Eheverträge sind in der familienrechtlichen Praxis der Ausnahmefall.
Oliver Pocher ließ verlautbaren, dass es einen solchen mit Amira Pocher gebe. Die Pochers haben 2019 geheiratet. Damit läge bei einer Scheidung bereits keine sog. Kurzehe vor, mit etwaigen Nachteilen für den Anspruchsteller. Die Kinder der Parteien bringen Amira Pocher grundsätzlich zudem in eine „familienrechtliche Pole Position“, wobei der abgeschlossene Ehevertrag ihre Ansprüche zunichte machen kann, aber nicht muss (s. unten). Zudem spricht gegen hohe Ansprüche tendenziell, dass Frau Pocher selbst ein Standbein in der Medienszene hat und eine Karriere neben ihrem Mann aufbauen konnte. Sie verdient selbst also mutmaßlich erheblich. Ausgenommen von einer Regelung im Ehevertrag wäre der sog. Trennungsunterhalt. Es ist rechtswidrig diesen in Notarverträgen auszuschliessen.
Oliver Pocher hat eher Erfahrung mit konfliktreicheren Scheidungsauseinandersetzungen ( Ex-Frau Sandy Meyer-Wölden), was zumindest indirekt auf die Wirksamkeit des Ehevertrages Einfluss haben könnte.
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Im Ergebnis kann -je nach Einzelfall- der zwischen den Pochers geschlossene Ehevertrag unwirksam sein. Sicherlich wird ein Fachanwalt für Familienrecht längst auf diese Gefahr hingewiesen haben, sollte eine solche bestehen. Warum und unter welchen Umständen hat die seinerzeit relativ junge Amira Pocher auf Kern-Ansprüche verzichtet hat, wäre eine der Fragen bei Gericht. Selbst wenn einzelne Regelungen in einem Ehevertrag für sich genommen nicht zu beanstanden sind, kann der Ehevertrag aufgrund einer Gesamtwürdigung durchaus „sittenwidrig“ (§ 138BGB) sein. Bei auffällig ungleichen Machtverhältnissen werden die Regelungen im Ehevertrag einer sog. Wirksamkeits- und Ausübungskontrolle betrachtet. In einer Entscheidung des OLG Karlsruhe wurde ein Ehevertrag gekippt, der im Jahr 2004 zwischen einem Deutschen und seiner aus Weißrussland zugezogenen Ehefrau geschlossen worden war. Sie schlossen einen Ehe- und Erbvertrag, der ua.
- die Vereinbarung von Gütertrennung enthielt und einen wechselseitigen Unterhaltsverzicht für den Fall, dass die Ehe binnen drei Jahren geschieden werden sollte.
Es folgte ein weiterer Ehevertrag 2013, in welchem die Regelungen verschärft wurden. Nach der Trennung der Eheleute 2018 kam Streit über die Frage der Wirksamkeit des Ehevertrages auf. Die Ehefrau verlangte ua. nachehelichen Unterhalt. Vor dem Oberlandesgericht Karlsruhe hatte die Ehefrau Erfolg. Im Rahmen einer Gesamtwürdigung erweist sich der Vertrag als sittenwidrig, da das objektive Zusammenwirken aller in dem Vertrag enthaltenen Regelungen erkennbar auf die einseitige Benachteiligung der Ehefrau abzielte. Im Ergebnis hat das OLG den Ehevertrag also als sittenwidrig eingestuft mit der Folge, dass der Vertrag insgesamt nichtig ist und der Ehemann sich auf die darin enthaltenen Regelungen nicht berufen kann (OLG Karlsruhe, Beschluss v. 31.03.2021, 5 UF 125/20).
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Der o.g. Fall ähnelt der Situation der Pochers zwar nicht auf den ersten Blick, aber ist stark zu vermuten, dass Amira Pocher den abgeschlossenen Ehevertrag eingehend wird überprüfen lassen. Das wäre jedenfalls ihr gutes Recht. Es ist dann eine ganz andere Frage, inwiefern sich die Parteien -nach solider Kenntnis der rechtlichen Sachlage- entgegenkommen und inwiefern sie sich hiernach vernünftig, im Interesse der Kinder, um eine gütliche Einigung bemühen.
Beschluss vom 30.08.2023 -Aktenzeichen 12 TaBV 18/23
Der Arbeitgeberin ist es nicht erlaubt durch ihre Repräsentanten die Betriebsratsarbeit dadurch zu behindern, dass sie bereits im Vorfeld die Teilnahme der Betriebsratsmitglieder an einer angezeigten Betriebsratssitzung durch Androhung von Abmahnungen oder Verdienstkürzungen verhindert.
Die Teilnahme des Betriebsratsmitglieds an den einzelnen Betriebsratssitzungen ist dessen betriebsverfassungsrechtliche Pflicht. Dies gilt auch dann, wenn im Einzelfall die Erforderlichkeit für eine Betriebsratssitzung nicht gegeben ist oder aber ein Verstoß gegen § 30 S. 2 BetrVG vorliegt.
Ist die Betriebsratssitzung im Einzelfall offensichtlich unzulässig ist, weil zB entgegen §74 BetrVG Arbeitskampfmaßnahmen gegen die Arbeitgeberin geplant werden sollen, ist die Arbeitgeberin auf den Rechtsweg verwiesen.
Beschluss vom 04.10.2023 – 3 BV 31 e/23 mAnm Fuhlrott
Ein Grund für die Auflösung des Betriebsrats im Sinne von § 23 BetrVG kann sich auch aus einer Vielzahl von Gesetzesverstößen seitens des Betriebsrats ergeben. Der Betriebsrat hat vergangene Dienstpläne aufgrund des Gebots der vertrauensvollen Zusammenarbeit regelmäßig zunächst nur stichprobenartig zu kontrollieren.
Ein Umfang der angezeigten Betriebsratsarbeit, welcher die gesetzlich vorgesehene Freistellung im Sinne von §38 BetrVG um ein Vielfaches übersteigt, kann starke Zweifel an der Erforderlichkeit der angezeigten Betriebsratsarbeit begründen.
Macht sich der Betriebsrat durch Beschluss eine falsche Versicherung an Eides Statt des stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden zu eigen, stellt dies eine Pflichtverletzung dar.
Beschluss vom 17.10.2023 – 1 ABR 24/22
Dem Betriebsrat steht kein Mitbestimmungsrecht (§ 87 BetrVG) zu, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmern die private Nutzung von Smartphones während der Arbeitszeit untersagt, um eine ordnungsgemäße Arbeitsleistung sicherzustellen.
NJW-RR 2021, 1343; OLG Düsseldorf, Beschluss vom 20.07.2021 – II-1 UF 74/21
Eine interessante, praxisrelevante Entscheidung des OLG Düsseldorf aus dem Bereich Sorgerecht, bezüglich Veröffentlichung von Kinderfotos in sozialen Medien.
Die Entscheidung über das rechtliche Vorgehen gegen eine unberechtigte Veröffentlichung von Fotos des Kindes im Internet betrifft eine Angelegenheit von erheblicher Bedeutung für das Kind im Sinne des § 1628BGB. Für die Verbreitung von Fotos des Kindes in digitalen sozialen Medien ist (§ 22KunstUrhG) die Einwilligung beider sorgeberechtigter Elternteile erforderlich. Die Rechtfertigung der Verwendung von Fotos des Kindes in digitalen sozialen Medien gem. Art.6 UAbs. 1 Buchst. a DS-GVO erfordert die Einwilligung beider sorgeberechtigter Elternteile.
Es entspricht regelmäßig dem Kindeswohl am besten, die Entscheidung über das rechtliche Vorgehen gegen eine unberechtigte Veröffentlichung eines Fotos des Kindes im Internet demjenigen Elternteil zu übertragen, der die Gewähr für eine Verhinderung der weiteren Bildverbreitung bietet.
Die Entscheidung ist begrüssenswert.
Im konkreten Fall war ein Arbeitnehmer seit September 2000 bei einer GmbH als kaufmännischer Angestellter beschäftigt. Im Dezember 2013 wurde er zu deren Geschäftsführer bestellt. Ein Geschäftsführerdienstvertrag wurde nie geschlossen. Im Dezember 2017 vereinbarte er mit einer „Änderung zum Arbeitsvertrag“ mit der alleinigen Gesellschafterin der GmbH neue Arbeitszeitregelungen. Zudem einigten sich beide darauf, dass alle anderen Bestandteile des Vertrags bestehen bleiben. Als im Oktober 2019 das vorläufige Insolvenzverfahren eröffnet wurde, wurde der Geschäftsbetrieb des Logistikdienstleisters von einer Tochtergesellschaft der Unternehmensgruppe weitergeführt, die die wesentlichen Betriebsmittel übernahm. Der Insolvenzverwalter kündigte dem Geschäftsführer betriebsbedingt. Dieser legte einen Tag später sein Geschäftsführeramt nieder. Vor Gericht wehrte er sich gegen seine Kündigung. Diese sei sozial ungerechtfertigt. Dass das Kündigungsschutzgesetz nicht für leitende Angestellte gemäß § 14 Abs. 1, Nr. 1 KSchG – also nicht für Geschäftsführer – gelte, stehe dem nicht entgegen, weil er das Amt des Geschäftsführers niedergelegt habe. Zudem sei sein Arbeitsverhältnis aufgrund eines Betriebsübergangs auf den neuen Inhaber übergegangen. Von daher dürfe dieser ihn gemäß 613a Abs. 4 BGB nicht kündigen. Das LAG Hamm wies die Klage des einstigen Geschäftsführers auf Fortbestehen seines Arbeitsverhältnisses ab. Das BAG hob das Urteil auf und verwies die Sache zur erneuten Entscheidung an die Vorinstanz zurück. Das stellte zunächst fest, dass der ehemalige Geschäftsführer bei Zugang der Kündigung noch Geschäftsführer war, also seine Organstellung noch inne hatte. Damit sei der Anwendungsbereich des § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG noch eröffnet, wie das Landesarbeitsgericht Hamm rechtsfehlerfrei erkannt habe. Der Schutz vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen gilt nach § 1 Abs. 1 KSchG nur für Arbeitnehmende. Die Kündigung habe daher keine soziale Rechtfertigung im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG gebraucht. Dass der Geschäftsführer später sein Amt niederlegte, habe keine rechtliche Auswirkung, so das BAG. Jedoch hielt die Auffassung des LAG Hamm, dass § 613a BGB auf den ehemaligen Geschäftsführer keine Anwendung findet, der Überprüfung des BAG nicht stand. In der Begründung führte es aus, dass hinsichtlich der Rechtsverhältnisse von GmbH-Geschäftsführern strikt zwischen der Bestellung zum Organ der Gesellschaft und dem zugrunde liegenden schuldrechtlichen Anstellungsverhältnis – vorliegend dem Arbeitsverhältnis – zu unterscheiden sei. Hier stellte das BAG fest, dass das der Organstellung zugrundeliegende Anstellungsverhältnis ein Arbeitsverhältnis war, welches möglicherweise im Wege eines Betriebsübergangs übergegangen sei. Grundlage der Tätigkeit des einstigen Geschäftsführers sei der Arbeitsvertrag. Auch wenn GmbH-Geschäftsführer regelmäßig auf der Grundlage eines Dienstvertrags tätig würden, hätten die Parteien vorliegend keinen solchen zusätzlich geschlossen. Damit gelte das Kündigungsverbot des § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB auch für den ehemaligen Geschäftsführer, stellte das oberste Arbeitsgericht fest. Hiernach ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber, oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs unwirksam. Die Voraussetzungen für eine entgegenstehende teleologische Reduktion des § 613a Abs. 4 BGB, die das LAG Hamm angenommen hatte, lagen nach Ansicht des BAG nicht vor. Ob das Arbeitsverhältnis aber fortbestehe, sei abhängig davon, ob tatsächlich ein Betriebsübergang erfolgt sei. Dies konnte das BAG aufgrund mangelnder Feststellungen nicht entscheiden, weshalb es an das LAG Hamm zur Überprüfung zurückverwies. Die Erfurter Richter machten zudem deutlich, dass der einstige Geschäftsführer bei einem Betriebsübergang aufgrund des Übergangs seines Arbeitsverhältnisses einen Anspruch habe, weiterbeschäftigt zu werden, jedoch nicht darauf, als Geschäftsführer tätig zu werden. Da nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB nur Rechte und Pflichten aus einem Arbeitsverhältnis übergehen, die Organstellung selbst aber ihren Rechtsgrund gerade nicht im zugrunde liegenden Arbeitsverhältnis hat, gehe sie im Fall des Betriebsübergangs nicht mit über. Hinweis: BAG, Urteil vom 20. Juli 2023, Az: 6 AZR 228/2, Vorinstanz: LAG Hamm, Urteil vom 25. März 2022, Az: 16 Sa 522/21
Kindesentführung; Haager Kindesentführungsübereinkommen; Anordnung einer RückführungHKiEntÜ Art. 13
Der Anordnung einer Rückführung steht nicht ohne weiteres entgegen, daß der die Rückführung beantragende Elternteil nicht im Herkunftsland (Tschechien), sondern in einem anderen Land (Ägypten) lebt. Ebenso steht der Anordnung einer Rückführung nicht ohne weiteres entgegen, daß der entführende Elternteil im Aufenthaltsstaat von einem neuen Lebenspartner ein Kind erwartet.
OLG Dresden, Beschluß v. 17. Januar 2023 – 21 UF 752/22
Eine Kindesanhörung kann nicht durch Ordnungs- oder Zwangsmittel erzwungen werden.
Das Oberlandesgericht Karlsruhe entschied zu Gunsten der Kindesmutter. Die Festsetzung eines Ordnungsgelds gegen die Kindesmutter nach § 33 FamFG wegen Nichterscheinens komme nicht in Betracht, da das persönlicher Erscheinen der Kindesmutter nicht angeordnet wurde.
Kein Zwangsgeld gegen KindesmutterAuch die Verhängung eines Zwangsgeldes nach § 35 FamFG scheide aus, so das Oberlandesgericht. Zwangsmittel sanktionieren kein in der Vergangenheit liegenden Verstoß gegen eine gerichtliche Anordnung. Sie setzen vielmehr eine Anordnung voraus, die in der Zukunft noch durchgesetzt werden soll. Zudem müsse bereits eine Zuwiderhandlung erfolgt sein. So liege der Fall hier nicht. Eine gerichtliche Anordnung, das Kind zur Anhörung zu bringen, beziehe sich immer nur auf einen konkreten Termin.
Vorliegen einer GesetzeslückeNach Auffassung des Oberlandesgerichts liege eine Gesetzeslücke vor. Gegen ein Kind könne wohl kein Ordnungsmittel ergehen, da es nicht unentschuldigt fehlt. Damit komme auch eine zwangsweise Vorführung des Kindes nicht in Betracht.
Das Nichterscheinen des Kindes könne einen schwerwiegenden Grund für das Ausbleiben einer Anhörung darstellen.
Alternativ könne das Aufenthaltsbestimmungsrecht nach § 1666 BGB punktuell / vorläufig entzogen werden.
Ebenfalls möglich sei der Erlass einer einstweiligen Anordnung ohne vorherige Anhörung des Kindes.
- Arbeitsrecht aktuell
Arbeitgeber können fristlos kündigen, wenn ein Arbeitszeitbetrug vorliegt.
Das gilt auch, wenn ein Arbeitnehmer etwa zehn Minuten Kaffee trinken geht und sich nicht bei der elektronischen Zeiterfassung ausstempelt. In dem Fall ist auch eine Abmahnung verzichtbar, so das Landesarbeitsgericht Hamm (Az.: 13 Sa 1007/22).