Kanzlei Sagsöz

Als empfangsbedürftige Willenserklärung wird eine Kündigung erst wirksam, wenn sie dem Vertragspartner tatsächlich zugeht.

Ob der Zugang der Kündigung erfolgte, ist praxisnahes Thema zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. In dem Sachverhalt, der dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 20. Juni 2024 (2 AZR 213/23) zugrunde lag, war zum Beispiel fraglich, wann ein Einwurf-Einschreiben zugegangen war. Laut Zustellungsnachweis der Deutsche Post AG wurde das Kündigungsschreiben am 30. September 2021 in den Briefkasten des Arbeitnehmers eingelegt. Der Arbeitnehmer bestritt, dass das Kündigungsschreiben innerhalb üblicher Postzustellungszeiten zugeging.

Das BAG entschied, dass sich der Arbeitgeber in diesem Fall auf den Beweis des ersten Anscheins berufen könne.

Wird das Kündigungsschreiben als Einwurf-Einschreiben von der Deutsche Post AG übermittelt, kann grundsätzlich davon ausgegangen werden, dass die Mitarbeiter der Deutsche Post AG den Zugang des Briefs an dem bestätigten Tag (30. September 2021) und innerhalb der üblichen Postzustellzeiten bewirkt haben. Da der Arbeitnehmer den Beweis des ersten Anscheins nicht erschüttern konnte, sei davon auszugehen, dass das Kündigungsschreiben innerhalb der üblichen Postzustellzeiten am durch die Deutsche Post bestätigten Tag zugegangen ist.

Sagsöz, Köln

Fachanwalt f Arbeitsrecht

 

Abmahnung wegen fehlender Kenntnisnahme von Weisungen per SMS in der Freizeit

Müssen Beschäftigte in ihrer Freizeit Weisungen ihres Arbeitgebers umsetzen ? -> Bundesarbeitsgericht (BAG) im Urteil vom 23. August 2023 (5 AZR 349/22)

Die Richter des LAG waren davon ausgegangen, dass Beschäftigte nicht verpflichtet seien, ihre Freizeit zu unterbrechen, um eine Weisung über die anstehende Arbeitszeit entgegenzunehmen, und nannten dies das „Recht auf Unerreichbarkeit“. In der Revisionsinstanz nahm das BAG aber an, dass für den Arbeitnehmer eine Pflicht besteht, die Zuteilung zum Dienst wenigstens zur Kenntnis zu nehmen.

 

Der Arbeitnehmer tat dies nicht und bot seine Arbeitsleistung zu spät an. Er hatte keinen Vergütungsanspruch und wurde zu Recht abgemahnt. Im Ergebnis möglicherweise ein relativ hartes Urteil aus Sicht von Arbeitnehmern.

RA Sagsöz,

Fachnwalt Arbeitsrecht

Köln

Urteil vom 16. April 2024 (9 AZR 165/23) – > Bundesarbeitsgericht (BAG):

Nach dem BAG besteht ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis im Anschluss an eine Elternzeit nicht fortgesetzt wird.

Dabei können Urlaubsansprüche, die vor Beginn eines mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbots nicht vollständig in Anspruch genommen wurden und Ansprüche aus der Elternzeit zur Abgeltung anstehen.

Der Verfall von Urlaubsansprüchen mit Ende des Urlaubsjahrs oder spätestens mit Ablauf der ersten drei Monate des Folgejahres gemäß Paragraf 7 Absatz 3 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) ist während der mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbote und während der Elternzeit ausgeschlossen.

Rechtsanwalt Sagsöz,

Fachanwalt für Arbeitsrecht (Köln/ Bonn)

 

Ehrverletzende Äußerungen in einem privaten WhatsApp-Chat können bereits eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

Dies, obwohl die Äußerungen in einem privaten Kontext getätigt wurden. Der Schutz der Meinungsfreiheit gilt nicht für rassistische, sexistische und gewaltverherrlichende Äußerungen, die die Grundrechte anderer verletzen.

Der Kläger war Gruppenleiter in der technischen Logistik eines Luftverkehrsunternehmens. Seit 2014 war er Mitglied einer privaten WhatsApp-Gruppe mit sechs weiteren Mitarbeitern, die befreundet waren. Der Austausch innerhalb der Gruppe war überwiegend privater Natur, beinhaltete jedoch auch ehrverletzende und diskriminierende Aussagen des Klägers über Kollegen und den Arbeitgeber, ua. Gewaltfantasien, Beleidigungen und rassistische Äußerungen. Ein Mitglied der Gruppe machte den Chatverlauf öffentlich, indem er ihn einem weiteren Mitarbeiter zeigte, der ihn kopierte und weitergab. Der Arbeitgeber erhielt schließlich ein umfassendes Dokument des Chatverlaufs und leitete eine außerordentliche Kündigung ein. Der Kläger klagte gegen die Kündigung und argumentierte, die Äußerungen seien vertraulich und privater Natur gewesen und dürften nicht verwertet werden. BAG

In erster Instanz erhob der Kläger eine Kündigungsschutzklage  vor dem Arbeitsgericht  Hannover. Das Gericht gab dem Kläger Recht und erklärte die Kündigung für unwirksam. Die Äußerungen seien in einem privaten Chat getätigt worden, in dem der Schutz der Vertraulichkeit Vorrang habe. Der Arbeitgeber legte daraufhin Berufung beim Landesarbeitsgericht Niedersachsen ein. Dieses stellte zwar fest, dass keine schutzwürdigen Vertraulichkeitserwartungen des Klägers bestünden, sah in den Äußerungen jedoch keinen hinreichenden Grund für eine außerordentliche Kündigung, da sie durch die verfassungsrechtlich garantierte Meinungsfreiheit geschützt seien und wies die Berufung zurück. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hob das Urteil des LAG jedoch auf und verwies den Fall zur erneuten Verhandlung nach Niedersachsen zurück. Das BAG stellte klar, dass die Vertraulichkeitserwartung nicht automatisch bestehe und die Äußerungen grundsätzlich geeignet seien, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.

 Nach Rückverweisung des BAG: Entscheidung des LAG Niedersachsen

Das Gericht befasste sich zunächst mit der Frage der Vertraulichkeitserwartung. Das LAG stellte fest, dass keine berechtigte Vertraulichkeitserwartung bestanden habe. Die Beziehungen innerhalb der WhatsApp-Gruppe erreichten nicht den Grad eines familiären Vertrauensverhältnisses. Darüber hinaus wurde die Schwere der Pflichtverletzung festgestellt. Die Äußerungen des Klägers wurden als schwerwiegende Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten bewertet. Auch ohne konkrete Tatabsicht seien die Äußerungen schwerwiegend genug, um eine Kündigung zu rechtfertigen. Das LAG betonte zudem, dass es im konkreten Fall der außerordentlichen Kündigung keiner Abmahnung bedurfte. Die Pflichtverletzungen seien zu schwerwiegend gewesen, sodass eine Verhaltensänderung nicht zu erwarten gewesen sei. Die rassistischen, sexistischen und gewaltverherrlichenden Inhalte überschritten die Grenzen zulässiger Meinungsäußerung deutlich. Auch im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung kam das Gericht zu keinem anderen Ergebnis.

Trotz der langen Betriebszugehörigkeit und der Unterhaltspflichten des Klägers, überwögen die Interessen des Arbeitgebers. Die Wiederherstellung eines ungestörten Arbeitsverhältnisses sei nach den Äußerungen nicht mehr möglich, so dass eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sei.

 

Die private Kommunikation ist damit nicht uneingeschränkt geschützt und schwerwiegende Pflichtverletzungen können auch in einem  vertraulichen Rahmen arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.

 

Allgemein gilt aber: dürfen die Daten vom Arbeitgeber nicht erhoben werden, dürfen darauf auch keine arbeitsrechtlichen Maßnahmen gestützt werden (Verwertungsverbot). In der Regel sind private Unterhaltungen in Chats – auch wenn die Unterhaltungen unter Kolleginnen und Kollegen stattfinden – nicht für die Begründung, Durchführung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich (s. Arbeitsgericht Mainz, Urteil vom 15.11.2017 – 4 Ca 1240/17).

 

RA Sagsöz, Fachanwalt Köln/ Bonn  Bei weiteren Fragen: 0221 168 169 62

Bürokratieentlastungsgesetz IV (BEG IV)

Nachfolgend finden Sie einen Überblick über die zentralen arbeitsrechtlichen Änderungen, die das BEG IV mit sich bringt.

 

A.Nachweisgesetz/ Gesetzeslage ab dem 1. Januar 2025

• Die wesentlichen Vertragsbedingungen im Sinne des § 2 NachwG können in Textform (§ 126b BGB) abgefasst werden und elektronisch an den Arbeitnehmer übermittelt werden
• Das Dokument muss für den Arbeitnehmer zugänglich sein, gespeichert und ausgedruckt werden können
• Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer mit der Übermittlung aufzufordern, einen Empfangsnachweis zu erteilen
• Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist die Niederschrift unter Hinweis auf den Geltungsbeginn der wesentlichen Vertragsbedingungen unverzüglich in schriftlicher Form zu erteilen
• Die Formerleichterung gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer in einem Wirtschaftsbereich oder Wirtschaftszweig nach § 2a Abs. 1 SchwArbG tätig ist
• Für befristete Arbeitsverträge gilt weiterhin das Schriftformerfordernis der Befristungsabrede als solcher (§ 14 Abs. 4 TzBfG; die Befristungsabrede kann durch die elektronische Form des § 126a BGB („qualifizierte elektronische Signatur“) ersetzt werden).
• Auch nachvertragliche Wettbewerbsverbote bedürfen nach § 74 HGB der Schriftform (auch hier ist § 126a BGB anwendbar)

 

B. Änderungen des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch/ Gesetzeslage ab dem 1. Januar 2025

• Gemäß § 41 Abs. 2 SGB VI reicht künftig die Textform nach § 126b BGB für eine wirksame Regelrentenaltersbefristung aus
• Bei allen anderen Befristungen bleibt das strenge Schriftformerfordernis bestehen (§ 14 Abs. 4 TzBfG bleibt unverändert)
• Künftig können Arbeitsverträge, die abgesehen von der Rentenaltersbefristung unbefristet ausgestaltet sind wirksam in Textform abgeschlossen werden.
• Die Vereinbarung weiterer auflösender Bedingungen (z.B. vor dem Regelrenteneintritt liegende Altersgrenzen) bedürfen auch weiterhin der Schriftform bzw. der elektronischen Form nach § 14 Abs. 4 TzBfG. § 41 Abs. 2 SGB VI n.F. findet nur auf die Regelrentenaltersbefristung Anwendung

C. Änderungen der Gewerbeordnung/Gesetzeslage ab dem 1. Januar 2025

• Die elektronische Form nach § 126a BGB (also Verwendung einer qualifizierten elektronischen Signatur) reicht künftig aus, wenn der Arbeitnehmer einwilligt (§ 109 Abs. 3 GewO)
• Die Neuregelung kommt den praktischen Bedürfnissen im Arbeitsrecht nach und vereinfacht die Zeugniserteilung (bisher hat die Übersendung des Zeugnisses schriftlich, in ungeknickter,usw z erfolgen)
• Für die Einholung der Zustimmung zur Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form bestehen keine eigenständigen Formvorgaben. Aus Nachweisgesichtspunkten lässt man sich die Zustimmung am besten per E-Mail erteilen. Im Fall von gerichtlichen Verfahren sollte die Erteilung in elektronischer Form in den Vergleichstext aufgenommen werden; ebenso bei Aufhebungs- / Abwicklungsvereinbarungen.
• Der Arbeitgeber ist nicht zur elektronischen Ausstellung verpflichtet.

 

D. Änderungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes

 Die Textform reicht künftig nach § 12 Abs. 1 S. 1 AÜG n.F. aus. Entsprechende Anpassung in § 14 Abs. 3 S. 2 AÜG n.F.: Dem Betriebsrat ist im Rahmen des Verfahrens nach § 99 BetrVG (Übernahme eines Leiharbeitnehmers zur Arbeitsleistung) nicht mehr zwingend die Erklärung des Verleihers über den Besitz der Verleiherlaubnis in Schriftform vorzulegen.

Die übrigen Vorgaben des § 12 AÜG bleiben unverändert, so dass auch weiterhin darauf zu achten ist, die inhaltlichen Regelungen des § 12 AÜG genau zu befolgen, künftig dann aber in Textform. Dies erleichtert gerade in zeitkritischen Fällen die praktische Handhabung.

 

E. Änderungen des Mutterschutzgesetzes/ Gesetzeslage ab dem 1. Januar 2025:

• Die Pflicht des Arbeitgebers zur anlassunabhängigen Gefährdungsbeurteilung entfällt, wenn eine vom Ausschuss für Mutterschutz veröffentlichte Regel oder Erkenntnis festlegt, dass eine schwangere oder stillende Frau eine bestimmte Tätigkeit nicht ausüben oder einer Arbeitsbedingung nicht ausgesetzt sein darf (§ 10 Abs. 1 S. 3 MuSchG n.F.).

F. Änderungen des Bundeselterngeld- und Elternzeitengesetzes/ Gesetzeslage ab dem 1. Mai 2025:

• Der Anspruch auf Elternzeit nach § 16 Abs. 1 S. 1 BEEG n.F. und der Anspruch auf Teilzeit während der Elternzeit, § 15 Abs. 7 BEEG n.F., können in Textform geltend gemacht werden.
• Auch die Ablehnung eines solchen Antrags und dessen Begründung durch den Arbeitgeber sind künftig in Textform möglich.
• Oft stellen Arbeitnehmer einen formunwirksamen Antrag auf Elternzeit oder Teilzeit in Elternzeit per E-Mail. Das wird künftig nicht mehr zur Unwirksamkeit des Antrags führen Andererseits kann nun auch die Ablehnung eines Antrags in Textform erfolgen.
• Wenn Arbeitgeber Anträge in Textform ablehnen, sollte stets mit Lesebestätigung oder Empfangsbekenntnis gearbeitet werden, um im Bestreitensfalle den Zugang der Ablehnung nachweisen zu können

 G. Änderungen des Pflegezeitgesetzes und des Familienpflegezeitgesetzes/ Gesetzeslage ab dem 1. Januar 2025

• Die Geltendmachung und Inanspruchnahme durch den Arbeitnehmer sind künftig per Textform möglich.

H. Änderungen des Arbeitszeitgesetzes und Jugendarbeitsschutzgesetzes/ Gesetzeslage ab dem 1. Januar 2025

• Auf den Aushang oder das Auslegen der genannten Unterlagen kann künftig verzichtet werden
• Stattdessen können diese Unterlagen mit ,,betriebsüblicher Informations- und Kommunikationstechnik“ den Arbeitnehmern zur Verfügung gestellt werden (§ 16 Abs. 1 ArbZG n.F.; §§ 47, 48 JArbSchG n.F.).
• Zwingende Voraussetzung ist, dass alle Beschäftigten einen ungehinderten Zugang zu diesen Informationen haben.Die im Jugendarbeitsschutzgesetz vorgesehene Schriftform für Handlungen kann nach § 1a JArbSchG n.F. ebenfalls in Textform erfolgen (mit Ausnahme von § 6 Abs. 4 S. 1 und § 21a Abs. 2 JArbSchG).

 

Die Schriftform ist nicht etwa abgeschafft worden; es ist lediglich der Anwendungsbereich der Textform in bestimmten Gesetzen erweitert worden.

RA Sagsöz, Bonn/Köln- Fachanwalt Arbeitsrecht

Unklare Formulierungen oder eine fehlende Beteiligung eines bestehenden Betriebsrats gehen zu Lasten des Arbeitgebers.

In dem vorliegenden Fall klagten 3 Arbeitnehmer auf Zahlung von Urlaubsgeld. Die Arbeitgeberin verfasste jahrlang Rundschreiben, in welchen sie darlegte, unter welchen Voraussetzungen Mitarbeitende Urlaubsgeld erhielten. Bei den  Urlaubsgratifikationen ginge es um eine „einmalige, freiwillige und jederzeit widerrufliche soziale Leistung“.

2017 änderte die Arbeitgeberin in einem Rundschreiben die Gratifikationsvoraussetzungen geringfügig. Im Jahr 2020 erhielten die Arbeitnehmer kein Urlaubsgeld. Die Arbeitgeberin begründete dies mit einer angespannten wirtschaftlichen Situation.

 

Entscheidung des BAG

Nach der Entscheidung des BAG hatte die Beklagte zu Unrecht kein Urlaubsgeld gezahlt. Laut BAG resultiere der Urlaubsgeldanspruch aus dem ersten Rundschreiben (bereits 2008).

Die in dem Schreiben enthaltene Kombination aus Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt sei intransparent und demnach gem. § 307 Abs. 1 BGB unwirksam gewesen. Der formulierte Vorbehalt sei deswegen nicht geeignet, das aus „wirtschaftlichen Gründen“ fehlende Urlaubsgeld für das Jahr 2020 zu rechtfertigen.

Mit den ab 2017 erfolgten Schreiben habe die Beklagte den Anspruch auch nicht inhaltlich verändern können.

 

Mibestimmung des Betriebsrats

Seit 2013 existierte nämlich ein Betriebsrat bei der Beklagten. War das Schreiben von 2008 mangels damals existierenden Betriebsrats noch ohne dessen Zustimmung möglich gewesen, so bedurfte es ab 2013 für eine Änderung der Vergütungsordnung der Mitwirkung des Betriebsrates siehe hierzu:

§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.

Insbesondere könne auch nicht in der stillschweigenden Hinnahme des Verhaltens der Arbeitgeberin durch den Betriebsrat eine Zustimmung gesehen werden.

Aufgrund der sog. Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung konnten die Mitarbeitenden bei einer unter Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht vorgenommenen Änderung der Entlohnungsgrundsätze weiterhin eine Vergütung nach den zuletzt mitbestimmungsgemäß eingeführten Grundsätzen fordern.

FAZIT

Genäß BAG sollten Vereinbarungen klar und widerspruchslos formuliert sein.

Wird gleichzeitig von einer „freiwilligen“ Zuwendung gesprochen, steht dies einem Widerrufsvorbehalt entgegen.

Des Weiteren ist bei Änderungen von Vergütungsregelungen stets das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zu beachten.

BAG erneut deutlich macht (Urteil vom 21.02.2024 -10 AZR 345/22).

 

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Arbeitsgericht Köln

Die Stadt Köln hat einer Mitarbeiterin nach 20 Jahren gekündigt, weil sie an dem von Correctiv aufgedeckten Treffen in Potsdam teilgenommen hatte.

Die Stadt Köln durfte ihrer Mitarbeiterin Simone Baum deswegen aber nicht kündigen.

Das hat das Arbeitsgericht Köln auf die Kündigungsschutzklage hin entschieden (Urt. v. 03.07.2024, Az. 17 Ca 543/24).

Teilnahme am Potsdamer Treffen als Kündigungsgrund

Die Stadt hatte die Frau sogar mehrfach gekündigt, nachdem sie von deren Teilnahme an dem Treffen in Potsdam erfahren hatte. Dort sollen radikale Rechte über einen „Masterplan für Deutschland“ gesprochen haben. Weil die Mitarbeiterin schon über 20 Jahre bei der Stadt angestellt ist, konnte die Stadt ihr nicht mehr ordentlich kündigen und sprach mehrere außerordentliche Kündigungen aus.

Nach Ansicht der Stadt hatte die sie mit ihrer Teilnahme gegen ihre Loyalitätspflicht gegenüber ihrem Arbeitgeber verstoßen.

Allein die Teilnahme an dem Treffen rechtfertige im konkreten Fall allerdings keine außerordentliche Kündigung, entschied das Arbeitsgericht Köln. Baum treffe aufgrund ihrer konkreten Tätigkeit keine gesteigerte politische Treuepflicht, sondern nur eine einfache, teilte das Kölner Gericht mit. Geschuldet sei bei Simone Baum wegen ihrer konkreten Position bei der Stadt lediglich ein solches Maß an politischer Loyalität, das für die funktionsgerechte Verrichtung der Tätigkeit unabdingbar sei.

Was die Arbeitnehmer in der  Freizeit machen, ist grundsätzlich Privatangelegenheit. Das ist richtig und auch vom Grundsgesetz so gefordert,  sowohl im öffentlichen Dienst, als auch bei anderen Arbeitgebern/ Arbeitsverträgen zu beachten. Eine leichte Tendenz der Rechtsprechung, dass der private Bereich -trotz dieses Falles- ansonsten eher „aufgestoßen“ wird, ist aber wohl derzeit zu beobachten. Man wird sehen, wohin diese Tendenz sich die kommenden Jahre entwickeln wird.

Fazit

Das galt nach dem ArbG auch im vorliegenden Fall bei einer Beschäftigten im öffentlichen Dienst. Diese habe zwar erhöhte Rücksichtnahmepflichten aufgrund ihres Amtes und man dürfe von ihr eine gesteigerte Loyalität erwarten. Die bloße Teilnahme an einem Treffen, auf dem fremdenfeindliche Äußerungen getätigt worden sein sollen, reiche dafür nicht aus.

Vorliegend war die Arbeitnehmerin im allgemeinen Beschwerdemanagement tätig. Wäre die Arbeitnehmerin in leitender Funktion in der Ausländerbehörde tätig, wäre das Urteil womöglich anders ausgefallen.

 

Ein Arbeitnehmer ist von Beruf Straßenbahnfahrer und Administrator einer privaten Facebook-Gruppe. Auf dem von ihm eingestellten Bild sieht man eine auf dem Boden kniende Person, auf dessen Kopf der Lauf einer Pistole zeigt. Daneben steht von ver.di der Satz,

 

„VER.DI HÖRT DEN WARNSCHUSS NICHT!“

Über diesen Beitrag beschwerten sich Beschäftigte der Arbeitgeberin. Sie fühlten sich durch den Beitrag bedroht. Nach Anhörung des Fahrers und des Personalrats sprach die Arbeitgeberin eine fristlose sowie eine ordentliche Kündigung aus.

Das Arbeitsgericht Berlin bestätigte eine erhebliche Störung des Betriebsfriedens: Der Straßenbahnfahrer habe mit der Fotomontage Beschäftigte konkret bedroht. Die Chatgruppe sei zwar privat, richte sich jedoch ausdrücklich an Fahrpersonal der Arbeitgeberin. Mit rund 1.000 Mitgliedern sei es außerdem ein mehr als überschaubarer Adressatenkreis. Zudem sei der Beitrag auf Außenwirkung angelegt gewesen.

Eine solche konkrete Bedrohung sei von der Meinungsfreiheit nicht gedeckt, die ordentliche Kündigung des Straßenbahnfahrers sei wirksam.

Meinungsfreiheit deckt keine konkrete Bedrohung. Es ist eine arbeitsvertragliche Nebenpflichtverletzung, die den Ausspruch einer Kündigung rechtfertigen kann.

Fachanwalt für Arbeitsrecht/ Referent,

Kanzlei Sagsöz

 

Arbeitsgericht Berlin, Entscheidung vom 07.10.2024, 59 Ca 11420/24/ 59 Ca 8733/24

Quelle: https://www.betriebsrat.de/

 

Das Oberwerwaltungsgericht Münster NRW  hat die Entlassung eines Polizisten aus dem Dienst bestätigt. Er weise nach diversen Vorfällen nicht mehr die charakterliche Eignung für den Polizeiberuf auf (Beschluss  v. 27.09.2024, Az. 6 B 461/24).

Der Mann war vom Dienstherrn nach § 23 Abs. 3 S. 1 Nr. 2 Beamtenstatusgesetz aus dem Beamtenverhältnis auf Probe entlassen worden, weil er sich in der Probezeit nicht bewährt habe.

Um das zu beurteilen, werden charakterliche Eignung, Befähigung und fachliche Leistung eines Beamten geprüft.

Der Mann habe während eines Nachtdienstes gleich zweimal in der Öffentlichkeit uriniert. Dies stelle eine grob ungehörige Handlung dar, entschied das Gericht, was auf einen Mangel an Disziplin schließen lasse.

Der Mann habe zudem seinen Streifenwagen im absoluten Halteverbot vor einem Hotel geparkt, um in Ruhe einen Kaffee trinken zu können und das lasse ebenfalls an der persönlichen Eignung des Mannes für den Beruf zweifeln. In einer Fernsehsendung habe der Mann seine Kollegen als „Quotenneger“ bezeichnet.

Insgesamt fehle es dem Mann damit in seiner Rolle als Polizist mit Vorbildfunktion an Besonnenheit, Beherrschtheit und Integrität, so das Gericht in seiner Entscheidung. Dies habe der Mann auch unter Beweis gestellt, als er einen Fußgänger wegen eines Rotlichtverstoßes anschrie.

Der Mann habe seine Position als Polizeibeamter mehrfach unverhältnismäßig ausgespielt.

Das OVG legte dar, dass es insbesondere an charakterlicher Eignung, die der Mann vermissen lasse, fehle. Loyalität, Aufrichtigkeit, Zuverlässigkeit, Fähigkeit zur Zusammenarbeit und Dienstauffassung, fehlten-  fasste das Gericht zusammen.

Fachanwalt für Arbeitsrecht

RA Sagsöz

Eigentlich soll er den Unfall absichern, doch stattdessen stahl  der Polizist Käse aus einem  umgekippten Lastwagen.

 

Ein Polizist hat rund 180 Kilogramm Cheddar-Käse aus einem umgekippten LKW gestohlen und deshalb seinen Job verloren.

Das Oberverwaltungsgericht Rheinland-Pfalz hat nun die Berufung des Mannes zurückgewiesen  (Urt. v. 19.06.2024, Az. 3 A 10264/24.OVG).

Der Polizist habe bei der Autobahnpolizei gearbeitet und habe bei einem Einsatz eine Unfallstelle absichern sollen.

Dabei sei er mit einem Polizeibus in die Nähe des beschädigten LKW-Containers gefahren und habe den dortigen Mitarbeiter einer Bergungsfirma aufgefordert, ihm mehrere Käsepakete zu überreichen. Insgesamt habe er neun Käse Pakete mit jeweils 20 Kilogramm im Wert von 554 Euro gestohlen.

In der Berufung habe der Beamte angegeben, der Käse sei praktisch nichts mehr wert gewesen und er habe ihn vor der Vernichtung retten wollen. „Er selbst esse überhaupt keinen Cheddar-Käse.“

Das sah das Gericht anders. Der Mann habe während des Dienstes in Uniform und mit seiner Dienstwaffe einen Diebstahl begangen.

Es komme dabei auch nicht darauf an, ob der Käse nur noch einen geringen Wert gehabt habe. Es sei eigentlich die Pflicht des Beamten gewesen, einen Diebstahl zu verhindern.

Der Polizist war zuvor in einem Strafverfahren wegen Diebstahls mit Waffen (§§ 242, 244 StGB) in einem minder schweren Fall verwarnt worden. Das Gericht behielt sich vor, eine Geldstrafe über 90 Tagessätze zu je 25 Euro zu verhängen. Nach dem Ende des Strafverfahrens setzte das Land ein Disziplinarverfahren in Gang. Das Verwaltungsgericht Trier entschied bereits zu Ungunsten des Polizisten.

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Sagsöz

Köln