RA Sagsöz

Eine Kündigung kann nicht darauf gestützt werden, dass Arbeitnehmer einen Rechtsanwalt hinzugezogen haben, um einen Urlaubsanspruch durchzusetzen, entschied das ArbG Dortmund. Die Reaktion des Arbeitgebers macht sogar eine Kündigung in der Probezeit rechtswidrig.

Die Arbeitnehmerin stellte fest, dass ihr genehmigter Urlaub aus dem Urlaubsplaner gelöscht worden war. Ihr Vorgesetzter teilte ihr mit, der Urlaub könne doch nicht genehmigt werden. Zudem teilte ihr Vorgesetzter ihr mit, sie könne ja das Unternehmen der Beklagten verlassen, wenn sie sich nicht mit  den Gegebenheiten arrangieren könne. Die Arbeitnehmerin schaltete ihren Rechtsanwalt ein, der um Genehmigung des Urlaubs für seine Mandantin ersuchte. Weder die Geschäftsleitung noch die  Personalleitung der Beklagten reagierten auf das Schreiben. Stattdessen kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis unter Bezugnahme auf die Probezeit zum 31.05.2013.

Vor Gericht erklärte die beklagte Arbeitgeberin, die Kündigung sei erfolgt, weil keine Basis für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit  vorhanden sei. Die Arbeitgeberin empfinde die Kommunikation über einen Rechtsanwalt direkt zu Beginn und in der Probezeit eines neuen Arbeitsverhältnisses als irritierend. Eine derartige Vorgehensweise sei im Hause der Beklagten weder gewünscht noch üblich. Das Arbeitsgericht Dortmund erklärte die Kündigung für unwirksam und stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis – mit allen Ansprüchen der Klägerin – bis zum Ablauf der Befristung am 31.10.2013 fortbestanden habe.

Zwar finde das KSchG keine Anwendung, weil die sechsmonatige Wartefrist nach § 1 KSchG noch nicht abgelaufen war. Dennoch muss sich die Kündigung an Generalklauseln und allgemeinen Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuchs wie dem so genannten Maßregelungsverbot (§ 612a BGB) messen lassen. Die Beiziehung des Anwalts war angemessen: Die Klägerin habe ihren Anwalt erst  hinzugezogen, nachdem sie mit ihrem Vorgesetzten und dieser mit seinem Vorgesetzten gesprochen habe.  Nach Würdigung der Umstände stellt sich die Kündigung für das Gericht als Maßregelung im Sinne des § 612a BGB dar: Es wurde deutlich, dass die Arbeitnehmerin für die legitime Wahrnehmung ihrer Rechte »bestraft« werden sollte. Als Reaktion auf das legitime anwaltliches Schreiben, ohne auch nur zu versuchen,  mit der Klägerin oder mit ihrem Prozessbevollmächtigten Kontakt aufzunehmen, war die Kündigung aus Sicht des Gerichts »absolut unangemessen«.

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Quelle: ArbG Dortmund, Urt. vom 12.2.2014 Aktenzeichen 9 Ca 5518/13

Hat eine Führungskraft im Unternehmen keinen Kündigungsschutz?

Der sog. leitende Angestellte hat diesen Schutz!

Ist ein leitender Angestellter bereits länger als sechs Monate beschäftigt und ist der Betrieb seines Arbeitgebers kein Kleinbetrieb, kann er sich wie  gegenüber einer Kündigung seines Arbeitgebers auf Vorschriften des KSchG (Kündigungsschutzgesetz) berufen und  Klage erheben, wie ein „normaler Arbeitnehmer“.

Das heißt, dass auch die einem leitenden Angestellten gegenüber ausgesprochene Kündigung nur wirksam ist, wenn sie sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 KSchG. Es muss also Gründe im Verhalten oder in der Person des Angestellten oder dringende betriebliche Gründe geben, die die Kündigung rechtfertigen.

Der allgemeine Kündigungsschutz leitender Angestellter ist teilweise beschränkt. So können sie, da sie vom Betriebsrat nicht vertreten werden, im Falle einer Kündigung nicht beim Betriebsrat Einspruch einlegen, § 3 des KSchG gilt hier nicht. Ein Arbeitgeber kann im Falle eines Kündigungsschutzprozesses jederzeit  beantragen, dass das Gericht das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer in das Ermessen des Gerichts gestellten Abfindung auflöst (§ 14 Abs. 2 Satz 2 KSchG). Das bedeutet, dass dem Antrag des Arbeitgebers auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses ohne weitere Prüfung der Wirksamkeit stattzugeben ist.

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veröffentlicht. Sollte nSie als Führungskraft in der Situation sein, eine Kündigung angedroht zu bekommen, oder eine solche bereits in der Hand habenberaten wir Sie gerne vorab:  Sekretariat Bonn 0228- 9619720

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