung ein starkes Indiz für die Qualität der erworbenen Qualifikation ist, kann im Einzelfall auch bei kürzerer Fortbildung eine verhältnismäßig lange Bindung gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber ganz erhebliche Mittel aufwendet oder die Teilnahme an der Fortbildung dem Arbeitnehmer überdurchschnittlich große Vorteile bringt.

Hält sich die Rückzahlungsklausel nicht an die von der Rechtsprechung vorgegebenen Grundsätze, ist die Klausel idR. insgesamt unwirksam.

RAe Sagsöz&Euskirchen – Dezernat Arbeitsrech, RA Sagsöz 0228 9619720

Die Kündigung ist eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung, die mit ihrem Zugang beim Arbeitnehmer oder  Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis – nach Ablauf der Kündigungsfrist – beendet.

Aus dem Kündigungsschreiben muss sich der Wille erkennen lassen, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Ebenso muss sich aus dem Schreiben der Beendigungstermin ergeben.

Achtung: Eine Begründung ist idR. nicht erforderlich.

Die Kündigung muss schriftlich durch den Kündigungsberechtigten erfolgen. Die Kündigung muss vom Aussteller eigenhändig unterschrieben werden.Die Kündigung wird in dem Moment wirksam, in dem sie dem Empfänger zugeht.

Man unterscheidet:

Gegenüber einem Anwesenden wird der Zugang durch Übergabe des Kündigungsschreibens bewirkt. Gegenüber einem Abwesenden wird der Zugang bewirkt, indem das Kündigungsschreiben in die sog. Verfügungsgewalt des Empfängers gelangt. Allerdings muss dies zu einer Zeit geschehen, zu der der Empfänger auch noch mit einem Postzugang rechnen muss, d. h. zu den üblichen Postzustellzeiten.

Sonderproblem Vollmacht:

Der Kündigungsberechtigte kann sich bei Ausspruch der Kündigung durch einen Stellvertreter vertreten lassen.  Immer wenn es sich nicht um eine gesetzliche Stellvertretung handelt, ist bei der Kündigung eine schriftliche Kündigungsvollmacht vorzulegen. Fehlt diese, kann der Kündigungsempfänger die Kündigung mangels ordentlicher Bevollmächtigung unverzüglich zurückweisen. Achtung: dies muss auch formal geschehen, ebenso zeitnah, sonst ist der Mangel  irrelevant.

Ausnahme hiervon ist der Fall, dass der Kündigungsempfänger die Bevollmächtigung des Vertreters bereits kennt.

Ein Sonderproblem sind fristlose Kündigungen.

Rechtsanwalt/ Mediator A. Sagsöz , Bei Rückfragen Sekretariat:  0228 9619720

Und weitere Artikel unter bonn-rechtsanwalt.de

ra-alpan.de

Urteile und vergleichbare Staatsakte entfalten grundsätzlich unmittelbare Rechtswirkung nur im Gebiet des Staates, in dem sie erlassen worden sind. Das bedeutet, dass eine im Ausland durch Scheidung aufgelöste Ehe für den deutschen Rechtsbereich weiterhin idR. besteht.  Soll die Ehe auch in der BRD als wirksam aufgelöst gelten, bedarf es der  Anerkennung. Zuständig für die Anerkennung in NRW, ist das Oberlandesgericht Düsseldorf.

Achtung: Die förmliche Anerkennung erfolgt auf Antrag.

Antragsberechtigt ist neben den betroffenen Ehegatten jede Person, die ein rechtliches Interesse an der Klärung der Statusfrage glaubhaft macht (Dies kann auch die Rentenstelle sein!).

Mit Anerkennung der ausländischen Scheidung durch das Oberlandesgericht in Düsseldorf gilt die Ehe auch für den deutschen Rechtsbereich als aufgelöst.Der Antrag auf Anerkennung wird beim Standesamt aufgenommen und dem Oberlandesgericht in Düsseldorf zur Entscheidung vorgelegt.

www.ra-alpan.de

Fachanwalt für Familienrecht, RA Sagsöz, –  noch Fragen? 0228 9619720

Da die Vorlage der erforderlichen Unterlagen auf den Einzelfall bezogen ist, beraten wir Sie gerne persönlich.

BAG -Entscheidung:  HIV-Infektion gleich Behinderung iSd. AGG

Der an einer symptomlosen HIV-Infektion erkrankte Kläger wurde von der Beklagten, die intravenös verabreichte Arzneimittel zur Krebsbehandlung herstellt, als Chemisch-Technischer Assistent für eine Tätigkeit im sog. Reinraum eingestellt.

Wenige Tage nach Beginn des Arbeitsverhältnisses wies der Kläger den Betriebsarzt anlässlich seiner Einstellungsuntersuchung auf die Infektion hin. Der Arzt äußerte Bedenken gegen dessen Einsatz im Reinraumbereich und teilte der Arbeitgeberin nach Entbindung von der ärztlichen Schweigepflicht die HIV-Infektion des Klägers mit.

Noch am selben Tag kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich. Wegen seiner ansteckenden Krankheit könne sie den Kläger nach ihrem internen Regelwerk nicht einsetzen. Der Kläger hat geltend gemacht, er sei behindert. Die Kündigung sei unwirksam, weil sie ihn wegen seiner Behinderung diskriminiere. Außerdem verlangt er eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Die Entscheidung: Das BAG hat den Fall zur weiteren Aufklärung an das LAG zurückverwiesen.

Die Richter stellten zunächst klar, dass auch chronische Erkrankungen zu einer Behinderung führen können. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) untersagt jedoch Diskriminierungen u.a. wegen einer Behinderung. Ein Arbeitnehmer, der an einer symptomlosen HIV-Infektion erkrankt ist, ist in diesem Sinn behindert.

Daher gilt: Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis eines solchen Arbeitnehmers in der gesetzlichen Wartezeit des § 1 KSchG wegen der HIV-Infektion, ist die Kündigung im Regelfall diskriminierend und damit unwirksam. Dies gilt zumindest dann, wenn der Arbeitgeber durch angemessene Vorkehrungen den Einsatz des Arbeitnehmers trotz seiner Behinderung ermöglichen kann.

Vorliegend benachteiligt die Kündigung den Kläger unmittelbar i.S.d. § 3 Abs. 1 AGG, weil sie in untrennbarem Zusammenhang mit seiner Behinderung steht.

Ob die Kündigung gleichwohl gerechtfertigt ist, steht noch nicht fest. Das LAG muss noch aufklären, ob die Arbeitgeberin durch angemessene Vorkehrungen den Einsatz des Klägers im Reinraum hätte ermöglichen können. Ist das nicht der Fall, ist die Kündigung wirksam. Ob dem Kläger eine Entschädigung zusteht, hängt davon ab, ob die Kündigung wirksam ist.

RA Sagsöz, Arbeitsrecht Dezernat. Noch Fragen? –  0228 9619720

Quelle:

BAG, Urteil vom 19.12.2013 Aktenzeichen: 6 AZR 190/12 PM des BAG Nr. 78/13 v. 19.12.2013

Zum Scheidungstermin müssen die Ehegatten erscheinen. Im Scheidungstermin stellt der Rechtsanwalt des Antragstellers den Antrag, die Ehe zu scheiden.Möglicherweise haben beide einen solchen Antrag gestellt.

Die Ehegatten werden  persönlich zu den Voraussetzungen der Scheidung angehört.Der Anwalt sollte und hat hier idR. nicht zu reden. Das Gericht befragt die Ehegatten regelmäßig zu zwei Umständen:

seit wann sie getrennt leben, ob sie ihre Ehe für zerrüttet halten und die diese  endgültig zerrüttet ist.

Im Anschluß daran wird üblicherweise die Folgesache Versorgungsausgleich erörtert.

Sofern außergerichtlich Einverständnis über Vereinbarung über den (zB.) Unterhalt erzielt werden konnte, kann diese vor der Verkündung des Scheidungsbeschlusses gerichtlich protokolliert werden. Danach verkündet das Familiengericht den Scheidungsbeschluß. Rechtskräftig wird der Beschluss dann auch sofort , wenn die anwaltliche vertretenen Parteien beide ausdrücklich auf Rechtsmittel verzichten.

Die Dauer eines solchen Termins beträgt lediglich ca. 10-30 Minuten, je nachdem ob noch Folgesachen (s.o.)  zu klären sind.

Rechtsanwalt für Familienrecht/ Fachanwalt A. Sagsöz

Sekretariat 0228 9619720

ra-alpan.de

Bekommt eine Frau eine Stelle nicht, weil sie ein schulpflichtiges Kind hat, ist dies nicht rechtmäßig.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet eine solche Diskriminierung.

Bekommen Jobsuchende eine Stelle nur deshalb nicht, weil sie ein schulpflichtiges Kind haben, ist das unzulässig. Es liegt ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vor.

Bewerbern steht eine Entschädigungszahlung zu. Das hat das Landesarbeitsgericht Hamm entschieden, Aktenzeichen z.: 11 Sa 335/13.   Es bewarb sich eine Frau bei einem Radiosender. Sie bekam eine Absage. Mit dem Schreiben kamen auch ihre Bewerbungsunterlagen zurück. Im Lebenslauf war neben ihrer Angabe „verheiratet, ein Kind“ handschriftlich ergänzt.

Diese Angabe war unterstrichen worden. Die Bewerberin sah darin eine Diskriminierung ihres Geschlechts und hatte vor Gericht Recht bekommen.

Das Landesarbeitsgericht sprach der Frau in zweiter Instanz 3000 Euro Entschädigung zu. Die Richter sahen in der Ablehnung eine mittelbare Diskriminierung wegen ihres Geschlechts. Da nach wie vor Frauen die Kinderbetreuung häufiger übernehmen als Männer, sei die Frau mittelbar wegen ihres Geschlechts benachteiligt worden. Der handschriftliche Vermerk auf dem Lebenslauf lege nahe, dass die Bewerberin auch deshalb abgelehnt wurde, weil sie ein siebenjähriges Kind betreuen muss. Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig. Das Bundesarbeitsgericht kann dieses noch kippen.

Dezernat Arbeitsrecht RA Sagsöz, Sekr.  0228 9619720

www.ra-alpan.de

Ein Scheidungsbeschluss eines deutschen Gerichts muss für einen türkischen Staatsbürger  vor türkischen Behörden anerkannt sein. Die Scheidung könnte sonst nicht bei einem türkischen Personenstandesamt registriert werden. Der Antragsteller/ in  würde  weiterhin als verheiratet gelten.

Eine Folge wäre, dass man nicht erneut heiraten kann, weder in der Türkei noch in Deutschland (Ehefähigkeitszeugnis).  Ein Scheidungsbeschluss  in Deutschland, durch das die Ehe eines Türken in Deutschland für geschieden erklärt wurde, muss in der Türkei auch formal anerkannt werden, damit es dort rechtswirksam wird.

Sollte eine solche Anerkennung nicht stattfinden, haben ausländische Beschlüsse / Urteile keine rechtliche Wirkung bei türkischen Behörden.  Ein Beschluss in einer Familiensache, welches in Deutschland ergangen ist und einen vollstreckbaren Inhalt hat (Errungenschaft und Unterhalt etc.), muss auch in der Türkei nochmals für vollstreckbar erklärt werden, damit es dort vollstreckt werden kann. Bei dem „Tenfiz davasi“ brauchen Sie dann einen weiteren, türkischen Anwalt – vor Ort.

Zuständig für diese Verfahren sind die Familiengerichte am letzten Wohnort in der Türkei.

Auch einer Entscheidung, durch die die Ehe eines Deutschen in der Türkei geschieden wurde, wird  in Deutschland erst wirksam, wenn die Landesjustizverwaltung festgestellt hat, dass die Voraussetzungen für die Anerkennung vorliegen.  So kann ein sog. ordre- public -Verstoß dazu führen, dass eine Anerkennung verwehrt wird. Es gilt somit selbstverständlich: vorher informieren!

Rechtsanwalt, Fachanwalt für Familienrecht, A. Sagsöz

Bonn/ Köln

Wir arbeiten seit Jahren mit Mandanten die einen interkulturellem Hintergrund haben, insbesondere im familienrechtlichen Bereich (Scheidung pp.). Es gibt hier eine Reihe von Besonderheiten bei (z.B.) türkischen, italienischen oder iranischen Scheidungen zu beachten. Diesen Beitrag weiterlesen »