Auch künftig dürfen Einrichtungen der katholischen Kirche Mitarbeiter nach Scheidung und zweiter Ehe entlassen.

Das Bundesarbeitsgericht folgte mit seiner jüngsten Entscheidung der bisherigen Linie, wonach Arbeitnehmer religiöse Glaubenssätze beachten müssen. Demnach ist die Wiederheirat eines katholischen Mitarbeiters ein schwerer Verstoß, der ein Kündigungsgrund sein kann.  Die Richter hatten aber in diesem speziellen Einzelfall die Interessen des Arbeitnehmers über die des kirchlichen Arbeitgebers gestellt. Der Düsseldorfer Chefarzt musste ausnahmsweise nicht gehen, da (u.a.) zuvor zwei anderen wiederverheirateten Chefärzten nicht gekündigt wurde.

Das höchstrichterliche Urteil war mit Spannung erwartet worden, da der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte zuvor kirchenkritischer entschied. Die Straßburger Richter betonten in einem anderen Fall einen Verstoß gegen die Achtung der Privatsphäre. Das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen ist im Grundgesetz verankert. Das Bundesverfassungsgericht hatte den Kirchen das Recht zugebilligt, Arbeitsverhältnisse nach ihrem Selbstverständnis zu regeln. Kirchliche Mitarbeiter können daher aus sittlich-moralischen Gründen ihren Job verlieren.

Kündigungen sind etwa bei Abtreibung möglich.

Entscheidend dabei ist aber die Position, die der Arbeitnehmer innehat. Mitarbeiter in leitenden und hervorgehobenen Ämtern müssen bei Verstößen gegen sittlich-moralische Grundsätze eher mit ihrem Rauswurf rechnen als einfache Angestellte.

Die Kirchen sind, nach dem Staat, der zweitgröße Arbeitgeber in der BRD, weswegen das Urteil entsprechend hohe Relevanz hat. Nicht alle Mitarbeiter der Kirche arbeiten dort zuvorderst wegen ihres Glaubens, weswegen die strengen Grundsätze der Kirchen (welche das BAG weitgehend anerkennt) in der Bevökerung teilweise schwer zu vermittelen sein dürften.

Rechtsanwalt Sagsöz, Bonn

Das Arbeitsgericht Berlin hatte über einen Fall zu entscheiden, in dem ein Pharmaunternehmen einem mit HIV infizierten Arbeitnehmer, der als chemisch-Technischer Assistent bei dem Unternehmen beschäftigt war, wegen dessen HIV-Infektion noch während der Probezeit gekündigt hatte. Der Arbeitnehmer  erachtete die Kündigung für unwirksam und sah sich zudem wegen einer Behinderung diskriminiert, was zu einer Entschädigungspflicht des Arbeitgebers nach dem Gleichbehandlungsgesetz (AGG) führe. Der Arbeitgeber berief sich hingegen darauf, dass die Kündigung aus Gründen der Arbeitssicherheit unumgänglich gewesen sei.

Das Arbeitsgericht hat die Klage des Arbeitnehmers abgewiesen. Das Kündigungsschutzgesetz finde vorliegend keine Anwendung, da der Arbeitnehmer noch keine sechs Monate in dem Betrieb beschäftigt war, so dass die Kündigung vom Arbeitsgericht nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung hin überprüft werden könne. Die Kündigung sei auch nicht willkürlich erfolgt, da die von der Beklagten genannten Gründe für die Kündigung nachvollziehbar seien. Schließlich sei in der Kündigung auch keine Diskriminierung wegen einer Behinderung zu sehen. Die HIV-Infektion an sich beeinträchtige nicht die Erwerbsfähigkeit des Arbeitnehmers und sei daher keine Behinderung im Rechtssinne.

Verfasser Rechtsanwalt Sagsöz

Quelle: Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Berlin Nr. 31/11 vom 05.08.2011