Kanzlei Sagsöz

Homeoffice-Angebote ist nicht selten gewünscht von Arbeitnehmern. Das schafft nicht nur Vertrauen und die Möglichkeit, Job und Familie besser zu vereinbaren, sondern kann ebenso als Reaktion auf die Erfordernisse der modernen Arbeitswelt gelten. Doch was versteht man unter einem Homeoffice?

Definition:

Homeoffice, auch Telearbeit genannt, ist eine flexible Arbeitsform, bei der die Beschäftigten ihre Arbeit vollumfänglich oder teilweise aus dem privaten Umfeld heraus ausführen.

Bei der Telearbeit lassen sich grundsätzlich drei Formen unterscheiden:

• Bei der Teleheimarbeit verrichtet ein Mitarbeiter seine Tätigkeiten in Vollzeit „aus dem Homeoffice“. Er arbeitet also ausschließlich von Zuhause aus.
• Bei der alternierenden Telearbeit, der verbreitetsten Form der Telearbeit, steht dem Mitarbeiter sowohl ein Arbeitsplatz im Unternehmen als auch ein Homeoffice zur Verfügung. Zwischen dem Büro am Betriebsort und dem Homeoffice kann der Mitarbeiter bedarfsgerecht wechseln.
• Bei der mobilen Telearbeit bewegt sich der Arbeitsplatz quasi mit dem Arbeitnehmer. Dies ist beispielsweise im Vertrieb der Fall.

Neben der Vor- und Nachteile sollten natürlich auch die rechtlichen Voraussetzungen bei der Einführung von Homeoffice-Angeboten berücksichtigt werden. So sieht etwa die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) vor, dass der Arbeitgeber für die Ausstattung des Homeoffice zuständig ist, wenn mit einem Mitarbeiter eine wöchentliche Arbeitszeit am Telearbeitsplatz vereinbart ist. Dabei gelten nach dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) dieselben Vorschriften zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz wie für Arbeitsplätze an der Betriebsstätte. Die Einhaltung der Vorschriften ist mitunter deutlich schwieriger zu kontrollieren, als im Betrieb.

Der Betriebsrat und das Homoeoffice

Der Betriebsrat hat bei Verstößen gegen sein Mitbestimmungsrecht einen Unterlassungsanspruch gegen den Arbeitgeber, auch wenn dieser Anspruch in § 87 BetrVG nicht ausdrücklich geregelt wird. Unterlassungsansprüche können als einklagbare Nebenleistungsansprüche auch ohne gesetzliche Normierung bestehen; das durch Bildung eines Betriebsrats kraft Gesetzes zustande kommende „Betriebsverhältnis“ ist einem gesetzlichen Dauerschuldverhältnis ähnlich (Leitsatz LAG München; Beschluss vom 10.08.2023 – 8 TaBVGa 6/23 ). 

Bestimmt der Arbeitgeber die Ausgestaltung mobiler Arbeit (das „Wie“) muss er die zwingende Mitbestimmung des Betriebsrats beachten, § 87 Nr. 14 BetrVG (relativ neu eingefügt vom Gesetzgeber).

 

Das BAG befasste sich in seinem Urteil vom 20. Oktober 2021 mit der Frage, ob es sich bei der Weisung, aus dem Homeoffice an den Büroarbeitsplatz zurückzukehren um einen mitbestimmungspflichtigen Tatbestand nach § 99 BetrVG handelt. Das  BAG nahm eine Versetzung an, wobei es klarstellte, dass das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Versetzungen kein Instrument zur umfassenden Vertragsinhaltskontrolle sei, BAG, Urteil vom 20. Oktober 2021 – 7 ABR 34/20.

Fachanwalt für Arbeitsrecht

RA Sagsöz, Köln

 

Quelle ua.: https://www.arbeit-und-arbeitsrecht.de/fachmagazin/fachartikel/rueckruf-aus-dem-homeoffice-qua-direktionsrecht.html

Wer sich während eines Mobbing-Prozesses negativ über Arbeitgeber äußert, muss damit rechnen, dass ihm daraufhin gekündigt wird.

Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) hat klargestellt, dass solche Äußerungen zwar unter die Meinungsfreiheit fallen, allerdings eine negative Prognose hinsichtlich der weiteren Zusammenarbeit begründen können.

Während eines Rechtsstreits um Schadensersatzansprüche wegen Mobbings hatte der Beschwerdeführer eigenmächtig telefonisch Kontakt mit dem Anwalt der Arbeitgeberin aufgenommen und den Vorwurf erhoben, dass im Gütetermin Lügen und Verleumdungen über ihn verbreitet wurden seien.

Daraufhin kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis.

Das Arbeitsgericht stellte die Unwirksamkeit der Kündigung fest. Auf die Berufung der Arbeitgeberin löste das Landesarbeitsgericht das Arbeitsverhältnis nach §§ 9, 10 KSchG gegen eine Abfindung auf. Dagegen wehrte sich der Kläger mit einer Verfassungsbeschwerde – er sah unter anderem sein Grundrecht auf Meinungsfreiheit aus Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG verletzt.

Das BVerfG nahm die Verfassungsbeschwerde nicht zur Entscheidung an. Begründung: »Weder hat sie grundsätzliche verfassungsrechtliche Bedeutung (§ 93a Abs. 2 Buchstabe a BVerfGG) noch ist ihre Annahme zur Durchsetzung von Grundrechten oder grundrechtsgleichen Rechten angezeigt (§ 93a Abs. 2 Buchstabe b BVerfGG).« Das Landesarbeitsgericht habe an die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu Recht strenge Anforderungen gestellt und dadurch das Interesse des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses als seiner wirtschaftlichen Existenzgrundlage berücksichtigt, dem das Kündigungsschutzrecht auch in Ausprägung des Art. 12 Abs. 1 GG Rechnung trägt (vgl. BVerfGE 97, 169 <175> m.w.N.).

 Bei der Prüfung, ob eine weitere Zusammenarbeit der Arbeitsvertragsparteien zu erwarten ist, dürften zum Nachteil des Arbeitnehmers auch Äußerungen aus dem laufenden Gerichtsprozess berücksichtigt werden, so die Karlsruher Richter. Grundsätzlich seien allerdings auch wertende Äußerungen im Prozess durch das Grundrecht auf Meinungsfreiheit des Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG geschützt und, soweit sie im Hinblick auf die konkrete Prozesssituation zur Rechtsdurchsetzung geeignet und erforderlich erscheinen, gleichzeitig durch Art. 103 Abs. 1 GG.

Verfahrensbeteiligte dürfen daher in gerichtlichen Auseinandersetzungen auch starke, eindringliche Ausdrücke und Schlagworte benutzen, um die eigene Rechtsposition zu unterstreichen (vgl. etwa BVerfGE 76, 171 <192>). Diese Maßgaben sind gerade dann zu beachten, wenn ein Anspruch wegen Mobbings geltend gemacht wird, da Beschäftigte in diesem Zusammenhang unerlaubte Handlungen des Arbeitgebers darlegen und beweisen müssen und sich zwangsläufig negativ über den Arbeitgeber, Vorgesetzte oder auch Kolleginnen und Kollegen äußern, so das BVerfG.

Dies habe das Landesarbeitsgericht beachtet. Die Äußerungen im Prozess dienen bei der Prognose als Beleg für eine verfestigte negative Einstellung des Beschwerdeführers zu seiner Arbeitgeberin, seinen Vorgesetzten und seinen Kollegen, die auch an zahlreichen anderen Stellen zum Ausdruck gekommen sei. Die darauf beruhende Entscheidung, ob diese Umstände im Einzelfall die Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen, ist nicht vom Bundesverfassungsgericht zu treffen, sondern Sache der Fachgerichte.

RA Sagsöz, Anwalt, Bonn

 

Quelle: Bundesverfassungsgericht, 08.11.2016 Aktenzeichen: 1 BvR 988/15