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Mit Beschluss vom 12. März 2019 (1 ABR 42/17) verwehrte das #BAG dem Betriebsrat die Geltendmachung eines Unterlassungsanspruchs gem. § 87 Abs. 1 BetrVG, § 23 Abs. 3 BetrVG.

Ausgangspunkt der Entscheidung war der im BetrVG (#Betriebsverfassungsrecht) verankerte Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit. Dieser verpflichtet die Betriebsparteien bei der Wahrnehmung ihrer gegenseitigen Rechte und Pflichten auf die jeweiligen Interessen der anderen Betriebspartei Rücksicht zu nehmen.

Wie schon in der Vergangenheit betont das BAG die Geltung des Verbots der unzulässigen Rechtsausübung nach § 2 Abs. 1 BetrVG auch zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 BetrVG gilt erst dann als ausgeübt, wenn entweder der Betriebsrat der mitbestimmungspflichtigen Maßnahme zugestimmt hat oder die Einigung der Betriebsparteien durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt wurde. Das ist normiert.

Der erfolglose Versuch eines Einigungsstellenverfahrens nach § 87 Abs. 2 BetrVG genügt dem Mitbestimmungsrecht gerade nicht.

Es kann vorkommen, dass der Betriebsrat bei einer (eiligen) mitbestimmungsbedürftigen Maßnahme eine Einigung mit dem Arbeitgeber durch mangelnde Kooperationsbereitschaft derart zu verschleppen versucht, dass die Maßnahme durch Zeitablauf nicht mehr sinnvoll umgesetzt werden kann.Setzt der Arbeitgeber unter diesen Umständen die mitbestimmungspflichtige Maßnahme ohne die (ggf. durch Spruch der Einigungsstelle ersetzte) Zustimmung des Betriebsrats um, verletzt er dennoch das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs.1 BetrVG. Der Betriebsrat kann in diesem Fall grundsätzlich die Unterlassung der zustimmungswidrig umgesetzten Maßnahme aus § 87 Abs. 1 BetrVG bzw. § 23 Abs. 3 BetrVG gerichtlich beantragen.

Das BAG setzt einem solchen Vorgehen des Betriebsrats nunmehr Grenzen.

In der Klinik einer tarifgebundenen Arbeitgeberin wurde das Personal nach monatlichen Dienstplänen beschäftigt. Nach Meinungsverschiedenheiten in einer anderen Angelegenheit lehnte der Betriebsrat im Februar 2015 die Aufstellung mehrerer Dienstpläne für den Folgemonat zum Teil ab. Die Arbeitgeberin bat den Betriebsrat im Folgenden vergeblich um dessen Zustimmung zur Einrichtung einer Einigungsstelle und strengte schließlich ein Verfahren zur Einsetzung durch das Arbeitsgericht an. Auf den entsprechenden gerichtlichen Beschluss kündigte der Betriebsrat an, hiergegen Beschwerde einzulegen. Bezüglich der Dienstpläne für April 2015 stimmte der Betriebsrat erst nach Einleitung des Verfahrens zur Einrichtung einer Einigungsstelle zu. In der darauffolgenden Sitzung trug der Betriebsrat trotz gerichtlicher Auflage keine auf einen konkreten Dienstplan bezogenen Einwände vor. Weitere Verzögerungen dieser und ähnlicher Art folgten.

Die Arbeitgeberin gab die Dienstpläne dennoch im Betrieb bekannt. Im Wege des gerichtlichen Beschlussverfahrens forderte der Betriebsrat die Arbeitgeberin dazu auf, eine Umsetzung der monatlichen Dienstpläne ohne vorherige – ggf. durch die Einigungsstelle ersetzte – Zustimmung des Betriebsrats zu unterlassen. Mit den weiteren Anträgen begehrte der Betriebsrat insbesondere die Unterlassung der Arbeitgeberin, einzelne Arbeitnehmer abweichend von den aufgestellten Dienstplänen einzusetzen.

Nachdem das #Arbeitsgericht Göttingen in 1. Instanz die Anträge des Betriebsrats zum überwiegenden Teil abgewiesen hatte, war der Betriebsrat mit seiner Beschwerde beim LAG Niedersachsen erfolgreich.

Das BAG hat entschieden, dass der Betriebsrat weder einen Anspruch auf Unterlassung der Umsetzung nicht abgestimmter Dienstpläne noch einer Abweichung von jenen habe. Diesbezügliche Anträge seien zwar zulässig, jedoch unbegründet. Durch die Bekanntgabe der Dienstpläne im Betrieb ohne (durch Spruch der Einigungsstelle ersetzte) Zustimmung habe die Arbeitgeberin zwar das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG verletzt, jedoch stehe den Unterlassungsansprüchen aus § 87 Abs. 1 BetrVG und § 23 Abs. 1 BetrVG vorliegend ausnahmsweise der sog. Einwand der unzulässigen Rechtsausübung gemäß § 2 Abs. 1 BetrVG entgegen. Dies könne zwar nur in eng begrenzten Ausnahmefällen angenommen werden; eine solche Ausnahmesituation bejahte das BAG jedoch im vorliegenden Fall.

Der Betriebsrat berufe sich auf Unterlassungsansprüche, die aus der Verletzung seines Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG durch die Arbeitgeberin herrührten. Diese Ansprüche habe der Betriebsrat indes unter grobem Verstoß gegen seine Mitwirkungspflichten aus § 74 Abs. 1 S. 2 i.V.m § 2 Abs. 1 BetrVG erlangt. Die Arbeitgeberin war vorliegend zur Erfüllung ihres gesetzlichen Auftrages, eine bedarfsgerechte Versorgung der Bevölkerung sicherzustellen, darauf angewiesen, in regelmäßigen Abständen Dienstpläne aufzustellen. Der Betriebsrat hätte alle Anstrengungen unternehmen müssen, um an der Aufstellung der Dienstpläne mitzuwirken. Das war nicht der Fall. Vielmehr hatte er jegliche Mitwirkung verweigert.

Der Beschluss des BAG konkretisiert den betriebsverfassungsrechtlichen Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit im Zusammenhang mit Unterlassungsansprüchen, die aus einer Verletzung des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG resultieren.

Krankenhäuser, Pflegeheime und Altenheime sind aufgrund ihrer Betriebsabläufe auf die Aufstellung von Dienstplänen in regelmäßigen Abständen angewiesen, um die ordnungsgemäße Koordinierung des Personaleinsatzes sicherzustellen; dies gilt insbesondere im Hinblick auf die Notwendigkeit von Schichtarbeit sowie die Anforderungen des Arbeitszeitgesetzes.

Zwar besteht auch bei solchen Arbeitgebern, für welche die Ausübung der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG eine enorme, über das normale Maß hinausgehende Bedeutung hat, weiterhin die Pflicht, selbst bei einer „Blockadehaltung“ des Betriebsrats dessen Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG zu beachten. Das BAG verpflichtet den Betriebsrat dazu, alles Erforderliche zu unternehmen, um eine einvernehmliche Regelung im Rahmen des ihm gesetzlich zustehenden Mitbestimmungsrechts bei der Verteilung der von den Arbeitnehmern geschuldeten Arbeitszeit zu erreichen.

Kommt der Betriebsrat dieser Mitwirkungspflicht nicht (hinreichend) nach, muss er im Einzelfall damit rechnen, dass der Arbeitgeber mitbestimmungswidrige Dienstpläne durchsetzen kann, ohne dass der Betriebsrat eine Unterlassung verlangen könnte. Arbeitgeber sind jedoch darauf hinzuweisen, dass die Annahme einer missbräuchlichen Rechtsausübung durch den Betriebsrat lediglich in absoluten Ausnahmefällen in Betracht kommt.

RA Sagsöz / Arbeitsrecht Köln

Quelle: BAG Az. 1 ABR 42/17 v. 12.0

https://www.anwalt24.de/anwalt/alpan-sagsoez3.2019

Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten, Dienstkleidung

Gericht: Landesarbeitsgericht Köln Aktenzeichen: 3 TaBV 15/10 / 18.08.2010

Leitsätze: 1. Der Betriebsrat hat grundsätzlich bei der Regelung einer einheitlichen Dienstkleidung der Mitarbeiter ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.

2. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG gilt nur für Maßnahmen, die das sog. Ordnungsverhalten der Mitarbeiter betreffen. Das sog. Arbeitsverhalten bleibt nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungsfrei.

3. Eine Betriebsvereinbarung, die das Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter verletzt, ist unwirksam und darf nicht angewandt werden.

4. Das zulässige Ausmaß einer Beschränkung der allgemeinen Handlungsfreiheit der Mitarbeiter bestimmt sich nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Die jeweilige Regelung muss geeignet, erforderlich und unter Berücksichtigung der gewährleisteten Freiheitsrechte angemessen sein, um den erstrebten Zweck zu erreichen. Vorinstanzen: Arbeitsgericht Köln, Beschluss vom 23.12.2009, 2 BV 104/09

LAG Köln, Be­schluss vom 18.08.2010, 3 TaBV 15/10

Rechtsanwalt Sagsöz Arbeitsrecht/ Köln

Quelle LAG Köln

Vor einer Kündigung wegen Krankheit muss der Arbeitgeber prüfen, ob er dem Beschäftigten den Arbeitsplatz erhalten kann. Dafür gibt es das Verfahren des  betrieblichen Eingliederungsmanagements, an dem auch der Betriebsrat beteiligt ist. Zwingend vorgeschrieben ist das Verfahren nicht. Aber der Arbeitgeber muss darlegen können, warum das BEM in keinem Fall das Arbeitsverhältnis zu halten hätte – so das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz.

 Im konkreten Fall kam im Streit um eine krankheitsbedingte Kündigung die Frage auf, ob der Arbeitgeber auf die Durchführung eines BEM verzichten konnte, wenn dieses keinen Erfolg versprechen könne. Der Arbeitnehmer hatte im Gespräch mit dem Arbeitgeber geäußert, seine Erkrankungen seien schicksalhaft gewesen. Sein Arbeitgeber könne nichts beitragen, damit er die  Arbeitsunfähigkeit in Zukunft vermeiden könne.

Nach § 84 Abs. 2 Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) ist die Durchführung des BEM vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung keine Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung. Für eine wirksame personenbedingte Kündigung wegen Krankheit sind drei Anforderungen zu stellen. Zum einen muss eine so genannte negative Prognose vorliegen, dass die Arbeitsunfähigkeit aufgrund der Erkrankung voraussichtlich anhält. Zum anderen bedarf es einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Abläufe. Auf dritter Stufe muss die so genannte Verhältnismäßigkeit gewahrt sein. Die Interessen des Arbeitgebers und die des Arbeitnehmers müssen gegenüber gestellt werden, wobei die Kündigung als gravierendste Maßnahme des Arbeitgebers nur dann ausgesprochen werden darf, wenn andere Maßnahmen nicht möglich sind.

Genau in diesem Zusammenhang wird dann das BEM wichtig, als Ausprägung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Bei nicht ordnungsgemäß durchgeführtem BEM oder unterlassenem Anbieten eines BEMs durch den Arbeitgeber ist die Kündigung unwirksam, da sie unverhältnismäßig ist.

Das BEM-Verfahren hat das Ziel, dass die Beteiligten wirksamere Mittel als die Kündigung finden, um die Arbeitsunfähigkeit des Beschäftigten zu überwinden und ihm den Arbeitsplatz zu erhalten. Dazu zählt die Prüfung, ob der Arbeitgeber einen leidensgerechten Arbeitsplatz zuweisen oder einrichten oder eine Rehabilitationsmaßnahme durchführen kann. So soll einer „vorschnellen“ Kündigung entgegengewirkt werden und das Arbeitsverhältnis soll möglichst dauerhaft gesichert werden. Am Verfahren sind Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung beteiligt, wie § 84 Abs. 2 SGB IX anordnet.

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer vor einer krankheitsbedingten Kündigung anbieten, ein BEM durchzuführen, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres mehr als 6 Wochen krankheitsbedingt arbeitsunfähig war. Dabei ist es unerheblich, ob es sich um eine ununterbrochene Arbeitsunfähigkeit oder um häufige Kurzerkrankungen handelt. Der Arbeitgeber muss in solchen Fällen die Durchführung eines BEMs nach § 84 Abs. 2 SGB IX anbieten.

Es bestehen keine Fristen zur Durchführung des bEMs.

Das LAG stellt klar, dass den Arbeitgeber die so genannte Darlegungs- und Beweislast trifft, dass ein BEM im Einzelfall nutzlos ist. Er muss demnach umfassend und detailliert vortragen, warum auch die Durchführung eines BEM keinen Einfluss auf die krankheitsbedingten Fehlzeiten hätte. Er müsse erläutern, warum ihm keine anderen Möglichkeiten blieben, die milder als eine Kündigung sind. Dabei könne er sich nicht auf eine bloße Aussage des Arbeitnehmers berufen, dass die Erkrankungen »schicksalhaft« seien. Der Arbeitgeber sei dadurch nicht von seiner Darlegungs- und Beweislast befreit, da die Aussage nicht bindend für weitere Arbeitsunfähigkeiten aufgrund von Krankheitsfällen sei. Der Arbeitgeber müsse vielmehr erläutern, warum auch die Durchführung von Rehabilitationsmaßnahmen die krankheitsbedingten Fehlzeiten nicht verringert hätten.

Da der Arbeitgeber im hier entschiedenen Fall diese Beweislast nicht erfüllt hat, hat das Gericht die Kündigung für rechtswidrig erklärt und die Berufung des Arbeitgebers zurückgewiesen.

 

Weitere Informationen:  Rechtsanwalt Sagsöz/ Bonn,

Arbeitsrecht Dezernat 0228 9619720

 

 

 

www.http://ra-alpan.de

www.bonn-avukat.de

 

 

 

© bund-verlag.de (jl)

Quelle: LAG Rheinland-Pfalz, 10.01.2017 Aktenzeichen: 8 Sa 359/16 Landesrechtsprechungsdatenbank Rheinland-Pfalz

Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz

Wer in einem Betrieb mit mehr als zehn Arbeitnehmern arbeitet und seit mehr als sechs Monaten im Betrieb ist, genießt den Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Nach § 1 KSchG darf eine Kündigung nicht „sozial ungerechtfertigt“ sein und nur aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen erfolgen. In den Kleinbetrieben mit 10 oder weniger als 10 Arbeitnehmern, gilt diese Beschränkung nicht, hier kann (nur) grundsätzlich ohne Grund ordentlich gekündigt werden. Eine Kündigungsschutzklage kann auch in Kleinbetrieben erhoben werden – die Anforderungen an eine rechtmäßige Kündigung sind allerdings erheblich niedriger, da keine soziale Rechtfertigung nach dem Kündigungsschutzgesetz erforderlich ist. Allerdings gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch hier ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme. In der Praxis sind solche Fälle allerdings selten.

Eine Kündigung kann aus verschiedensten Gründen unwirksam sein. Bei einer ordentlichen (fristgemäßen) Kündigung sind die Kündigungsfristen des § 622 BGB zu beachten.

Wird eine außerordentliche Kündigung wegen eines schweren Pflichtverstoßes (z.B. Tätlichkeiten oder Beleidigungen) ausgesprochen – dies geschieht sehr oft, aber nicht immer als fristlose Kündigung – wird sich nicht selten herausstellen, dass dieser Vorwurf des Arbeitgebers so nicht stimmt. Eine außerordentliche Kündigung muss begründet werden, § 626 BGB.

Eine Kündigung muss schriftlich erklärt worden sein – eine mündliche Kündigung oder eine Kündigung per E-Mail ist unwirksam!

Oft wird eine Kündigung eine vorige Abmahnung voraussetzen, die den Arbeitnehmer vor einer Kündigung im Wiederholungsfall warnen soll. Wurde vor der Kündigung keine Abmahnung ausgesprochen ist die nachfolgende Kündigung oft unwirksam.

siehe auch Artikel  http://www.anwalt24.de/