RA Sagsöz

Die Klägerin war als Außendienstmitarbeiterin im Vertrieb beschäftigt. Neben ihr waren zwei männliche Mitarbeiter in derselben Funktion beschäftigt. Die Beklagte hatte allen zunächst ein Grundentgelt aus. Einer der Kollegen verhandelte dann für einen gewissen Zeitraum ein höheres Grundgehalt mit der Beklagten, das diese auch auszahlte. Die Klägerin verlangte daraufhin von der Beklagten, die Differenz zum (höheren) Entgelt ihres Kollegen an sie auszuzahlen – und bekam damit- überwiegend- Recht.  Nach Auffassung des BAG wurde die Klägerin aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt, weil ihr ein niedrigeres Grundgehalt ausgezahlt wurde als ihrem männlichen Kollegen. Allein der Umstand, dass Beschäftigte mit verschiedenem Geschlecht und vergleichbarer Tätigkeit unterschiedlich bezahlt werden, begründet nach § 22 AGG die Vermutung, dass die schlechtere Bezahlung aufgrund des Geschlechts erfolgt ist. Die Beklagte konnte diese Vermutung nicht widerlegen. Die Arbeitgeberin durfte sich hier nicht darauf berufen, dass der männliche Kollege die höhere Vergütung individuell ausgehandelt hatte. Das Verhandlungsgeschick des männlichen Kollegen ist kein objektiv geeignetes Kriterium, das eine ungleiche Bezahlung rechtfertigen kann.  Zusätzlich zu der Gehaltsdifferenz wurde der Klägerin auch eine Entschädigungszahlung auf Grundlage von § 15 Abs. 2 AGG zugesprochen, da in der niedrigeren Bezahlung ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes gesehen wurde. Grundsätzlich bleiben Differenzierungen in Bezug auf das Gehalt bleiben zwischen Beschäftigten verschiedener Geschlechter zulässig – sie müssen nur objektiv und geschlechtsneutral begründet sein. Hierzu zählen insbesondere Berufserfahrung und Qualifikationen. Auskunftsansprüche nach dem Entgelttransparenzgesetz haben grundsätzlich nur Mitarbeiterinnen von Betrieben mit über 200 Arbeitnehmern. Das Urteil ist dennoch wegweisend.

Urteil des BAG vom 16.02.2023 – 8 AZR 450/21

Kindesentführung; Haager Kindesentführungsübereinkommen; Anordnung einer RückführungHKiEntÜ Art. 13

Der Anordnung einer Rückführung steht nicht ohne weiteres entgegen, daß der die Rückführung beantragende Elternteil nicht im Herkunftsland (Tschechien), sondern in einem anderen Land (Ägypten) lebt. Ebenso steht der Anordnung einer Rückführung nicht ohne weiteres entgegen, daß der entführende Elternteil im Aufenthaltsstaat von einem neuen Lebenspartner ein Kind erwartet.

OLG Dresden, Beschluß v. 17. Januar 2023 – 21 UF 752/22

Eine Kindesanhörung kann nicht durch Ordnungs- oder Zwangsmittel erzwungen werden.

Das Oberlandesgericht Karlsruhe entschied zu Gunsten der Kindesmutter. Die Festsetzung eines Ordnungsgelds gegen die Kindesmutter nach § 33 FamFG wegen Nichterscheinens komme nicht in Betracht, da das persönlicher Erscheinen der Kindesmutter nicht angeordnet wurde.

Kein Zwangsgeld gegen Kindesmutter

Auch die Verhängung eines Zwangsgeldes nach § 35 FamFG scheide aus, so das Oberlandesgericht. Zwangsmittel sanktionieren kein in der Vergangenheit liegenden Verstoß gegen eine gerichtliche Anordnung. Sie setzen vielmehr eine Anordnung voraus, die in der Zukunft noch durchgesetzt werden soll. Zudem müsse bereits eine Zuwiderhandlung erfolgt sein. So liege der Fall hier nicht. Eine gerichtliche Anordnung, das Kind zur Anhörung zu bringen, beziehe sich immer nur auf einen konkreten Termin.

Vorliegen einer Gesetzeslücke

Nach Auffassung des Oberlandesgerichts liege eine Gesetzeslücke vor. Gegen ein Kind könne wohl kein Ordnungsmittel ergehen, da es nicht unentschuldigt fehlt. Damit komme auch eine zwangsweise Vorführung des Kindes nicht in Betracht.

Das Nichterscheinen des Kindes könne einen schwerwiegenden Grund für das Ausbleiben einer Anhörung darstellen.

Alternativ könne das Aufenthaltsbestimmungsrecht nach § 1666 BGB punktuell / vorläufig entzogen werden.

Ebenfalls möglich sei der Erlass einer einstweiligen Anordnung ohne vorherige Anhörung des Kindes.

 

1. Arbeitsrecht aktuell

Arbeitgeber können fristlos kündigen, wenn ein Arbeitszeitbetrug vorliegt.

Das gilt auch, wenn ein Arbeitnehmer etwa zehn Minuten Kaffee trinken geht und sich nicht bei der elektronischen Zeiterfassung ausstempelt. In dem Fall  ist auch eine Abmahnung verzichtbar, so das Landesarbeitsgericht Hamm (Az.: 13 Sa 1007/22).

Die Umsetzung eines Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz innerhalb desselben Betriebs kann der Arbeitgeber nach billigem Ermessen vornehmen. Bei der Ausübung dieser Entscheidung hat der Arbeitgeber neben eigenen Interessen diejenigen des betroffenen Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Er darf dabei als Maßnahme den Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil er in zulässiger Weise zuvor seine Rechte ausgeübt hat.

Der Fall

Die Klägerin ist bei der Beklagten als Krankenschwester am Standort Recklinghausen beschäftigt. In den letzten Jahren wurde die Klägerin auf der Intensivstation eingesetzt. Auf der Intensivstation werden unter anderem an Covid-19 erkrankte Patienten behandelt. Von den Beschäftigten auf dieser Station sind bei sämtlichen pflegerischen Tätigkeiten Schutzmasken / FFP2 zu tragen.

Die Beklagte hat unter Einbeziehung eines Betriebsarztes eine Gefährdungsbeurteilung zu den bei ihr zu praktizierenden Tragezeiten von 120 Minuten mit einer nachfolgenden Tragepause von 15 Minuten für FFP2-Masken vorgenommen. Der Betriebsarzt hat keine Bedenken. Die Klägerin argumentierte mit dem Hinweis auf den Gesundheitsschutz, dass die Tragezeiten von den Empfehlungen der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) abwichen. Die weisen eine Tragezeit von 75 Minuten und einer Pausenzeit von 30 Minuten aus.

Mit Wirkung zum 30.11.2020 wies die Beklagte die Klägerin an, als Krankenschwester auf einer anderen Station des Krankenhauses tätig zu werden.

Die Klägerin bewertet ihre Umsetzung auf eine andere Station als Strafversetzung, weil sie sich zuvor wegen der Tragezeiten der  FFP2-Maske beschwert habe. Die Arbeitgeberin habe aber die Aufrechterhaltung des Dienstbetriebs und Betriebsfriedens ebenso wie die Interessen der Klägerin zum Gesundheitsschutz im Blick gehabt. Auf der neuen Station sei ein dauerhaftes Tragen von FFP2-Masken nicht notwendig, so dass dort ausreichend Tragepausen gewährleistet seien.

Urteil

Das Arbeitsgericht Herne (Az.: 4 Ca 2437/20) hat mit Urteil vom 6. Mai 2021 die Klage abgewiesen.

Die Umsetzung der Krankenschwester im Krankenhaus hält dabei der erforderlichen Ausübungskontrolle stand. Es wahrt die wechselseitig zu beachtenden Interessen. Durch die Umsetzung hat die Arbeitgeberin den Besorgnissen um ihre Gesundheit im Zusammenhang mit den Tragezeiten der FFP2-Masken zeitnah Rechnung getragen und dabei zugleich durch Reduzierung des Konfliktpotentials über die  zugrunde zu legenden Tragezeiten auf der Intensivstation reduziert. Damit wurde der Betriebsablauf und den Betriebsfrieden in diesem Bereich stabilisiert.

Da die Umsetzung im Wesentlichen unter Beibehaltung der bisherigen Vergütung erfolgte, muss das Interesse der Klägerin an der Beibehaltung ihres bisherigen Arbeitsortes auf der Intensivstation dem gegenüber zurückstehen. Der Beurteilung der Klägerin, dass es sich dabei um eine Strafversetzung gehandelt habe, konnte das  Gericht nicht erkennen.

Beurteilung RA Sagsöz

Sicherlich kann man die Versetzung hier genausogut als durchaus rechtswidrig ansehen, denn die Vorgaben der DGUV wurden anscheinend nicht beachtet, soweit hier ersichtlich. Man wäre daher auch geneigt zu empfehlen in die Berufung zu gehen. Die ArbN hat ihre Rechte grdtzl. in zulässiger Weise ausgeübt. Ein Nachteil durfte ihr hierbei nicht entstehen.

Quelle: Arbeitsgericht Herne 6. Mai 2021, 14:41 Uhr

Mit Beschluss vom 12. März 2019 (1 ABR 42/17) verwehrte das #BAG dem Betriebsrat die Geltendmachung eines Unterlassungsanspruchs gem. § 87 Abs. 1 BetrVG, § 23 Abs. 3 BetrVG.

Ausgangspunkt der Entscheidung war der im BetrVG (#Betriebsverfassungsrecht) verankerte Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit. Dieser verpflichtet die Betriebsparteien bei der Wahrnehmung ihrer gegenseitigen Rechte und Pflichten auf die jeweiligen Interessen der anderen Betriebspartei Rücksicht zu nehmen.

Wie schon in der Vergangenheit betont das BAG die Geltung des Verbots der unzulässigen Rechtsausübung nach § 2 Abs. 1 BetrVG auch zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 BetrVG gilt erst dann als ausgeübt, wenn entweder der Betriebsrat der mitbestimmungspflichtigen Maßnahme zugestimmt hat oder die Einigung der Betriebsparteien durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt wurde. Das ist normiert.

Der erfolglose Versuch eines Einigungsstellenverfahrens nach § 87 Abs. 2 BetrVG genügt dem Mitbestimmungsrecht gerade nicht.

Es kann vorkommen, dass der Betriebsrat bei einer (eiligen) mitbestimmungsbedürftigen Maßnahme eine Einigung mit dem Arbeitgeber durch mangelnde Kooperationsbereitschaft derart zu verschleppen versucht, dass die Maßnahme durch Zeitablauf nicht mehr sinnvoll umgesetzt werden kann.Setzt der Arbeitgeber unter diesen Umständen die mitbestimmungspflichtige Maßnahme ohne die (ggf. durch Spruch der Einigungsstelle ersetzte) Zustimmung des Betriebsrats um, verletzt er dennoch das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs.1 BetrVG. Der Betriebsrat kann in diesem Fall grundsätzlich die Unterlassung der zustimmungswidrig umgesetzten Maßnahme aus § 87 Abs. 1 BetrVG bzw. § 23 Abs. 3 BetrVG gerichtlich beantragen.

Das BAG setzt einem solchen Vorgehen des Betriebsrats nunmehr Grenzen.

In der Klinik einer tarifgebundenen Arbeitgeberin wurde das Personal nach monatlichen Dienstplänen beschäftigt. Nach Meinungsverschiedenheiten in einer anderen Angelegenheit lehnte der Betriebsrat im Februar 2015 die Aufstellung mehrerer Dienstpläne für den Folgemonat zum Teil ab. Die Arbeitgeberin bat den Betriebsrat im Folgenden vergeblich um dessen Zustimmung zur Einrichtung einer Einigungsstelle und strengte schließlich ein Verfahren zur Einsetzung durch das Arbeitsgericht an. Auf den entsprechenden gerichtlichen Beschluss kündigte der Betriebsrat an, hiergegen Beschwerde einzulegen. Bezüglich der Dienstpläne für April 2015 stimmte der Betriebsrat erst nach Einleitung des Verfahrens zur Einrichtung einer Einigungsstelle zu. In der darauffolgenden Sitzung trug der Betriebsrat trotz gerichtlicher Auflage keine auf einen konkreten Dienstplan bezogenen Einwände vor. Weitere Verzögerungen dieser und ähnlicher Art folgten.

Die Arbeitgeberin gab die Dienstpläne dennoch im Betrieb bekannt. Im Wege des gerichtlichen Beschlussverfahrens forderte der Betriebsrat die Arbeitgeberin dazu auf, eine Umsetzung der monatlichen Dienstpläne ohne vorherige – ggf. durch die Einigungsstelle ersetzte – Zustimmung des Betriebsrats zu unterlassen. Mit den weiteren Anträgen begehrte der Betriebsrat insbesondere die Unterlassung der Arbeitgeberin, einzelne Arbeitnehmer abweichend von den aufgestellten Dienstplänen einzusetzen.

Nachdem das #Arbeitsgericht Göttingen in 1. Instanz die Anträge des Betriebsrats zum überwiegenden Teil abgewiesen hatte, war der Betriebsrat mit seiner Beschwerde beim LAG Niedersachsen erfolgreich.

Das BAG hat entschieden, dass der Betriebsrat weder einen Anspruch auf Unterlassung der Umsetzung nicht abgestimmter Dienstpläne noch einer Abweichung von jenen habe. Diesbezügliche Anträge seien zwar zulässig, jedoch unbegründet. Durch die Bekanntgabe der Dienstpläne im Betrieb ohne (durch Spruch der Einigungsstelle ersetzte) Zustimmung habe die Arbeitgeberin zwar das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG verletzt, jedoch stehe den Unterlassungsansprüchen aus § 87 Abs. 1 BetrVG und § 23 Abs. 1 BetrVG vorliegend ausnahmsweise der sog. Einwand der unzulässigen Rechtsausübung gemäß § 2 Abs. 1 BetrVG entgegen. Dies könne zwar nur in eng begrenzten Ausnahmefällen angenommen werden; eine solche Ausnahmesituation bejahte das BAG jedoch im vorliegenden Fall.

Der Betriebsrat berufe sich auf Unterlassungsansprüche, die aus der Verletzung seines Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG durch die Arbeitgeberin herrührten. Diese Ansprüche habe der Betriebsrat indes unter grobem Verstoß gegen seine Mitwirkungspflichten aus § 74 Abs. 1 S. 2 i.V.m § 2 Abs. 1 BetrVG erlangt. Die Arbeitgeberin war vorliegend zur Erfüllung ihres gesetzlichen Auftrages, eine bedarfsgerechte Versorgung der Bevölkerung sicherzustellen, darauf angewiesen, in regelmäßigen Abständen Dienstpläne aufzustellen. Der Betriebsrat hätte alle Anstrengungen unternehmen müssen, um an der Aufstellung der Dienstpläne mitzuwirken. Das war nicht der Fall. Vielmehr hatte er jegliche Mitwirkung verweigert.

Der Beschluss des BAG konkretisiert den betriebsverfassungsrechtlichen Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit im Zusammenhang mit Unterlassungsansprüchen, die aus einer Verletzung des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG resultieren.

Krankenhäuser, Pflegeheime und Altenheime sind aufgrund ihrer Betriebsabläufe auf die Aufstellung von Dienstplänen in regelmäßigen Abständen angewiesen, um die ordnungsgemäße Koordinierung des Personaleinsatzes sicherzustellen; dies gilt insbesondere im Hinblick auf die Notwendigkeit von Schichtarbeit sowie die Anforderungen des Arbeitszeitgesetzes.

Zwar besteht auch bei solchen Arbeitgebern, für welche die Ausübung der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG eine enorme, über das normale Maß hinausgehende Bedeutung hat, weiterhin die Pflicht, selbst bei einer „Blockadehaltung“ des Betriebsrats dessen Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG zu beachten. Das BAG verpflichtet den Betriebsrat dazu, alles Erforderliche zu unternehmen, um eine einvernehmliche Regelung im Rahmen des ihm gesetzlich zustehenden Mitbestimmungsrechts bei der Verteilung der von den Arbeitnehmern geschuldeten Arbeitszeit zu erreichen.

Kommt der Betriebsrat dieser Mitwirkungspflicht nicht (hinreichend) nach, muss er im Einzelfall damit rechnen, dass der Arbeitgeber mitbestimmungswidrige Dienstpläne durchsetzen kann, ohne dass der Betriebsrat eine Unterlassung verlangen könnte. Arbeitgeber sind jedoch darauf hinzuweisen, dass die Annahme einer missbräuchlichen Rechtsausübung durch den Betriebsrat lediglich in absoluten Ausnahmefällen in Betracht kommt.

RA Sagsöz / Arbeitsrecht Köln

Quelle: BAG Az. 1 ABR 42/17 v. 12.0

https://www.anwalt24.de/anwalt/alpan-sagsoez3.2019

Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten, Dienstkleidung

Gericht: Landesarbeitsgericht Köln Aktenzeichen: 3 TaBV 15/10 / 18.08.2010

Leitsätze: 1. Der Betriebsrat hat grundsätzlich bei der Regelung einer einheitlichen Dienstkleidung der Mitarbeiter ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.

2. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG gilt nur für Maßnahmen, die das sog. Ordnungsverhalten der Mitarbeiter betreffen. Das sog. Arbeitsverhalten bleibt nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungsfrei.

3. Eine Betriebsvereinbarung, die das Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter verletzt, ist unwirksam und darf nicht angewandt werden.

4. Das zulässige Ausmaß einer Beschränkung der allgemeinen Handlungsfreiheit der Mitarbeiter bestimmt sich nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Die jeweilige Regelung muss geeignet, erforderlich und unter Berücksichtigung der gewährleisteten Freiheitsrechte angemessen sein, um den erstrebten Zweck zu erreichen. Vorinstanzen: Arbeitsgericht Köln, Beschluss vom 23.12.2009, 2 BV 104/09

LAG Köln, Be­schluss vom 18.08.2010, 3 TaBV 15/10

Rechtsanwalt Sagsöz Arbeitsrecht/ Köln

Quelle LAG Köln

Ein Arbeitgeber kann Beschäftigten idR. nicht in die Freizeitgestaltung hereinreden (Persönlichkeitsrecht u.a.) .

Im Arbeitsverhältnis bestehen für den Arbeitnehmer mit der Arbeitspflicht und für den Arbeitgeber mit der Vergütungspflicht zwei Hauptleistungspflichten. Die Arbeitspflicht bedeutet, dass der Arbeitnehmer bestimmte arbeitsvertragsgemäße Arbeiten während der Arbeitszeit durchzuführen hat. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Arbeitspflicht gemäß des Weisungsrechts aus § 106 Gewerbeordnung (GewO) hinsichtlich Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen zu konkretisieren.  In den Bereich der privaten Lebensführung des Arbeitnehmers darf durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers grundsätzlich nicht eingegriffen werden (so das Bundesarbeitsgericht /BAG). Was Arbeitnehmer in ihrer Freizeit machen, geht den Arbeitgeber eben nichts an. Hierfür spricht auch Art. 2 Grundgesetz (GG), wonach jeder ein Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit hat.

Die strikte Trennung der Arbeitszeit von der Freizeit muss aber begrenzbar sein, wenn mit der Freizeitgestaltung des Arbeitnehmers der Arbeitgeber gegen Gesetze verstoßen würde (z.B. Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz), seiner Fürsorgepflicht gegenüber anderen Arbeitnehmern nicht nachkommen könnte, der Ruf des Arbeitgebers gefährdet werden könnte,  oder die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers so abnimmt, dass er der Arbeitspflicht nicht oder nicht ausreichend nachkommen kann. Sog. gefahrgeneigte Hobbies sowie jegliche Freizeitgestaltung des Arbeitnehmers sind gesetzlich bzw. vertraglich automatisch beschränkt / unzulässig, wenn sie mit Wettbewerbsinteressen des Arbeitgebers kollidieren. Selbst ohne ausdrückliche Regelung ist kraft Arbeitsverhältnis eine im Wettbewerb zum Arbeitgeber stehende Hobby-Tätigkeit des Arbeitnehmers nicht zulässig.

Krankheitsbedingt arbeitsunfähige Arbeitnehmer trifft auch die Pflicht, sich während ihrer Krankheit nicht genesungswidrig zu verhalten. Ein Arbeitnehmer, der wegen einer Grippe krankgeschrieben ist, darf keinen Marathon laufen  (BAG, Urt. v. 02.03.2006, Az. 2 AZR 53/05).

Arbeitnehmer könnten sich arbeitsvertraglich verpflichten, bei der Gestaltung ihrer Freizeit und damit außerhalb der Arbeitszeit auf die Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Vom Direktionsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO ist dies nicht gedeckt. Eine arbeitsvertragliche Vereinbarung muss der strengen Zulässigkeitskontrolle allgemeiner Geschäftsbedingungen (§§ 305 ff. Bürgerliches Gesetzbuch, BGB) standhalten.

Beispiel:

Das BAG stuft Skispringen, Drachenfliegen oder Motorradrennen – obwohl Verletzungsgefahr besteht – als nicht besonders gefährliche Sportarten ein. Diese Hobbies gefährden die Ausübung des Berufs zweifellos. Grundsätzlich dürfen diese Hobbies nicht verboten werden.

Selbst wenn der Arbeitgeber gefahrgeneigte Hobbies nur in ganz begrenztem Umfang einschränken darf, ist die Ausübung durch den Arbeitnehmer nicht folgenlos für das Arbeitsverhältnis. Wer aufgrund der Ausübung eines gefahrgeneigten Hobbies krankheitsbedingt ausfällt, hat nur Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für bis zu sechs Wochen, wenn ihn kein Verschulden trifft. Wer jedoch in der Freizeit besonders leichtsinnig agiert oder gefährliche Hobbies ausübt, obwohl er geistig und körperlich dazu nicht in der Lage ist, kann seinen Entgeltfortzahlungsanspruch verlieren. Als gefährliche Sportart hat die Rechtsprechung bisher zB. Kickboxen eingeordnet, nicht jedoch Amateurboxen, Drachenfliegen oder Fußball (BAG Urt. v. 21.01.1976, Az. 5 AZR 593/74). Letzteres sei zwar ein „Kampfspiel“, gehöre jedoch zu den verbreitetsten Sportarten überhaupt, entschied das BAG. Durch die Freizeitgestaltung, die möglicherweise vom Arbeitgeber nicht verboten werden kann, aber den Ruf der Firma gefährdet oder aufgrund des Hobbies die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers beeinträchtigt, können arbeitsrechtliche Sanktionen, wie Abmahnung oder Kündigung folgen.

RA Sagsöz/ Köln-Bonn

Im vorliegenden Fall hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nach einer Betriebsschließung angeboten, seine Tätigkeit im Home-Office aufzunehmen. Nachdem der Arbeitnehmer hierzu nicht bereit war, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund wegen Arbeitsverweigerung.

Der Arbeitgeber beschäftigte den Kläger als Ingenieur; der Arbeitsvertrag enthielt keine Regelungen zu einer Änderung des Arbeitsorts. Nachdem der Arbeitnehmer nicht bereit war, seine Tätigkeit im Home-Office zu verrichten, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis.

Die Kündigung war unwirksam, so das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg.

Der Arbeitgeber ist nicht allein wegen seines arbeitsvertraglichen Weisungsrechts berechtigt, dem Arbeitnehmer einen Telearbeitsplatz zuzuweisen. Lehnt der Arbeitnehmer die Ausführung der Telearbeit ab, liegt deshalb keine beharrliche Arbeitsverweigerung vor. Das Landesarbeitsgericht hat die Kündigung wie schon das Arbeitsgericht für unwirksam gehalten. Der Arbeitnehmer war arbeitsvertraglich nicht verpflichtet, die ihm angebotene Telearbeit zu verrichten. Der Arbeitgeber konnte dem Arbeitnehmer diese Tätigkeit nicht aufgrund seines arbeitsvertraglichen Weisungsrechts (§ 106 GewO) einseitig zuweisen. Die  Umstände der Telearbeit unterscheiden sich in erheblicher Weise von einer Tätigkeit, die in einer Betriebsstätte zu verrichten sind. Dass Arbeitnehmer z.B. zur besseren Vereinbarung von Familie und Beruf an einer Telearbeit interessiert sein können, führt nicht zu einer diesbezüglichen Erweiterung des Weisungsrechts des Arbeitgebers.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 10.10.2018 – 17 Sa 562/18

Rechtsanwalt A. Sagsöz /

Ref. ArbR

Nach einem Urteil des Arbeitsgerichts Köln (Az. 19 Ca 3743/18) hat eine Servicekraft, die u.a. am Karnevalssamstag gearbeitet hat, einen Anspruch darauf, dass eine „in der Karnevalszeit“ geleistete Tätigkeit in ihrem Zeugnis steht.

Sie  war als Servicekraft bei der Beklagten beschäftigt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erteilte die Beklagte der Klägerin ein Zeugnis. Mit dem Inhalt war die Klägerin nicht einverstanden und wollte die Verschriftlichung , während der Karnevalszeit gearbeitet zu haben. Sie hatte tatsächlich am Freitag und Samstag nach Weiberfastnacht gearbeitet. Der Arbeitgeber war der Ansicht diese Tage lägen nicht „in der Karnevalszeit“.

 Die Klage hatte Erfolg. Das Arbeitsgericht Köln (Urteil, Az. 19 Ca 3743/18) hielt fest, dass die Klägerin in der Karnevalszeit gearbeitet hat. Dabei sei die „Karnevalszeit“ kein gesetzlich exakt definierter Begriff. Allerdings bestehe im Rheinland und insbesondere im Kölner Raum gerichtsbekannt kein Zweifel an der Auslegung des Begriffes. Anders als der Begriff der „Karnevalstage“, die sich ggf. nur auf Weiberfastnacht, Rosenmontag sowie Aschermittwoch beziehen könnten, lasse sich die „Karnevalszeit“ als die gesamte Hochzeit auffassen, in der Karneval gefeiert werde, mithin die Zeit von Weiberfastnacht bis Aschermittwoch.

Da im Rheinland und insbesondere im Kölner Zentrum die Arbeitsbelastung in der Gastronomie in der Karnevalszeit ebenfalls gerichtsbekannt besonders hoch sei, hätten Arbeitnehmer aus der Gastronomie auch ein berechtigtes Interesse daran, dass die Arbeit in dieser Karnevalszeit im Zeugnis besonders erwähnt wird.

Gericht: Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 11.01.2019 – 19 Ca 3743/18