RA Sagsöz

BAG -Entscheidung:  HIV-Infektion gleich Behinderung iSd. AGG

Der an einer symptomlosen HIV-Infektion erkrankte Kläger wurde von der Beklagten, die intravenös verabreichte Arzneimittel zur Krebsbehandlung herstellt, als Chemisch-Technischer Assistent für eine Tätigkeit im sog. Reinraum eingestellt.

Wenige Tage nach Beginn des Arbeitsverhältnisses wies der Kläger den Betriebsarzt anlässlich seiner Einstellungsuntersuchung auf die Infektion hin. Der Arzt äußerte Bedenken gegen dessen Einsatz im Reinraumbereich und teilte der Arbeitgeberin nach Entbindung von der ärztlichen Schweigepflicht die HIV-Infektion des Klägers mit.

Noch am selben Tag kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich. Wegen seiner ansteckenden Krankheit könne sie den Kläger nach ihrem internen Regelwerk nicht einsetzen. Der Kläger hat geltend gemacht, er sei behindert. Die Kündigung sei unwirksam, weil sie ihn wegen seiner Behinderung diskriminiere. Außerdem verlangt er eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Die Entscheidung: Das BAG hat den Fall zur weiteren Aufklärung an das LAG zurückverwiesen.

Die Richter stellten zunächst klar, dass auch chronische Erkrankungen zu einer Behinderung führen können. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) untersagt jedoch Diskriminierungen u.a. wegen einer Behinderung. Ein Arbeitnehmer, der an einer symptomlosen HIV-Infektion erkrankt ist, ist in diesem Sinn behindert.

Daher gilt: Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis eines solchen Arbeitnehmers in der gesetzlichen Wartezeit des § 1 KSchG wegen der HIV-Infektion, ist die Kündigung im Regelfall diskriminierend und damit unwirksam. Dies gilt zumindest dann, wenn der Arbeitgeber durch angemessene Vorkehrungen den Einsatz des Arbeitnehmers trotz seiner Behinderung ermöglichen kann.

Vorliegend benachteiligt die Kündigung den Kläger unmittelbar i.S.d. § 3 Abs. 1 AGG, weil sie in untrennbarem Zusammenhang mit seiner Behinderung steht.

Ob die Kündigung gleichwohl gerechtfertigt ist, steht noch nicht fest. Das LAG muss noch aufklären, ob die Arbeitgeberin durch angemessene Vorkehrungen den Einsatz des Klägers im Reinraum hätte ermöglichen können. Ist das nicht der Fall, ist die Kündigung wirksam. Ob dem Kläger eine Entschädigung zusteht, hängt davon ab, ob die Kündigung wirksam ist.

RA Sagsöz, Arbeitsrecht Dezernat. Noch Fragen? –  0228 9619720

Quelle:

BAG, Urteil vom 19.12.2013 Aktenzeichen: 6 AZR 190/12 PM des BAG Nr. 78/13 v. 19.12.2013

Zum Scheidungstermin müssen die Ehegatten erscheinen. Im Scheidungstermin stellt der Rechtsanwalt des Antragstellers den Antrag, die Ehe zu scheiden.Möglicherweise haben beide einen solchen Antrag gestellt.

Die Ehegatten werden  persönlich zu den Voraussetzungen der Scheidung angehört.Der Anwalt sollte und hat hier idR. nicht zu reden. Das Gericht befragt die Ehegatten regelmäßig zu zwei Umständen:

seit wann sie getrennt leben, ob sie ihre Ehe für zerrüttet halten und die diese  endgültig zerrüttet ist.

Im Anschluß daran wird üblicherweise die Folgesache Versorgungsausgleich erörtert.

Sofern außergerichtlich Einverständnis über Vereinbarung über den (zB.) Unterhalt erzielt werden konnte, kann diese vor der Verkündung des Scheidungsbeschlusses gerichtlich protokolliert werden. Danach verkündet das Familiengericht den Scheidungsbeschluß. Rechtskräftig wird der Beschluss dann auch sofort , wenn die anwaltliche vertretenen Parteien beide ausdrücklich auf Rechtsmittel verzichten.

Die Dauer eines solchen Termins beträgt lediglich ca. 10-30 Minuten, je nachdem ob noch Folgesachen (s.o.)  zu klären sind.

Rechtsanwalt für Familienrecht/ Fachanwalt A. Sagsöz

Sekretariat 0228 9619720

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Bekommt eine Frau eine Stelle nicht, weil sie ein schulpflichtiges Kind hat, ist dies nicht rechtmäßig.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet eine solche Diskriminierung.

Bekommen Jobsuchende eine Stelle nur deshalb nicht, weil sie ein schulpflichtiges Kind haben, ist das unzulässig. Es liegt ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vor.

Bewerbern steht eine Entschädigungszahlung zu. Das hat das Landesarbeitsgericht Hamm entschieden, Aktenzeichen z.: 11 Sa 335/13.   Es bewarb sich eine Frau bei einem Radiosender. Sie bekam eine Absage. Mit dem Schreiben kamen auch ihre Bewerbungsunterlagen zurück. Im Lebenslauf war neben ihrer Angabe „verheiratet, ein Kind“ handschriftlich ergänzt.

Diese Angabe war unterstrichen worden. Die Bewerberin sah darin eine Diskriminierung ihres Geschlechts und hatte vor Gericht Recht bekommen.

Das Landesarbeitsgericht sprach der Frau in zweiter Instanz 3000 Euro Entschädigung zu. Die Richter sahen in der Ablehnung eine mittelbare Diskriminierung wegen ihres Geschlechts. Da nach wie vor Frauen die Kinderbetreuung häufiger übernehmen als Männer, sei die Frau mittelbar wegen ihres Geschlechts benachteiligt worden. Der handschriftliche Vermerk auf dem Lebenslauf lege nahe, dass die Bewerberin auch deshalb abgelehnt wurde, weil sie ein siebenjähriges Kind betreuen muss. Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig. Das Bundesarbeitsgericht kann dieses noch kippen.

Dezernat Arbeitsrecht RA Sagsöz, Sekr.  0228 9619720

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Ein Scheidungsbeschluss eines deutschen Gerichts muss für einen türkischen Staatsbürger  vor türkischen Behörden anerkannt sein. Die Scheidung könnte sonst nicht bei einem türkischen Personenstandesamt registriert werden. Der Antragsteller/ in  würde  weiterhin als verheiratet gelten.

Eine Folge wäre, dass man nicht erneut heiraten kann, weder in der Türkei noch in Deutschland (Ehefähigkeitszeugnis).  Ein Scheidungsbeschluss  in Deutschland, durch das die Ehe eines Türken in Deutschland für geschieden erklärt wurde, muss in der Türkei auch formal anerkannt werden, damit es dort rechtswirksam wird.

Sollte eine solche Anerkennung nicht stattfinden, haben ausländische Beschlüsse / Urteile keine rechtliche Wirkung bei türkischen Behörden.  Ein Beschluss in einer Familiensache, welches in Deutschland ergangen ist und einen vollstreckbaren Inhalt hat (Errungenschaft und Unterhalt etc.), muss auch in der Türkei nochmals für vollstreckbar erklärt werden, damit es dort vollstreckt werden kann. Bei dem „Tenfiz davasi“ brauchen Sie dann einen weiteren, türkischen Anwalt – vor Ort.

Zuständig für diese Verfahren sind die Familiengerichte am letzten Wohnort in der Türkei.

Auch einer Entscheidung, durch die die Ehe eines Deutschen in der Türkei geschieden wurde, wird  in Deutschland erst wirksam, wenn die Landesjustizverwaltung festgestellt hat, dass die Voraussetzungen für die Anerkennung vorliegen.  So kann ein sog. ordre- public -Verstoß dazu führen, dass eine Anerkennung verwehrt wird. Es gilt somit selbstverständlich: vorher informieren!

Rechtsanwalt, Fachanwalt für Familienrecht, A. Sagsöz

Bonn/ Köln

Wir arbeiten seit Jahren mit Mandanten die einen interkulturellem Hintergrund haben, insbesondere im familienrechtlichen Bereich (Scheidung pp.). Es gibt hier eine Reihe von Besonderheiten bei (z.B.) türkischen, italienischen oder iranischen Scheidungen zu beachten. Diesen Beitrag weiterlesen »

Hat eine Führungskraft im Unternehmen keinen Kündigungsschutz?

Der sog. leitende Angestellte hat diesen Schutz!

Ist ein leitender Angestellter bereits länger als sechs Monate beschäftigt und ist der Betrieb seines Arbeitgebers kein Kleinbetrieb, kann er sich wie  gegenüber einer Kündigung seines Arbeitgebers auf Vorschriften des KSchG (Kündigungsschutzgesetz) berufen und  Klage erheben, wie ein „normaler Arbeitnehmer“.

Das heißt, dass auch die einem leitenden Angestellten gegenüber ausgesprochene Kündigung nur wirksam ist, wenn sie sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 KSchG. Es muss also Gründe im Verhalten oder in der Person des Angestellten oder dringende betriebliche Gründe geben, die die Kündigung rechtfertigen.

Gibt es bei Führungskräften Einschränkungen?

Der allgemeine Kündigungsschutz leitender Angestellter ist teilweise beschränkt. So können sie, da sie vom Betriebsrat nicht vertreten werden, im Falle einer Kündigung nicht beim Betriebsrat Einspruch einlegen, § 3 des KSchG gilt hier nicht. Ein Arbeitgeber kann im Falle eines Kündigungsschutzprozesses jederzeit  beantragen, dass das Gericht das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer in das Ermessen des Gerichts gestellten Abfindung auflöst (§ 14 Abs. 2 Satz 2 KSchG). Das bedeutet, dass dem Antrag des Arbeitgebers auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses ohne weitere Prüfung der Wirksamkeit stattzugeben ist.

Ein weiterführender Artikel von uns ist auch bei

www.anwalt24.de/beitraege-news/fachartikel/arbeitsrecht-koeln-bonn-kuendigung-von-fuehrungskraeften-leitenden-angestellten

veröffentlicht. Sollte nSie als Führungskraft in der Situation sein, eine Kündigung angedroht zu bekommen, oder eine solche bereits in der Hand habenberaten wir Sie gerne vorab:  Sekretariat Bonn 0228- 9619720

Rechtsanwalt Sagsöz

Das Zugewinnausgleichsrecht schreibt jedem Ehepartner die Hälfte des während der Ehezeit entstandenen Zugewinns zu. Dieser gesetzlich geschützte Anspruch kann im Falle der Scheidung schnell dazu führen, dass damit ein Unternehmen wirtschaftliche Probleme kriegen kann. Die Gefahr der wirtschaftlichen Überforderung, der ein Unternehmen in dieser Situation ausgesetzt ist, steht hinter dem gesetzlichen Anspruch auf Durchführung des Zugewinnausgleichs zurück. Der Ehepartner des Unternehmers/ der Unternehmerin kann dieses Recht durchsetzen und ggf. Auszahlung verlangen. Der Unternehmensinhaber wird nicht selten in Liquiditätsengpässe geraten, da der gesamte Anspruch (z.B.) nach einem rechtskräftigen Beschluss  fällig wäre.  Rücksichten muss der ausgleichsberechtigte Ehepartner nicht nehmen.

Aus dem zuvor beschriebenen Problemfeld ergeben sich eine Reihe von Fragen, sowohl für den Ehepartner, besonders aber für den Unternehmer. Die für den Unternehmer wichtigste Frage ist meist die, wie das Unternehmen nach der Zahlung des Zugewinnausgleichs überlebensfähig bleibt. Der Ausgleichsberechtigte hat in der Regel ein Interesse an einer wirtschaftlich sinnvollen Regelung, besonders, wenn der Unternehmer auch noch Unterhalt bezahlen muss, was regelmäßig der Fall ist.

Wie viel Ansprüche konkret auszugleichen sind, kann durch Fachleute (Gutachter, WPs)  ermittelt werden, wenn der Wert des Unternehmens bekannt ist. Die Wertermittlung erfolgt auf der Grundlage gesetzlicher Vorschriften zur Bewertung von Unternehmen und hat darüber hinaus ebenfalls unter der Maßgabe zu erfolgen, dass es sich nicht um einen freien Verkauf oder sonstige Veräußerung handelt, sondern durch den Anspruch auf Zugewinn bedingt ist. Hier gibt es entscheidende Unterschiede, bei der einige Bewertungsmethoden ausscheiden, andere wiederum nur unter bestimmten Bedingungen anwendbar sind. Meist werden Kombinationsmethoden angewendet, die sowohl den Substanzwert als auch eingeschränkt den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens berücksichtigen. Manchmal, jedoch nicht in allen Fällen, ist neben der Substanz- und der Gewinnbewertung auch der eventuelle Markenwert eines Unternehmens mit in die Bewertung einzubringen. Natürlich kennt ein Unternehmen sein Unternehmen besser als jeder andere und kann meist genau sagen, wie sich die Kapitalverteilung oder die Gewinnentwicklung verhält. Anders verhält es sich nicht selten bei der Ermittlung des ideellen Wertes (sog. Goodwill, einem Wert, der auch den Markenwert eines Unternehmens erfasst). Jede Position, die zur Wertermittlung herangezogen werden kann, muss vorgelegt werden. Zuwiderhandlungen können mit Sanktionen belegt werden.

Im Rahmen dieser Ansprüche besteht regelmäßig ein Spannungsverhältnis zwischen möglicherweise jahrelang noch zu zahlendem Unterhalt und Zugewinn. Vor gerichtlicher Geltendmachung sollte schon im eigenen Interesse des potenziellen Gläubigers jeder Versuch unternommen werden, mit dem Unternehmensinhaber (Ehemann/ Ehefrau) eine außergerichtliche Lösung zu erzielen.  Dieses Interesse wird ein vernünftiger Unternehmensleiter in jedem Fall haben müssen.

RA Sagsöz, Bonn

Wer darf den Arbeitsvertrag kündigen? Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, den Vertrag durch eine entsprechende formwirksame Erklärung zu kündigen. Beide haben hierbei aber die vertraglich vereinbarten und/oder vom Gesetz der vom Tarifvertrag vorgegebenen Spielregeln zu beachten. Diesen Beitrag weiterlesen »

§ 1566 BGB besagt: Es wird unwiderlegbar vermutet, dass die Ehe gescheitert ist, wenn die Ehegatten seit einem Jahr getrennt leben und beide Ehegatten die Scheidung beantragen oder der Antragsgegner der Scheidung zustimmt.

Es wird jedoch unwiderlegbar vermutet, dass die Ehe gescheitert ist, wenn die Ehegatten seit drei Jahren getrennt leben.

Wenn beide Ehegatten die Scheidung wollen, so brauchen sie nur übereinstimmend erklären, dass sie seit über einem Jahr getrennt leben und die Scheidung wollen. Das Gericht ist an die übereinstimmende, gemeinsame Erklärung der Ehegatten gebunden. Wenn also die Ehegatten übereinstimmend – unrichtig – erklären, sie würden bereits seit über einem Jahr getrennt leben und dies ist nicht zutreffend, wird die Ehe geschieden.

Was bedeutet Getrenntleben?  § 1567 BGB besagt, dass die Ehegatten getrennt leben, wenn zwischen ihnen keine häusliche Gemeinschaft besteht und ein Ehegatte sie erkennbar nicht herstellen will, weil er die eheliche Lebensgemeinschaft ablehnt. Die häusliche Gemeinschaft besteht auch dann nicht mehr, wenn die Ehegatten innerhalb der ehelichen Wohnung getrennt leben. Ein Getrenntleben kann somit auch in er bisherigen Wohnung praktiziert werden. Der eine Ehegatte muss also nicht aus der ehelichen Wohnung ausgezogen sein. Es darf in diesem Fall aber eine eheliche Gemeinschaft nicht mehr aufrecht erhalten werden. EIne Trennung von „Tisch und Bett“ wird gefordert. Dies wird Probleme mit sich bringen, wenn ein Ehepartner das Getrenntleben bestreitet; den Nachweis des Getrenntlebens zu erbringen, wird erfahrungsgemäß schwer.

Will nach dem Trennungsjahr nur ein Ehegatte die Scheidung, so müssen noch weitere Gründe hinzukommen, damit die Ehe geschieden werden kann. Solche Gründe können sein: eine außereheliche Beziehung oder anderes eheliches Fehlverhalten.

Sollte es während dieses Trennungsjahres zu einem Versöhnungsversuch gekommen sein und die Ehegatten wieder für kurze Zeit zusammengelebt haben, so unterbricht dies das Trennungsjahr nicht unbedingt. Kommt es zu häufigen Besuchen des Mannes bei seiner Frau und sogar zu gelegentlichen Mahlzeiten und einem gemeinsamen Urlaub in der Heimat der Frau, so wird dadurch das Trennungsjahr nicht unterbrochen, wenn die Kontakte sich aus der Wahrnehmung des Umgangsrechts mit seinen beiden Kindern ergibt, kein ehelicher Verkehr stattgefunden hat und im Übrigen getrennte Wohnungen unterhalten werden, so das OLG Köln  (Oberlandesgerichtes Köln, Aktenzeichen 25 WF 185/01).

Bei weiteren Rückfragen 0228 9619720

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Zum 01. Januar 2013 wurde die sog. Düsseldorfer Tabelle geändert. Der notwendige Selbstbehalt wird sich für Erwerbstätige, die für Kinder bis zum 21. Lebensjahr unterhaltspflichtig sind, dann von bisher 950 Euro auf 1.000 Euro erhöhen. Für nicht erwerbstätige Unterhaltsverpflichtete steigt der Selbstbehalt von 770€ auf 800€.

Weitere  Selbstbehalte werden ebenso angehoben:

Unterhaltspflicht gegenüber Selbstbehalt bisher Selbstbehalt ab 2013 Kindern bis 21 Jahre (im Haushalt eines Elternteils und allgemeine Schulausbildung), Unterhaltspflichtiger erwerbstätig: 950 € 1.000 € Kindern bis 21 Jahre (im Haushalt eines Elternteils und allgemeine Schulausbildung), Unterhaltspflichtiger nicht erwerbstätig: 770 € 800 € anderen volljährigen Kinder: 1.150 € 1.200 € Ehegatte oder Mutter/Vater eines nichtehelichen Kindes: 1.050 € 1.100 € Eltern: 1.500 € 1.600 €

Der Kindesunterhalt wird 2013 nicht erhöht.

RA Sagsöz, Bonn im Januar 2013