Kanzlei Sagsöz

Ein leitender Angestellter deckte in seinem Unternehmen angebliche Missstände auf. Er schlug als Whistleblower Alarm und forderte von seinem Arbeitgeber Schadenersatz und Schmerzensgeld.

Das relativ neue neue Hinweisgeberschutzgesetz sollte ihn schützen. Dieses Schild funktioniert aber nur, wenn man die Regeln seiner Anwendung präzise beachtet. Auf der einen Seite stand  ein Top-Manager mit hohem Gehalt und hohen Bonuszahlungen. Er berichtete über Risiken bei Produkten seines Konzerns und sah Lücken in wichtigen Materialdatenblättern. Er war überzeugt Meldepflichten zu haben. Als Antwort darauf fühlte er sich systematisch ausgegrenzt.

Er forderte drei Millionen Euro Schadenersatz für entgangene Karrierechancen, eine dauerhaft angepasste Altersvorsorge, Anwaltskosten und ein Schmerzensgeld von ca. einer halben Million Euro.

Auf der anderen Seite stand der große Konzern. Er argumentierte, interne Reaktionen auf die Hinweise des Managers seien sachgerecht gewesen. Die Abteilung des Managers sei ohnehin befristet eingerichtet und ihre Auflösung bereits vor dem Hinweisgeberschutzgesetz geplant gewesen. Repressalien habe es nicht gegeben.  Das Gericht musste klären, ob der Manager tatsächlich Schutz nach dem neuen Hinweisgeberschutzgesetz genießen konnte.

Das Hinweisgeberschutzgesetz ist  am 2. Juli 2023 in Kraft getreten. Es schützt somit nur Meldungen, die ab diesem Zeitpunkt erfolgt sind. Der Manager hatte seine Hinweise vielfach bereits in den Monaten und Jahren zuvor geäußert – gegenüber Kollegen, Vorgesetzten und der Konzernrevision. Diese früheren Meldungen, so das Gericht, fallen schlichtweg nicht unter den Schutz des neuen Gesetzes.

Der Manager meldete die mutmaßlichen Missstände frühzeitig seinem direkten Vorgesetzten, einem Vorstandsmitglied. Er war der Meinung, eine solche Meldung löse den Schutz des Gesetzes aus. Doch das Arbeitsgericht Braunschweig sah das anders. Vorgesetzte sind keine interne Meldestelle im Sinne des Hinweisgeberschutzgesetzes. Das Gesetz verlangt Präzision. Es reicht nicht aus, pauschal eine Meldung an Behörden zu behaupten. Wer Schutz will, muss darlegen können, welche spezifischen Informationen er übermittelt hat und warum er diese für wahr hielt. Ohne diese Substanziierung konnte der Schutz des Gesetzes nicht greifen.

Der Manager behauptete, aus dem Telefonbuch gelöscht worden zu sein, keine SAP-Zugänge mehr zu  bekommen und er sei nicht ins Top Management befördert worden. Das Gericht prüfte dies. Als Repressalien zählen nur Handlungen, die nach einer geschützten Meldung im Sinne des Gesetzes erfolgen und einen Nachteil herbeiführen. Viele der vom Manager angeführten Maßnahmen – beispielsweise die geplante Auflösung seiner Abteilung oder administrative Löschungen – waren bereits vor dem Inkrafttreten des Gesetzes oder unabhängig von seinen externen Meldungen diskutiert oder eingeleitet worden. Er musste beispielsweise nachweisen, dass er ohne die Meldungen sicher ins Top Management aufgestiegen wäre. Das Gericht befand, sein Vortrag einer „makellosen Karriere“ reiche hierfür nicht aus. Die Beweislast für den kausalen Schaden trägt der Kläger. Das Gericht wies die Klage des Managers ab.

Die umfangreiche Forderung nach materiellem Schadenersatz, Anwaltskosten und Schmerzensgeld scheiterte an den bereits genannten Punkten: fehlender zeitlicher Anwendungsbereich des Gesetzes für die meisten internen Meldungen, die Meldungen an den Vorgesetzten waren keine geschützten internen Meldungen, die externen Meldungen waren nicht ausreichend substanziiert, und ein kausaler Zusammenhang zwischen einer geschützten Meldung und den angeblichen Repressalien fehlte.Selbst für ein Schmerzensgeld sah das Gericht keine Grundlage. Es fehlte eine schuldhafte und gravierende Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Konflikte im Job, Umstrukturierungen und administrative Einschränkungen allein genügen nicht für einen deliktischen Ersatzanspruch.

Rechtsanwalt Sagsöz, Fachanwalt Köln

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Dass eine Kündigung in der Probezeit immer „durchgeht“, scheint weit verbreitet, entspricht aber nicht den Fakten.

Vor ihrem Jobantritt war eine Arbeitnehmerin auf das Rauchverbot beim Arbeitgeber hingewiesen worden. An ihrem ersten Tag griff sie zur Zigarette –  vor  der Tür. Nach  zwei Stunden Arbeit erhielt sie die Kündigung wegen „Rauchgeruch“ (Probezeit). Der Fall landete vor dem Arbeitsgericht Saarlouis (1 Ca 375/12).  Das Arbeitsgericht befand die Kündigung als  treuwidrig und damit unwirksam (§ 242 BGB). Auch in der Probezeit sind das allgemeine Persönlichkeitsrecht und die allgemeine Handlungsfreiheit des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Insbesondere habe die Klägerin nicht gegen das Rauchverbot im Betrieb verstoßen- viel Rauch um nichts.

Das Urteil aus Saarlouis ist keine so seltene Ausnahme, es gibt noch diverse andere Gründe weshalb eine Probezeit-Kündigung rechtswidrig sein kann. Das kann zB. auch aufgrund einer falschen/ nicht erfolgten Betriebsratsanhörung der Fall sein.

Wir als erfahrene Fachanwälte beraten gerne in Ihren Fall.

Arbeitsgericht Saarlouis, Urteil vom 28.05.2013, 1 Ca 375/12

Es ist nicht die erste Kündigungswelle der Deutschen Bank und es wird nicht die letzte sein. In einer aktuellen  Pressemeldung heißt es, dass ein Abbau von rund 9.000 Arbeitsplätzen geplant sei. Mitarbeiter der Deutschen Bank sollten in den nächsten Monaten einiges beachten, um entweder eine gute Abfindung zu erhalten, oder den Verbleib im Betrieb zu gewährleisten: Was ist als Arbeitnehmer zu beachten?

Betriebsbedingte Kündigungen

Dabei fällt der Arbeitsplatz aus „dringlichen betrieblichen Erfordernissen“ weg. Bevor der Arbeitgeber jemanden entlässt, muss der er aber versuchen, den Mitarbeiter auf einem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen unterzubringen. Auch wenn zunächst noch keine Kündigung im Raum steht, können bereits veränderte Arbeitsbedingungen Grund dafür sein, dass der Arbeitnehmer Maßnahmen zur Gegenwehr ergreifen sollte. Arbeitnehmer müssen aufpassen, wenn sie versetzt werden sollen oder wenn ihnen neue Aufgaben zugewiesen werden. Nach Annahme solcher Umstellungen können die Abwehrmöglichkeiten für die Arbeitnehmer eingeschränkt sein. Betroffene Arbeitnehmer sollten daher genau prüfen, ob sie sich auf solche Änderungsangebote des Arbeitgebers einlassen. Wenn sie  mit neuen Arbeitsbedingungen nicht einverstanden sind, besteht die Möglichkeit, diese zunächst unter Vorbehalt zu akzeptieren.

Der Betriebsrat ist bei sog. Sozialplänen (Sozialplan – z.B. Regelungen zwischen BR und Arbeitgeber zur Abfindungshöhe,  „Punktesystem“ pp.), aber auch bei jeder Kündigung einzubeziehen. Das schreibt das Bertriebsverfassungsgesetz vor. Arbeitnehmer, die eine Kündigung erhalten haben, müssen diese jedenfalls innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung vor dem Arbeitsgericht angreifen. Wird diese Frist versäumt, ist gegen die Kündigung in der Regel wirksam nichts mehr zu unternehmen.

In vielen Fällen werden den betroffenen Mitarbeitern Aufhebungsvereinbarungen angeboten. Auch diese sollte vor Unterzeichnung unbedingt auf sämtliche Folgen hin geprüft werden. Außergerichtliche Aufhebungsvereinbarungen haben häufig eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld zur Folge. Wird die Kündigungsfrist nicht eingehalten, droht außerdem einer Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld. Wenn Sie eine Kündigung, Änderungskündigung oder einen Aufhebungsvertrag zur Unterschrift erhalten, sollten Sie diesen unbedingt überprüfen lassen.

Korrespondenzbüro in Frankfurt  ra-zimmermann.net  

Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Zeitschrift „Arbeitsrecht im Betrieb“ zur Verfügung stellen  (BAG im März 2014 Az.: 7 ABN 91/13).

Die Zeitschrift ist auch dann ein erforderliches Sachmittel, wenn der Betriebsrat einen Internetzugang hat. Denn nur die Zeitschrift biete einen strukturierten Zugang zu arbeitsrechtlichen Informationen.  Gerade Nichtjuristen seien nicht in der Lage, aus den im Internet ermittelten Ergebnissen die Spreu vom Weizen zu trennen. Für eine Aufbereitung und Behandlung der Rechtsfragen, so die Richter des LAG weiter, sei der Betriebsrat daher auf eine Zeitschrift angewiesen, die seinen Verständnismöglichkeiten gerecht würde. Die Richter des Bundesarbeitsgerichts folgen dieser Argumentation des Landesarbeitsgerichts in vollem Umfang.

Die Fachzeitschrift „Arbeitsrecht im Betrieb“ ist damit ein erforderliches Sachmittel gemäß §40 Abs. 2 BetrVG.

Rechtsanwalt Sagsöz, Dezernat Arbeitsrecht – Sekr. 0228 96 19 720 Quelle: BAG, Beschluss vom 19.03.2014 Aktenzeichen: 7 ABN 91/13