Kanzlei Sagsöz

Ein leitender Angestellter deckte in seinem Unternehmen angebliche Missstände auf. Er schlug als Whistleblower Alarm und forderte von seinem Arbeitgeber Schadenersatz und Schmerzensgeld.

Das relativ neue neue Hinweisgeberschutzgesetz sollte ihn schützen. Dieses Schild funktioniert aber nur, wenn man die Regeln seiner Anwendung präzise beachtet. Auf der einen Seite stand  ein Top-Manager mit hohem Gehalt und hohen Bonuszahlungen. Er berichtete über Risiken bei Produkten seines Konzerns und sah Lücken in wichtigen Materialdatenblättern. Er war überzeugt Meldepflichten zu haben. Als Antwort darauf fühlte er sich systematisch ausgegrenzt.

Er forderte drei Millionen Euro Schadenersatz für entgangene Karrierechancen, eine dauerhaft angepasste Altersvorsorge, Anwaltskosten und ein Schmerzensgeld von ca. einer halben Million Euro.

Auf der anderen Seite stand der große Konzern. Er argumentierte, interne Reaktionen auf die Hinweise des Managers seien sachgerecht gewesen. Die Abteilung des Managers sei ohnehin befristet eingerichtet und ihre Auflösung bereits vor dem Hinweisgeberschutzgesetz geplant gewesen. Repressalien habe es nicht gegeben.  Das Gericht musste klären, ob der Manager tatsächlich Schutz nach dem neuen Hinweisgeberschutzgesetz genießen konnte.

Das Hinweisgeberschutzgesetz ist  am 2. Juli 2023 in Kraft getreten. Es schützt somit nur Meldungen, die ab diesem Zeitpunkt erfolgt sind. Der Manager hatte seine Hinweise vielfach bereits in den Monaten und Jahren zuvor geäußert – gegenüber Kollegen, Vorgesetzten und der Konzernrevision. Diese früheren Meldungen, so das Gericht, fallen schlichtweg nicht unter den Schutz des neuen Gesetzes.

Der Manager meldete die mutmaßlichen Missstände frühzeitig seinem direkten Vorgesetzten, einem Vorstandsmitglied. Er war der Meinung, eine solche Meldung löse den Schutz des Gesetzes aus. Doch das Arbeitsgericht Braunschweig sah das anders. Vorgesetzte sind keine interne Meldestelle im Sinne des Hinweisgeberschutzgesetzes. Das Gesetz verlangt Präzision. Es reicht nicht aus, pauschal eine Meldung an Behörden zu behaupten. Wer Schutz will, muss darlegen können, welche spezifischen Informationen er übermittelt hat und warum er diese für wahr hielt. Ohne diese Substanziierung konnte der Schutz des Gesetzes nicht greifen.

Der Manager behauptete, aus dem Telefonbuch gelöscht worden zu sein, keine SAP-Zugänge mehr zu  bekommen und er sei nicht ins Top Management befördert worden. Das Gericht prüfte dies. Als Repressalien zählen nur Handlungen, die nach einer geschützten Meldung im Sinne des Gesetzes erfolgen und einen Nachteil herbeiführen. Viele der vom Manager angeführten Maßnahmen – beispielsweise die geplante Auflösung seiner Abteilung oder administrative Löschungen – waren bereits vor dem Inkrafttreten des Gesetzes oder unabhängig von seinen externen Meldungen diskutiert oder eingeleitet worden. Er musste beispielsweise nachweisen, dass er ohne die Meldungen sicher ins Top Management aufgestiegen wäre. Das Gericht befand, sein Vortrag einer „makellosen Karriere“ reiche hierfür nicht aus. Die Beweislast für den kausalen Schaden trägt der Kläger. Das Gericht wies die Klage des Managers ab.

Die umfangreiche Forderung nach materiellem Schadenersatz, Anwaltskosten und Schmerzensgeld scheiterte an den bereits genannten Punkten: fehlender zeitlicher Anwendungsbereich des Gesetzes für die meisten internen Meldungen, die Meldungen an den Vorgesetzten waren keine geschützten internen Meldungen, die externen Meldungen waren nicht ausreichend substanziiert, und ein kausaler Zusammenhang zwischen einer geschützten Meldung und den angeblichen Repressalien fehlte.Selbst für ein Schmerzensgeld sah das Gericht keine Grundlage. Es fehlte eine schuldhafte und gravierende Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Konflikte im Job, Umstrukturierungen und administrative Einschränkungen allein genügen nicht für einen deliktischen Ersatzanspruch.

Rechtsanwalt Sagsöz, Fachanwalt Köln

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