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Ist ein Geschäftsführer aufgrund eines Arbeitsvertrags beschäftigt, geht das Arbeitsverhältnis bei einem Betriebsübergang auf den neuen Arbeitgeber über – nicht aber die Organstellung. Das hat das BAG in einer Entscheidung deutlich gemacht. Bei einem Betriebsübergang muss der neue Arbeitgeber die alten Arbeitsverhältnisse weiterführen. Gemäß § 613 a BGB tritt der neue Inhaber in alle Rechte und Pflichten der zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Dieser Schutz gilt für alle Arbeitnehmenden, doch gilt er auch für den Geschäftsführer? Das Bundesarbeitsgericht (BAG) stellte klar, dass zu differenzieren sei, ob der rechtlichen Beziehung zwischen Organ und Gesellschaft ein Arbeitsverhältnis oder ein Dienstverhältnis zugrunde liegt. Im ersten Fall ist der Geschäftsführer bei einem Betriebsübergang vor einer Kündigung geschützt – die Organstellung geht jedoch nicht mit über.

 

Im konkreten Fall war ein Arbeitnehmer seit September 2000 bei einer GmbH als kaufmännischer Angestellter beschäftigt. Im Dezember 2013 wurde er zu deren Geschäftsführer bestellt. Ein Geschäftsführerdienstvertrag wurde nie geschlossen. Im Dezember 2017 vereinbarte er mit einer „Änderung zum Arbeitsvertrag“ mit der alleinigen Gesellschafterin der GmbH neue Arbeitszeitregelungen. Zudem einigten sich beide darauf, dass alle anderen Bestandteile des Vertrags bestehen bleiben. Als im Oktober 2019 das vorläufige Insolvenzverfahren eröffnet wurde, wurde der Geschäftsbetrieb des Logistikdienstleisters von einer Tochtergesellschaft der Unternehmensgruppe weitergeführt, die  die wesentlichen Betriebsmittel übernahm. Der Insolvenzverwalter kündigte dem Geschäftsführer betriebsbedingt. Dieser legte einen Tag später sein Geschäftsführeramt nieder. Vor Gericht wehrte er sich gegen seine Kündigung. Diese sei sozial ungerechtfertigt. Dass das Kündigungsschutzgesetz nicht für leitende Angestellte gemäß § 14 Abs. 1, Nr. 1 KSchG – also nicht für Geschäftsführer – gelte, stehe dem nicht entgegen, weil er das Amt des Geschäftsführers niedergelegt habe. Zudem sei sein Arbeitsverhältnis aufgrund eines Betriebsübergangs auf den neuen Inhaber übergegangen. Von daher dürfe dieser ihn gemäß 613a Abs. 4 BGB nicht kündigen. Das LAG Hamm wies die Klage des einstigen Geschäftsführers auf Fortbestehen seines Arbeitsverhältnisses ab. Das BAG hob das Urteil auf und verwies die Sache zur erneuten Entscheidung an die Vorinstanz zurück. Das stellte zunächst fest, dass der ehemalige Geschäftsführer bei Zugang der Kündigung noch Geschäftsführer war, also seine Organstellung noch inne hatte. Damit sei der Anwendungsbereich des § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG noch eröffnet, wie das Landesarbeitsgericht Hamm rechtsfehlerfrei erkannt habe. Der Schutz vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen gilt nach § 1 Abs. 1 KSchG nur für Arbeitnehmende. Die Kündigung habe daher keine soziale Rechtfertigung im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG gebraucht. Dass der Geschäftsführer später sein Amt niederlegte, habe keine rechtliche Auswirkung, so das BAG. Jedoch hielt die Auffassung des LAG Hamm, dass § 613a BGB auf den ehemaligen Geschäftsführer keine Anwendung findet, der Überprüfung des BAG nicht stand. In der Begründung führte es aus, dass hinsichtlich der Rechtsverhältnisse von GmbH-Geschäftsführern strikt zwischen der Bestellung zum Organ der Gesellschaft und dem zugrunde liegenden schuldrechtlichen Anstellungsverhältnis – vorliegend dem Arbeitsverhältnis – zu unterscheiden sei. Hier stellte das BAG fest, dass das der Organstellung zugrundeliegende Anstellungsverhältnis ein Arbeitsverhältnis war, welches möglicherweise im Wege eines Betriebsübergangs übergegangen sei. Grundlage der Tätigkeit des einstigen Geschäftsführers sei der Arbeitsvertrag. Auch wenn GmbH-Geschäftsführer regelmäßig auf der Grundlage eines Dienstvertrags tätig würden, hätten die Parteien vorliegend keinen solchen zusätzlich geschlossen. Damit gelte das Kündigungsverbot des § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB auch für den ehemaligen Geschäftsführer, stellte das oberste Arbeitsgericht fest. Hiernach  ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber, oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs unwirksam. Die Voraussetzungen für eine entgegenstehende teleologische Reduktion des § 613a Abs. 4 BGB, die das LAG Hamm angenommen hatte, lagen nach Ansicht des BAG nicht vor. Ob das Arbeitsverhältnis aber fortbestehe, sei abhängig davon, ob tatsächlich ein Betriebsübergang erfolgt sei. Dies konnte das BAG aufgrund mangelnder Feststellungen nicht entscheiden, weshalb es an das LAG Hamm zur Überprüfung zurückverwies. Die Erfurter Richter machten zudem deutlich, dass der einstige Geschäftsführer bei einem Betriebsübergang aufgrund des Übergangs seines Arbeitsverhältnisses einen Anspruch habe, weiterbeschäftigt zu werden, jedoch nicht darauf, als Geschäftsführer tätig zu werden. Da nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB nur Rechte und Pflichten aus einem Arbeitsverhältnis übergehen, die Organstellung selbst aber ihren Rechtsgrund gerade nicht im zugrunde liegenden Arbeitsverhältnis hat, gehe sie im Fall des Betriebsübergangs nicht mit über. Hinweis: BAG, Urteil vom 20. Juli 2023, Az: 6 AZR 228/2, Vorinstanz: LAG Hamm, Urteil vom 25. März 2022, Az: 16 Sa 522/21

Kindesentführung; Haager Kindesentführungsübereinkommen; Anordnung einer RückführungHKiEntÜ Art. 13

Der Anordnung einer Rückführung steht nicht ohne weiteres entgegen, daß der die Rückführung beantragende Elternteil nicht im Herkunftsland (Tschechien), sondern in einem anderen Land (Ägypten) lebt. Ebenso steht der Anordnung einer Rückführung nicht ohne weiteres entgegen, daß der entführende Elternteil im Aufenthaltsstaat von einem neuen Lebenspartner ein Kind erwartet.

OLG Dresden, Beschluß v. 17. Januar 2023 – 21 UF 752/22

  1. Arbeitsrecht aktuell

Arbeitgeber können fristlos kündigen, wenn ein Arbeitszeitbetrug vorliegt.

Das gilt auch, wenn ein Arbeitnehmer etwa zehn Minuten Kaffee trinken geht und sich nicht bei der elektronischen Zeiterfassung ausstempelt. In dem Fall  ist auch eine Abmahnung verzichtbar, so das Landesarbeitsgericht Hamm (Az.: 13 Sa 1007/22).

Die Umsetzung eines Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz innerhalb desselben Betriebs kann der Arbeitgeber nach billigem Ermessen vornehmen. Bei der Ausübung dieser Entscheidung hat der Arbeitgeber neben eigenen Interessen diejenigen des betroffenen Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Er darf dabei als Maßnahme den Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil er in zulässiger Weise zuvor seine Rechte ausgeübt hat.

Der Fall

Die Klägerin ist bei der Beklagten als Krankenschwester am Standort Recklinghausen beschäftigt. In den letzten Jahren wurde die Klägerin auf der Intensivstation eingesetzt. Auf der Intensivstation werden unter anderem an Covid-19 erkrankte Patienten behandelt. Von den Beschäftigten auf dieser Station sind bei sämtlichen pflegerischen Tätigkeiten Schutzmasken / FFP2 zu tragen.

Die Beklagte hat unter Einbeziehung eines Betriebsarztes eine Gefährdungsbeurteilung zu den bei ihr zu praktizierenden Tragezeiten von 120 Minuten mit einer nachfolgenden Tragepause von 15 Minuten für FFP2-Masken vorgenommen. Der Betriebsarzt hat keine Bedenken. Die Klägerin argumentierte mit dem Hinweis auf den Gesundheitsschutz, dass die Tragezeiten von den Empfehlungen der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) abwichen. Die weisen eine Tragezeit von 75 Minuten und einer Pausenzeit von 30 Minuten aus.

Mit Wirkung zum 30.11.2020 wies die Beklagte die Klägerin an, als Krankenschwester auf einer anderen Station des Krankenhauses tätig zu werden.

Die Klägerin bewertet ihre Umsetzung auf eine andere Station als Strafversetzung, weil sie sich zuvor wegen der Tragezeiten der  FFP2-Maske beschwert habe. Die Arbeitgeberin habe aber die Aufrechterhaltung des Dienstbetriebs und Betriebsfriedens ebenso wie die Interessen der Klägerin zum Gesundheitsschutz im Blick gehabt. Auf der neuen Station sei ein dauerhaftes Tragen von FFP2-Masken nicht notwendig, so dass dort ausreichend Tragepausen gewährleistet seien.

Urteil

Das Arbeitsgericht Herne (Az.: 4 Ca 2437/20) hat mit Urteil vom 6. Mai 2021 die Klage abgewiesen.

Die Umsetzung der Krankenschwester im Krankenhaus hält dabei der erforderlichen Ausübungskontrolle stand. Es wahrt die wechselseitig zu beachtenden Interessen. Durch die Umsetzung hat die Arbeitgeberin den Besorgnissen um ihre Gesundheit im Zusammenhang mit den Tragezeiten der FFP2-Masken zeitnah Rechnung getragen und dabei zugleich durch Reduzierung des Konfliktpotentials über die  zugrunde zu legenden Tragezeiten auf der Intensivstation reduziert. Damit wurde der Betriebsablauf und den Betriebsfrieden in diesem Bereich stabilisiert.

Da die Umsetzung im Wesentlichen unter Beibehaltung der bisherigen Vergütung erfolgte, muss das Interesse der Klägerin an der Beibehaltung ihres bisherigen Arbeitsortes auf der Intensivstation dem gegenüber zurückstehen. Der Beurteilung der Klägerin, dass es sich dabei um eine Strafversetzung gehandelt habe, konnte das  Gericht nicht erkennen.

Beurteilung RA Sagsöz

Sicherlich kann man die Versetzung hier genausogut als durchaus rechtswidrig ansehen, denn die Vorgaben der DGUV wurden anscheinend nicht beachtet, soweit hier ersichtlich. Man wäre daher auch geneigt zu empfehlen in die Berufung zu gehen. Die ArbN hat ihre Rechte grdtzl. in zulässiger Weise ausgeübt. Ein Nachteil durfte ihr hierbei nicht entstehen.

Quelle: Arbeitsgericht Herne 6. Mai 2021, 14:41 Uhr

Ein Arbeitgeber kann Beschäftigten idR. nicht in die Freizeitgestaltung hereinreden (Persönlichkeitsrecht u.a.) .

Im Arbeitsverhältnis bestehen für den Arbeitnehmer mit der Arbeitspflicht und für den Arbeitgeber mit der Vergütungspflicht zwei Hauptleistungspflichten. Die Arbeitspflicht bedeutet, dass der Arbeitnehmer bestimmte arbeitsvertragsgemäße Arbeiten während der Arbeitszeit durchzuführen hat. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Arbeitspflicht gemäß des Weisungsrechts aus § 106 Gewerbeordnung (GewO) hinsichtlich Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen zu konkretisieren.  In den Bereich der privaten Lebensführung des Arbeitnehmers darf durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers grundsätzlich nicht eingegriffen werden (so das Bundesarbeitsgericht /BAG). Was Arbeitnehmer in ihrer Freizeit machen, geht den Arbeitgeber eben nichts an. Hierfür spricht auch Art. 2 Grundgesetz (GG), wonach jeder ein Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit hat.

Die strikte Trennung der Arbeitszeit von der Freizeit muss aber begrenzbar sein, wenn mit der Freizeitgestaltung des Arbeitnehmers der Arbeitgeber gegen Gesetze verstoßen würde (z.B. Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz), seiner Fürsorgepflicht gegenüber anderen Arbeitnehmern nicht nachkommen könnte, der Ruf des Arbeitgebers gefährdet werden könnte,  oder die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers so abnimmt, dass er der Arbeitspflicht nicht oder nicht ausreichend nachkommen kann. Sog. gefahrgeneigte Hobbies sowie jegliche Freizeitgestaltung des Arbeitnehmers sind gesetzlich bzw. vertraglich automatisch beschränkt / unzulässig, wenn sie mit Wettbewerbsinteressen des Arbeitgebers kollidieren. Selbst ohne ausdrückliche Regelung ist kraft Arbeitsverhältnis eine im Wettbewerb zum Arbeitgeber stehende Hobby-Tätigkeit des Arbeitnehmers nicht zulässig.

Krankheitsbedingt arbeitsunfähige Arbeitnehmer trifft auch die Pflicht, sich während ihrer Krankheit nicht genesungswidrig zu verhalten. Ein Arbeitnehmer, der wegen einer Grippe krankgeschrieben ist, darf keinen Marathon laufen  (BAG, Urt. v. 02.03.2006, Az. 2 AZR 53/05).

Arbeitnehmer könnten sich arbeitsvertraglich verpflichten, bei der Gestaltung ihrer Freizeit und damit außerhalb der Arbeitszeit auf die Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Vom Direktionsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO ist dies nicht gedeckt. Eine arbeitsvertragliche Vereinbarung muss der strengen Zulässigkeitskontrolle allgemeiner Geschäftsbedingungen (§§ 305 ff. Bürgerliches Gesetzbuch, BGB) standhalten.

Beispiel:

Das BAG stuft Skispringen, Drachenfliegen oder Motorradrennen – obwohl Verletzungsgefahr besteht – als nicht besonders gefährliche Sportarten ein. Diese Hobbies gefährden die Ausübung des Berufs zweifellos. Grundsätzlich dürfen diese Hobbies nicht verboten werden.

Selbst wenn der Arbeitgeber gefahrgeneigte Hobbies nur in ganz begrenztem Umfang einschränken darf, ist die Ausübung durch den Arbeitnehmer nicht folgenlos für das Arbeitsverhältnis. Wer aufgrund der Ausübung eines gefahrgeneigten Hobbies krankheitsbedingt ausfällt, hat nur Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für bis zu sechs Wochen, wenn ihn kein Verschulden trifft. Wer jedoch in der Freizeit besonders leichtsinnig agiert oder gefährliche Hobbies ausübt, obwohl er geistig und körperlich dazu nicht in der Lage ist, kann seinen Entgeltfortzahlungsanspruch verlieren. Als gefährliche Sportart hat die Rechtsprechung bisher zB. Kickboxen eingeordnet, nicht jedoch Amateurboxen, Drachenfliegen oder Fußball (BAG Urt. v. 21.01.1976, Az. 5 AZR 593/74). Letzteres sei zwar ein „Kampfspiel“, gehöre jedoch zu den verbreitetsten Sportarten überhaupt, entschied das BAG. Durch die Freizeitgestaltung, die möglicherweise vom Arbeitgeber nicht verboten werden kann, aber den Ruf der Firma gefährdet oder aufgrund des Hobbies die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers beeinträchtigt, können arbeitsrechtliche Sanktionen, wie Abmahnung oder Kündigung folgen.

RA Sagsöz/ Köln-Bonn

Im vorliegenden Fall hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nach einer Betriebsschließung angeboten, seine Tätigkeit im Home-Office aufzunehmen. Nachdem der Arbeitnehmer hierzu nicht bereit war, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund wegen Arbeitsverweigerung.

Der Arbeitgeber beschäftigte den Kläger als Ingenieur; der Arbeitsvertrag enthielt keine Regelungen zu einer Änderung des Arbeitsorts. Nachdem der Arbeitnehmer nicht bereit war, seine Tätigkeit im Home-Office zu verrichten, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis.

Die Kündigung war unwirksam, so das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg.

Der Arbeitgeber ist nicht allein wegen seines arbeitsvertraglichen Weisungsrechts berechtigt, dem Arbeitnehmer einen Telearbeitsplatz zuzuweisen. Lehnt der Arbeitnehmer die Ausführung der Telearbeit ab, liegt deshalb keine beharrliche Arbeitsverweigerung vor. Das Landesarbeitsgericht hat die Kündigung wie schon das Arbeitsgericht für unwirksam gehalten. Der Arbeitnehmer war arbeitsvertraglich nicht verpflichtet, die ihm angebotene Telearbeit zu verrichten. Der Arbeitgeber konnte dem Arbeitnehmer diese Tätigkeit nicht aufgrund seines arbeitsvertraglichen Weisungsrechts (§ 106 GewO) einseitig zuweisen. Die  Umstände der Telearbeit unterscheiden sich in erheblicher Weise von einer Tätigkeit, die in einer Betriebsstätte zu verrichten sind. Dass Arbeitnehmer z.B. zur besseren Vereinbarung von Familie und Beruf an einer Telearbeit interessiert sein können, führt nicht zu einer diesbezüglichen Erweiterung des Weisungsrechts des Arbeitgebers.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 10.10.2018 – 17 Sa 562/18

Rechtsanwalt A. Sagsöz /

Ref. ArbR

Ein Autohaus, in dem bisher nur Männer beschäftigt sind, kann in einer Stellenanzeige gezielt nach einer weiblichen Autoverkäuferin suchen. Darin liegt keine Diskriminierung von Männern, die zum Schadenersatz verpflichtet – so das Landesarbeitsgericht Köln. Unter der Überschrift »Frauen an die Macht« suchte ein Kölner Autohaus auf seiner Homepage gezielt eine weibliche Autoverkäuferin. Ein Mann, der sich erfolglos auf die Stelle beworben hatte, fühlte sich diskriminiert und verklagte das Autohaus unter Berufung auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) auf Zahlung einer Entschädigung in Höhe von drei Monatsgehältern eines Automobilkaufmanns. Seine Klage blieb erfolglos. Zwar spreche der Text der Stellenanzeige dafür, dass der Kläger wegen seiner Eigenschaft als Mann benachteiligt worden sei. Diese Benachteiligung sei aber im entschiedenen Fall ausnahmsweise gerechtfertigt gewesen, da das Autohaus in seinem gesamten Verkaufs- und Servicebereich bislang nur Männer beschäftigt habe und diesem Zustand im Interesse der weiblichen Kundschaft und in  Absprache mit dem Betriebsrat, ein Ende habe bereiten wollen. Eine solche Maßnahme decke sich in vollem Umfang mit dem Sinn und Zweck des AGG und löse keinen Entschädigungsanspruch aus.AUSZUG/§ 8 AGGZulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen:(1) Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 genannten Grundes ist zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist. (…)  RA Sagsöz, Bonn Dezernat Arbeitsrecht Aktenzeichen 7 Sa 913 /16 LAG Köln, Pressemitteilung vom 7.11.2017

Was war anders? … 

Die Ehegatten führen eine Ehe, während Lebenspartner eine eingetragene Lebenspartnerschaft führten.

Die Ehe wird ins Eheregister, die Lebenspartnerschaft wurde ins Lebenspartnerschaftsregister eingetragen.

Während Ehepaare die Scheidung betreiben und sich scheiden lassen, betreiben Lebenspartner die Aufhebung ihrer Lebenspartnerschaft. Eine Ehe wird also geschieden, eine Lebenspartnerschaft wird aufgehoben. Wo das Gesetz von Lebenspartnerschaft spricht, ist  die eingetragene Lebenspartnerschaft gemeint.

Ehe und eingetragene Lebenspartnerschaft werden rechtlich weitgehend gleichgestellt, es gibt kaum einen Unterschied. Das Lebenspartnerschaftsrecht lehnt sich an das Eherecht des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) an. Viele Begriffe werden im Lebenspartnerschafts- und Eherecht parallel verwendet:

  • Die eheliche Lebensgemeinschaft heißt im Lebenspartnerschaftsrecht partnerschaftliche Lebensgemeinschaft.
  • Der Ehevertrag heißt Lebenspartnerschaftsvertrag.
  • Der nacheheliche Ehegattenunterhalt heißt nachpartnerschaftlicher Unterhalt.
  • Partner einer eingetragenen Lebenspartnerschaft dürfen kein fremdes Kind adoptieren. Jedoch ist die sog. Sukzessivadoption zulässig. Dabei ist derjenige, der die Adoption erklärt, mit einem Elternteil des Adoptivkindes verheiratet oder verpartnert. Außerdem hat der Bundesgerichtshof entschieden, dass die Adoption eines im Ausland adoptierten Kindes in Deutschland anerkannt werden müsse.

KÖLN/ RA Sagsöz,  Fachanwalt für Familienrecht

Vor einer Kündigung wegen Krankheit muss der Arbeitgeber prüfen, ob er dem Beschäftigten den Arbeitsplatz erhalten kann. Dafür gibt es das Verfahren des  betrieblichen Eingliederungsmanagements, an dem auch der Betriebsrat beteiligt ist. Zwingend vorgeschrieben ist das Verfahren nicht. Aber der Arbeitgeber muss darlegen können, warum das BEM in keinem Fall das Arbeitsverhältnis zu halten hätte – so das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz.

 Im konkreten Fall kam im Streit um eine krankheitsbedingte Kündigung die Frage auf, ob der Arbeitgeber auf die Durchführung eines BEM verzichten konnte, wenn dieses keinen Erfolg versprechen könne. Der Arbeitnehmer hatte im Gespräch mit dem Arbeitgeber geäußert, seine Erkrankungen seien schicksalhaft gewesen. Sein Arbeitgeber könne nichts beitragen, damit er die  Arbeitsunfähigkeit in Zukunft vermeiden könne.

Nach § 84 Abs. 2 Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) ist die Durchführung des BEM vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung keine Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung. Für eine wirksame personenbedingte Kündigung wegen Krankheit sind drei Anforderungen zu stellen. Zum einen muss eine so genannte negative Prognose vorliegen, dass die Arbeitsunfähigkeit aufgrund der Erkrankung voraussichtlich anhält. Zum anderen bedarf es einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Abläufe. Auf dritter Stufe muss die so genannte Verhältnismäßigkeit gewahrt sein. Die Interessen des Arbeitgebers und die des Arbeitnehmers müssen gegenüber gestellt werden, wobei die Kündigung als gravierendste Maßnahme des Arbeitgebers nur dann ausgesprochen werden darf, wenn andere Maßnahmen nicht möglich sind.

Genau in diesem Zusammenhang wird dann das BEM wichtig, als Ausprägung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Bei nicht ordnungsgemäß durchgeführtem BEM oder unterlassenem Anbieten eines BEMs durch den Arbeitgeber ist die Kündigung unwirksam, da sie unverhältnismäßig ist.

Das BEM-Verfahren hat das Ziel, dass die Beteiligten wirksamere Mittel als die Kündigung finden, um die Arbeitsunfähigkeit des Beschäftigten zu überwinden und ihm den Arbeitsplatz zu erhalten. Dazu zählt die Prüfung, ob der Arbeitgeber einen leidensgerechten Arbeitsplatz zuweisen oder einrichten oder eine Rehabilitationsmaßnahme durchführen kann. So soll einer „vorschnellen“ Kündigung entgegengewirkt werden und das Arbeitsverhältnis soll möglichst dauerhaft gesichert werden. Am Verfahren sind Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung beteiligt, wie § 84 Abs. 2 SGB IX anordnet.

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer vor einer krankheitsbedingten Kündigung anbieten, ein BEM durchzuführen, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres mehr als 6 Wochen krankheitsbedingt arbeitsunfähig war. Dabei ist es unerheblich, ob es sich um eine ununterbrochene Arbeitsunfähigkeit oder um häufige Kurzerkrankungen handelt. Der Arbeitgeber muss in solchen Fällen die Durchführung eines BEMs nach § 84 Abs. 2 SGB IX anbieten.

Es bestehen keine Fristen zur Durchführung des bEMs.

Das LAG stellt klar, dass den Arbeitgeber die so genannte Darlegungs- und Beweislast trifft, dass ein BEM im Einzelfall nutzlos ist. Er muss demnach umfassend und detailliert vortragen, warum auch die Durchführung eines BEM keinen Einfluss auf die krankheitsbedingten Fehlzeiten hätte. Er müsse erläutern, warum ihm keine anderen Möglichkeiten blieben, die milder als eine Kündigung sind. Dabei könne er sich nicht auf eine bloße Aussage des Arbeitnehmers berufen, dass die Erkrankungen »schicksalhaft« seien. Der Arbeitgeber sei dadurch nicht von seiner Darlegungs- und Beweislast befreit, da die Aussage nicht bindend für weitere Arbeitsunfähigkeiten aufgrund von Krankheitsfällen sei. Der Arbeitgeber müsse vielmehr erläutern, warum auch die Durchführung von Rehabilitationsmaßnahmen die krankheitsbedingten Fehlzeiten nicht verringert hätten.

Da der Arbeitgeber im hier entschiedenen Fall diese Beweislast nicht erfüllt hat, hat das Gericht die Kündigung für rechtswidrig erklärt und die Berufung des Arbeitgebers zurückgewiesen.

 

Weitere Informationen:  Rechtsanwalt Sagsöz/ Bonn,

Arbeitsrecht Dezernat 0228 9619720

 

 

 

www.http://ra-alpan.de

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Quelle: LAG Rheinland-Pfalz, 10.01.2017 Aktenzeichen: 8 Sa 359/16 Landesrechtsprechungsdatenbank Rheinland-Pfalz

Mahnt der Arbeitgeber den AN wegen Unfreundlichkeit ggü. Kunden ab, kann in der Regel eine Entfernung der Abmahnung nicht verlangt werden.  Der Kläger war als Berater eingesetzt. Als ein Kunde Fragen stellte, teilte er mit:

„ … es dürfte selbstverständlich sein, dass man sich dort anmeldet wo man sich auch zur schriftlichen Prüfung angemeldet hat. pp. “ usw.  Wegen der Korrespondenz erteilte die Arbeitgebegin eine Abmahnung. Der Kläger hielt die Situation für eine Lapalie und eine Abmahnung für überzogen.

Das Landesarbeitsgericht wies die Klage ab. Arbeitnehmer können die Entfernung einer Abmahnung aus ihrer Personalakte nur verlangen, wenn die Abmahnung entweder inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt. Hier war keine dieser Voraussetzungen erfüllt. Insbesondere war die Abmahnung nicht unverhältnismäßig. Die abgemahnte Pflichtverletzung des Klägers stellt keine Lapalie dar.  Zudem, wenn der Arbeitnehmer nicht nur einmal unfreundlich antwortet, sondern dies im Lauf der Kommunikation wiederholt, ist die Abmahnung berechtigt.

RA Sagsöz, Dezernat Arbeitsrecht  – Sekr. 0228 9619720

ra-alpan.de

(( LAG Schleswig-Holstein, 20.05.2014, – 2 Sa 17/14 )) Quelle: LAG Schleswig-Holstein PM vom 15.07.2014