Betriebsrat und Arbeitgeber dürfen die Überstundenvergütung nicht abweichend von einem Tarifvertrag regeln. Auch im Stadium der Nachwirkung entfaltet dieser seine Sperrwirkung. Das geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein hervor.

In dem Rechtsstreit ging es um die Vergütung von Überstunden, die ein Mitarbeiter geltend machte. Für das Arbeitsverhältnis galten kraft unmittelbarer Tarifbindung und seit dem 1.1.1998 infolge Nachwirkung (§ 4 Abs. 5 TVG) die Tarifvertrtäge für die Metallindustrie für Hamburg und Schleswig-Holstein.

Die tarifvertraglichen Regelungen für die Vergütung von Mehrarbeit sind nicht durch Betriebsvereinbarungen ersetzt worden, die der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber geschlossen hatte.

Zwar könne eine Betriebsvereinbarung grundsätzlich vom Tarifvertrag abweichende Regelungen enthalten, heißt es in dem Urteil. Allerdings ist § 77 Abs. 3 BetrVG zu beachten. »Soweit ein Tarifvertrag Arbeitsentgelt und sonstige Arbeitsbedingungen geregelt hat oder üblicherweise regelt, entfaltet dieser Tarifvertrag auch weiterhin Sperrwirkung und schließt damit eine Betriebsvereinbarung aus; dies gilt auch im Nachwirkungsstadium.« Das führt dazu, dass die BV. keine Wirkung entfalten und für die Zahlung von Überstundenvergütung der Tarifvertrag maßgeblich ist. Das LAG führt aus, dass Vereinbarungen über die Zahlung (oder Nichtzahlung) tariflicher Zuschläge für Mehrarbeit nicht der Regelungsbefugnis der Betriebspartner unterliegen, da es hier nicht um Regelungen zur Lage der Arbeitszeit gehe, sondern um Regelungen zu deren Vergütung.

» … Damit haben die Betriebspartner zwar die Kompetenz, die Einführung eines Arbeitszeitkontos zu regeln, sie können ferner vereinbaren, dass Mehrarbeitsstunden in dieses Arbeitszeitkonto eingestellt werden; sie können aber nicht vereinbaren, dass für diese Mehrarbeitsstunden kein Zuschlag geschuldet ist.«

ra-alpan.de

Quelle:

LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 10.11.2015 Aktenzeichen: 1 Sa 168/15

Der Betriebsrat hat bei Maßnahmen des Gesundheitsschutzes nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber aufgrund einer öffentlich-rechtlichen Rahmenvorschrift betriebliche Regelungen zu treffen hat und ihm bei der Gestaltung Handlungsspielräume verbleiben. Bei sehr weit gefassten gesetzlichen Generalklauseln zum Gesundheitsschutz (zum Beispiel § 3 Abs. 1 ArbSchG) besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats allerdings nur, sofern eine unmittelbare objektive Gesundheitsgefahr vorliegt oder eine zum Gesundheitsschutz durchgeführte Gefährdungsbeurteilung (zum Beispiel § 5 ArbSchG) einen Handlungsbedarf ergibt. Dies hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden. Es hat gegen seinen Beschluss vom 25.02.2015 (Az.: 23 TaBV 1448/14) wegen grundsätzlicher Bedeutung der Sache die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Die Arbeitgeberin vertreibt im gesamten Bundesgebiet vor allem Kleidung. Sie einigte sich mit dem Betriebsrat einer Filiale auf die Bildung einer Einigungsstelle zur umfassenden Erledigung aller Themen des Gesundheitsschutzes, die durch Spruch eine «Betriebsvereinbarung über akute Maßnahmen des Gesundheitsschutzes» aufstellte. Die Arbeitgeberin focht den Beschluss gerichtlich unter anderem mit der Begründung an, für die getroffenen Regelungen habe kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bestanden.

Das LAG hat den Spruch der Einigungsstelle weitgehend für unwirksam erklärt. Bis auf wenige Ausnahmen habe für die getroffenen Regelungen kein zwingendes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bestanden. Eine Regelungskompetenz der Einigungsstelle ergebe sich insoweit nicht aus gesetzlichen Generalklauseln des Gesundheitsschutzes, weil keine objektive Gesundheitsgefahr bestehe. Auch liege keine Gefährdungsbeurteilung, auf deren Grundlage Regelungen zum Gesundheitsschutz bei Mitbestimmung des Betriebsrats getroffen werden könnten, vor. Dass sich die Einigungsstelle vor Erlass des Spruchs mit den Gegebenheiten im Betrieb vertraut gemacht habe, genüge hierfür nicht.

Rechtsanwalt Sagsöz

Quelle Beck Verlag

Auszubildende, die durch ihr Verhalten bei einem Beschäftigten desselben Betriebs einen Schaden verursachen, haften ohne Rücksicht auf ihr Alter nach den gleichen Regeln wie andere Arbeitnehmer. Dies hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 19.03.2015 klargestellt und damit eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hessen bestätigt. Danach muss der Beklagte ein Schmerzensgeld in Höhe von 25.000 Euro zahlen (Az.: 8 AZR 67/14).

Der Kläger und der Beklagte waren als Auszubildende bei einer Firma beschäftigt, die einen Kfz-Handel mit Werkstatt und Lager betreibt. Am Morgen des 24.02.2011 arbeitete der damals 19-jährige Beklagte an der Wuchtmaschine. Der damals 17-jährige Kläger, ein weiterer Auszubildender und ein anderer Arbeitnehmer waren im Raum, der Kläger mehrere Meter entfernt in der Nähe der Aufzugstür. Der Beklagte warf ohne Vorwarnung mit vom Kläger abgewandter Körperhaltung ein circa 10 Gramm schweres Wuchtgewicht hinter sich. Dieses traf den Kläger am linken Auge, am Augenlid und an der linken Schläfe und verletzte ihn. Er musste in einer Augenklinik behandelt werden. Im Herbst 2011 und im Frühjahr 2012 unterzog er sich erneut Untersuchungen und Eingriffen, wobei eine Kunstlinse eingesetzt wurde. Einschränkungen aufgrund einer Hornhautnarbe verblieben. Die zuständige Berufsgenossenschaft zahlt dem Kläger eine monatliche Rente in Höhe von 204,40 Euro.

Das LAG war zu dem Ergebnis gekommen, dass der Wurf nicht betrieblich veranlasst gewesen ist. Der Beklagte habe schuldhaft gehandelt. Die Revision des Beklagten blieb jetzt vor dem Achten Senat des BAG ohne Erfolg. Das Urteil des LAG weise keine Rechtsfehler auf. Die Voraussetzungen des Haftungsausschlusses nach §§ 105 Abs. 1,  106 Abs. 1 SGB VII seien nicht erfüllt. Die vom LAG angenommene Höhe des Anspruchs des Klägers sei revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

RA Sagsöz

Es ist sittenwidrig, wenn eine Schulbusbegleiterin mit nur 3,40 Euro pro Stunde vergütet wird. Dies hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf entschieden. In dem Urteil vom 19.08.2014 stellt es zudem klar, dass die Arbeitszeit der klagenden Schulbusbegleiterin die Zeit ab der Abholung von der Wohnung und der Rückkehr dorthin sowie die Standzeiten an der Schule umfasste, die für eine geordnete Übergabe und Aufnahme der beförderten Schüler erforderlich waren (Az.: 8 Sa 764/13). Die Revision wurde zugelassen.

Die Klägerin war bei der Beklagten als Busbegleitung beschäftigt. Ihre Aufgabe bestand darin, während einer morgendlichen Tour gemeinsam mit einer Busfahrerin geistig und körperlich behinderte Schüler an verschiedenen Zustiegspunkten abzuholen und zur Schule zu bringen. Nachmittags waren die Schüler nach Beendigung des Unterrichts wieder abzuholen und nach Hause zu fahren. Die Klägerin erhielt hierfür zwei Tourpauschalen pro Arbeitstag in Höhe von jeweils 7,50 Euro. Das Arbeitsentgelt erhielt sie nur bei erbrachter Arbeitsleistung. Entgeltfortzahlung für Feiertage und Arbeitsunfähigkeit erhielt sie nicht. Bezahlter Erholungsurlaub wurde nicht gewährt. Die Klägerin verlangt eine Vergütung gemäß dem Tarifstundenlohn für das private Omnibusgewerbe in Nordrhein-Westfalen von 9,76 Euro brutto, weil die ihr gezahlte Vergütung sittenwidrig sei. Die Beklagte meint, sie habe die Klägerin rechtmäßig vergütet.

Das LAG hat der Klägerin weitere 3.982,12 Euro brutto an Vergütung und 369,00 Euro brutto Urlaubsabgeltung zugesprochen. Der der Klägerin gezahlte Lohn von 15 Euro pro Arbeitstag (zwei Tourpauschalen) sei in sittenwidriger Weise zu niedrig, weil die Klägerin täglich eine Arbeitsleistung von vier Stunden und 25 Minuten erbracht habe. Entgegen der Ansicht der Beklagten habe die Arbeitszeit morgens um 6.45 Uhr an ihrem Wohnort begonnen und dort um 8.50 Uhr geendet. Die Nachmittagstour habe von 13.30 Uhr bis 15.50 Uhr gedauert. Die Arbeitszeit hätte nach der tatsächlichen Handhabung der Parteien und der Art der geschuldeten Tätigkeit die Zeit ab der Abholung von der Wohnung und der Rückkehr dorthin sowie die Standzeiten an der Schule umfasst, welche für eine geordnete Übergabe und Aufnahme der beförderten Schüler erforderlich waren.

Der tatsächliche Stundenverdienst der Klägerin an Einsatztagen von 3,40 Euro sei sittenwidrig niedrig. Der objektive Wert der Arbeitsleistung habe 9,76 Euro brutto pro Stunde betragen. Das allgemeine Lohnniveau werde durch den Tarifstundenlohn des privaten Omnibusgewerbes in Nordrhein-Westfalen bestimmt, weil mehr als 50% der Arbeitgeber kraft Mitgliedschaft im tarifschließenden Arbeitgeberverband organisiert sind. Die subjektive Verwerflichkeit sei vorliegend gegeben.

Die Klägerin habe auf die zugesprochenen Ansprüche weder wirksam verzichtet noch seien sie verfallen.

Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Zeitschrift „Arbeitsrecht im Betrieb“ zur Verfügung stellen  (BAG im März 2014 Az.: 7 ABN 91/13).

Die Zeitschrift ist auch dann ein erforderliches Sachmittel, wenn der Betriebsrat einen Internetzugang hat. Denn nur die Zeitschrift biete einen strukturierten Zugang zu arbeitsrechtlichen Informationen.  Gerade Nichtjuristen seien nicht in der Lage, aus den im Internet ermittelten Ergebnissen die Spreu vom Weizen zu trennen. Für eine Aufbereitung und Behandlung der Rechtsfragen, so die Richter des LAG weiter, sei der Betriebsrat daher auf eine Zeitschrift angewiesen, die seinen Verständnismöglichkeiten gerecht würde. Die Richter des Bundesarbeitsgerichts folgen dieser Argumentation des Landesarbeitsgerichts in vollem Umfang.

Die Fachzeitschrift „Arbeitsrecht im Betrieb“ ist damit ein erforderliches Sachmittel gemäß §40 Abs. 2 BetrVG.

Rechtsanwalt Sagsöz, Dezernat Arbeitsrecht – Sekr. 0228 96 19 720 Quelle: BAG, Beschluss vom 19.03.2014 Aktenzeichen: 7 ABN 91/13