Verheimlichen Arbeitnehmer eine Vorstrafe, kann sie das die Stelle kosten. Das hat das Hessische LAG entschieden (Az.: 7 Sa 524/11). In dem Fall war einem Chefarzt gekündigt worden. Der Facharzt hatte bei seiner Einstellung eine Erklärung unterschrieben, dass gegen ihn kein Strafverfahren laufe. Er war aber zu einer hohen Geldstrafe verurteilt worden. Grund war ein zu spät eingeleiteter Kaiserschnitt. Als der neue Arbeitgeber von dem Prozess erfuhr, kündigte er ihm fristlos. Der Arzt klagte vor dem Arbeitsgericht. Erst in der zweiten Instanz bekam die Klinik recht: Der Arzt habe es trotz ausdrücklicher Verpflichtung unterlassen, sie über das Verfahren in Kenntnis zu setzen.

Der Mann hätte erkennen müssen, welch hohen Stellenwert der Arbeitgeber dem guten Leumund seiner Beschäftigtn beimesse.

Der Urlaubsanspruch besteht auch für diejenige Zeit, in der das Arbeitsverhältnis ruht. Dieser Anspruch verfällt, nach dem BAG, bei langjähriger Erkrankung, 15 Monate  nach Ablauf des Urlaubsjahres.

Im folgenden Fall erkrankte die Klägerin, welche in einer Rehabilitationsklinik tätig war, und bezog ab Dezember 2004 eine befristete Rente wegen Erwerbsminderung. Sie nahm bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ihre Beschäftigung auch nicht mehr auf. Gemäß des TVöD ruht das Arbeitsverhältnis während des Bezugs einer Rente auf Zeit. Weiterhin sieht es vor, dass sich während des Bezugs einer Rente auf Zeit die Dauer des Erholungsurlaubs einschließlich eines etwaigen tariflichen Zusatzurlaubs für jeden Kalendermonat des Ruhens um ein Zwölftel vermindert. Da die Klägerin aufgrund der Krankheit ihren Jahresurlaub von 149 Tagen, aus den Jahren 2005 bis 2009, nicht nehmen konnte, forderte sie im März 2009, als sie endgültig aus ihrem Beruf ausschied, von ihrem Arbeitgeber eine Urlaubsabgeltung in Höhe von 18.841,05 €.

Die Vorinstanz urteilte zugunsten der Klägerin: ihr wurden 13.403,70 € zugesprochen und lediglich die Klage hinsichtlich der Abgeltung des tariflichen Mehrurlaubs abgewiesen.

Das BAG erklärte jedoch, dass auch bei einem wegen andauernder Krankheit ruhendem Arbeitsverhältnis Urlaubsansprüche entstehen. Diese seien jedoch auf den gesetzlichen Mindesturlaub begrenzt, welche jährlich 24 Werktage entsprechen.

Vorliegend entschied das BAG, dass die Klägerin gemäß § 7 Abs. 4 BurlG Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs und Zusatzurlaubs aus den Jahren 2008 und 2009 in Höhe von 3.919,95 € habe. Das BAG erläuterte, dass der Gesetzgeber im Bundesurlaubsgesetz zwar festlegte, dass nach Ablauf des Urlaubsjahres der Arbeitnehmer noch drei Monate Zeit habe nicht genommenen Urlaub auf sich zu übertragen, dies sei jedoch fehlerhaft bestimmt worden. Nach einer neueren EU-Richtlinie und der Rechtsprechung des EuGH könnten Arbeitnehmer Urlaubsansprüche, auch beim Erhalt einer Berufs- und Erwerbsunfähigkeitsrente, noch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres geltend machen. Daher sei das nationale Recht entsprechend richtlinienkonform auszulegen.

Auch künftig dürfen Einrichtungen der katholischen Kirche Mitarbeiter nach Scheidung und zweiter Ehe entlassen.

Das Bundesarbeitsgericht folgte mit seiner jüngsten Entscheidung der bisherigen Linie, wonach Arbeitnehmer religiöse Glaubenssätze beachten müssen. Demnach ist die Wiederheirat eines katholischen Mitarbeiters ein schwerer Verstoß, der ein Kündigungsgrund sein kann.  Die Richter hatten aber in diesem speziellen Einzelfall die Interessen des Arbeitnehmers über die des kirchlichen Arbeitgebers gestellt. Der Düsseldorfer Chefarzt musste ausnahmsweise nicht gehen, da (u.a.) zuvor zwei anderen wiederverheirateten Chefärzten nicht gekündigt wurde.

Das höchstrichterliche Urteil war mit Spannung erwartet worden, da der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte zuvor kirchenkritischer entschied. Die Straßburger Richter betonten in einem anderen Fall einen Verstoß gegen die Achtung der Privatsphäre. Das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen ist im Grundgesetz verankert. Das Bundesverfassungsgericht hatte den Kirchen das Recht zugebilligt, Arbeitsverhältnisse nach ihrem Selbstverständnis zu regeln. Kirchliche Mitarbeiter können daher aus sittlich-moralischen Gründen ihren Job verlieren.

Kündigungen sind etwa bei Abtreibung möglich.

Entscheidend dabei ist aber die Position, die der Arbeitnehmer innehat. Mitarbeiter in leitenden und hervorgehobenen Ämtern müssen bei Verstößen gegen sittlich-moralische Grundsätze eher mit ihrem Rauswurf rechnen als einfache Angestellte.

Die Kirchen sind, nach dem Staat, der zweitgröße Arbeitgeber in der BRD, weswegen das Urteil entsprechend hohe Relevanz hat. Nicht alle Mitarbeiter der Kirche arbeiten dort zuvorderst wegen ihres Glaubens, weswegen die strengen Grundsätze der Kirchen (welche das BAG weitgehend anerkennt) in der Bevökerung teilweise schwer zu vermittelen sein dürften.

Rechtsanwalt Sagsöz, Bonn

Verwendet eine potentielle Arbeitgeberin in dem Ablehnungsschreiben an eine Bewerberin die unzutreffende Anrede „Sehr geehrter Herr“, lässt dies nicht darauf schließen, dass eine Benachteiligung wegen der Rasse oder der ethnischen Herkunft vorliegt. Dies hat das Arbeitsgericht Düsseldorf in einem Fall entschieden, in dem eine Bewerberin, die sich um eine Stelle als lebensmitteltechnische Assistentin beworben hatte, geklagt hatte, nachdem sie im Ablehnungsschreiben mit „Sehr geehrter Herr“ angesprochen worden war. Die Klägerin war der Ansicht, dass aufgrund des ihrer Bewerbung beiliegenden Fotos eindeutig erkennbar gewesen sei, dass sie weiblich sei und die falsche Anrede nur daraus resultieren könne, dass man ihrer Bewerbung aufgrund des sich aus ihrem Namen ergebenden Migrationshintergrundes von vornherein keine Beachtung geschenkt habe. Mit ihrer Klage machte sie eine Entschädigung in Höhe von 5.000 Euro geltend. Das Arbeitsgericht wies die Klage jedoch mit der Begründung ab, dass die Klägerin nicht ausreichend Tatsachen für eine mögliche Benachteiligung wegen eines der in § 1 AGG genannten Merkmale wie der Rasse oder der ethnischen Herkunft vorgetragen habe. Nach § 22 AGG gelte zwar die Beweislastregel, dass es ausreicht, dass der Arbeitnehmer Tatsachen vorträgt, aus denen sich nach allgemeiner Lebenserfahrung eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine solche Benachteiligung ergibt, die Verwechslung in der Anrede allein lasse eine solche Benachteiligung aber nicht vermuten, da es genauso wahrscheinlich, wenn nicht sogar näher liegend, sei, dass die falsche Anrede schlicht auf einem Fehler bei der Erstellung des Ablehnungsschreibens beruhe.

Quelle: Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Düsseldorf 16/11 (22.03.2011)

Verf. Rechtsanwalt Sagsöz

Ein Arbeitgeber kann eine personenbedingte Kündigung nur mit den Krankheitszeiten und den  Entgeltfortzahlungskosten begründen, wenn die Kosten sehr hoch sind.

Beim LAG Hamm  ging es um die Frage, ob häufiges krankheitsbedingtes Fehlen eines Mitarbeiters eine personenbedingte Kündigung rechtfertigt. Der Maschinenbediener war zwischen Juni 2006 und August 2009 immer wieder wegen Erkrankungen ausgefallen.  Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm hat die Kündigung für unwirksam erklärt. Gründe in der Person des Klägers aus Anlass von in der Vergangenheit wiederholt aufgetretenen Arbeitsunfähigkeitszeiten lägen nicht vor, heißt es im Urteil. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (u.a. BAG, Urteil vom  10.12.2009, Aktenzeichen 2 AZR 400/08) ist in Fällen einer krankheitsbedingten Kündigung immer eine dreistufige Prüfung vorzunehmen. Zunächst bedarf es einer negativen Gesundheitsprognose. Aufgrund dieser muss es zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen kommen. Schließlich ist im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung zu prüfen, ob die festgestellten Beeinträchtigungen arbeitgeberseits billigerweise nicht mehr hingenommen werden müssen.

Der Arbeitgeber war der Ansicht, eine negative Zukunftsprognose sei  gegeben. Erhebliche Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen resultierten zum einen aus Betriebsablaufstörungen und zum anderen aus den wirtschaftlichen Belastungen durch übermäßige Entgeltfortzahlungskosten. Auch die Interessenabwägung falle zu Lasten des Klägers aus.

Bezüglich der aufgeführten Erkrankungen lagen aus Sicht des LAG lagen im Kündigungszeitpunkt keine Anhaltspunkte dafür vor, dass bei diesen Krankheitsbildern eine Wiederholungsgefahr bestand. In jedem Fall scheitere die Kündigung aber daran, dass der Arbeitgeber nicht ausreichend dargelegt habe, wodurch es zu welchen erheblichen Beeinträchtigungen betrieblicher Interessen in Gestalt von Betriebsablaufstörungen durch Entgeltfortzahlungskosten gekommen und warum deshalb die gebotene Interessenabwägung zu Lasten des Klägers ausgefallen ist.

Das Gericht weist in seinem Urteil darauf hin, dass bei wirtschaftlichen Belastungen durch Entgeltfortzahlungskosten von mehr als sechs Wochen pro Jahr im Rahmen der vorzunehmenden Wertung nur solche Kosten berücksichtigt werden können, die auf die auch in Zukunft zu erwartenden, im Rahmen der negativen Gesundheitsprognose ermittelten, Ausfallzeiten entfallen. Kosten für ausgeheilte Erkrankungen müssten außer Betracht bleiben.

Entgeltfortzahlungskosten müssen laut BAG hoch sein, um die Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers unzumutbar zu machen. Das war aus Sicht des LAG Hamm nicht der Fall, zumal der Zeitraum, in dem die Krankheitszeiten angefallen waren relativ kurz war im Vergleich zur Betriebszugehörigkeit von 21 Jahren.

Verfasser RA Sagsöz

Quelle:

LAG Hamm, Urteil vom 15.04.2011 Aktenzeichen: 13 Sa 1939/10

Der Kläger war als Oberarzt in einer Klinik beschäftigt und im Rahmen seiner Rufbereitschaft sonntags morgens, nachdem er zum Dienst gerufen worden war, mit seinem Privatwagen von seiner Wohnung zur Klinik gefahren. Auf dem Weg dorthin kam er bei Straßenglätte von der Straße ab und rutschte in den Straßengraben. Den durch den Unfall entstandenen Schaden an seinem Fahrzeug in Höhe von 5.727,52 € verlangte er von seinem Arbeitgeber zu ersetzen. In den Vorinstanzen wurde die Klage abgewiesen, die Revision des Klägers vor dem Bundesarbeitsgericht hatte jedoch Erfolg: Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass Arbeitnehmer zwar grundsätzlich die Aufwendungen für Fahrten zwischen ihrer Wohnung und der Arbeitsstelle selbst zu tragen haben, wozu auch Schäden am Fahrzeug zählen würden, etwas anderes gelte aber, wenn der Arbeitnehmer während seiner Rufbereitschaft zum Dienst gerufen werde und er die Benutzung des privaten Fahrzeugs für erforderlich halten durfte, um rechtzeitig zur Arbeit zu gelangen. In welcher Höhe dem Arbeitnehmer ein Ersatzanspruch zusteht, bemesse sich nach den Regeln des innerbetrieblichen Schadensausgleichs.

Das Bundesarbeitsgericht hat die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, das aufzuklären haben wird, wie hoch der Unfallschaden ist und ob und ggf. mit welchem Verschuldensgrad der Kläger den Unfall verursacht hat.

Verfasser RA Sagsöz