RA Sagsöz

Grundlage ist regelmäßig der Abschluss einer Fortbildungsvereinbarung, wonach sich der Arbeitgeber zur Übernahme der Fortbildungskosten verpflichtet. Im Gegenzug verpflichten Sie sich, für eine gewisse Dauer nach Beendigung der Fortbildung im Unternehmen zu bleiben und im Fall einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Fortbildungskosten an Ihren Arbeitgeber zurückzuzahlen

->Ohne eine solche Rückzahlungsvereinbarung ist man zur Rückzahlung von Fortbildungskosten nicht verpflichtet.

Eine Vereinbarung, nach denen Sie sich an den Kosten der vom Arbeitgeber finanzierten Ausbildung zu beteiligen, oder bei einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zurück zu zahlen haben, ist idR zulässig.

Dabei müssen folgende Punkte berücksichtigt werden:

Es müssen die gegenläufigen Interessen miteinander abgewogen werden. Dabei hat sich die Abwägung vor allem daran zu orientieren, ob Ihnen durch die Fort- oder Weiterbildung ein geldwerter Vorteil zufließt (BAG, Urteil v. 05.06.2007, 9 AZR 604/06). Ein solcher Vorteil liegt vor, wenn Sie durch die Fortbildung eine höhere Vergütung erhalten, oder sich dadurch Ihre beruflichen Möglichkeiten auf dem Arbeitsmarkt verbessern. Sie müssen Ihre neu erworbenen Kenntnisse also auch auch außerhalb Ihres derzeitigen Arbeitsverhältnisses nutzen können.

Die Klausel muss danach unterscheiden, ob der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Sphäre des Arbeitgebers,oder der des Arbeitnehmers zuzuordnen ist (BAG, Urteil v. 11.4.2006, 9 AZR 610/05).

Die Erstattungspflicht und die Bindungsdauer müssen Ihnen zumutbar sein. Fortbildungs- und Bindungsdauer müssen in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen (BAG, Urteil v. 6.9.1995, 5 AZR 241/94). Auch die Qualität der erworbenen Qualifikation spielt eine Rolle. Obwohl gerade die Dauer der Fortbildung ein starkes Indiz für die Qualität der erworbenen Qualifikation ist, kann im Einzelfall auch bei kürzerer Fortbildung eine verhältnismäßig lange Bindung gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber ganz erhebliche Mittel aufwendet oder die Teilnahme an der Fortbildung dem Arbeitnehmer überdurchschnittlich große Vorteile bringt.

Hält sich die Rückzahlungsklausel nicht an die von der Rechtsprechung vorgegebenen Grundsätze, ist die Klausel idR. insgesamt unwirksam.

RAe Sagsöz&Euskirchen – Dezernat Arbeitsrech, RA Sagsöz 0228 9619720

Ein Arbeitgeber kann eine personenbedingte Kündigung nur mit den Krankheitszeiten und den  Entgeltfortzahlungskosten begründen, wenn die Kosten sehr hoch sind.

Beim LAG Hamm  ging es um die Frage, ob häufiges krankheitsbedingtes Fehlen eines Mitarbeiters eine personenbedingte Kündigung rechtfertigt. Der Maschinenbediener war zwischen Juni 2006 und August 2009 immer wieder wegen Erkrankungen ausgefallen.  Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm hat die Kündigung für unwirksam erklärt. Gründe in der Person des Klägers aus Anlass von in der Vergangenheit wiederholt aufgetretenen Arbeitsunfähigkeitszeiten lägen nicht vor, heißt es im Urteil. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (u.a. BAG, Urteil vom  10.12.2009, Aktenzeichen 2 AZR 400/08) ist in Fällen einer krankheitsbedingten Kündigung immer eine dreistufige Prüfung vorzunehmen. Zunächst bedarf es einer negativen Gesundheitsprognose. Aufgrund dieser muss es zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen kommen. Schließlich ist im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung zu prüfen, ob die festgestellten Beeinträchtigungen arbeitgeberseits billigerweise nicht mehr hingenommen werden müssen.

Der Arbeitgeber war der Ansicht, eine negative Zukunftsprognose sei  gegeben. Erhebliche Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen resultierten zum einen aus Betriebsablaufstörungen und zum anderen aus den wirtschaftlichen Belastungen durch übermäßige Entgeltfortzahlungskosten. Auch die Interessenabwägung falle zu Lasten des Klägers aus.

Bezüglich der aufgeführten Erkrankungen lagen aus Sicht des LAG lagen im Kündigungszeitpunkt keine Anhaltspunkte dafür vor, dass bei diesen Krankheitsbildern eine Wiederholungsgefahr bestand. In jedem Fall scheitere die Kündigung aber daran, dass der Arbeitgeber nicht ausreichend dargelegt habe, wodurch es zu welchen erheblichen Beeinträchtigungen betrieblicher Interessen in Gestalt von Betriebsablaufstörungen durch Entgeltfortzahlungskosten gekommen und warum deshalb die gebotene Interessenabwägung zu Lasten des Klägers ausgefallen ist.

Das Gericht weist in seinem Urteil darauf hin, dass bei wirtschaftlichen Belastungen durch Entgeltfortzahlungskosten von mehr als sechs Wochen pro Jahr im Rahmen der vorzunehmenden Wertung nur solche Kosten berücksichtigt werden können, die auf die auch in Zukunft zu erwartenden, im Rahmen der negativen Gesundheitsprognose ermittelten, Ausfallzeiten entfallen. Kosten für ausgeheilte Erkrankungen müssten außer Betracht bleiben.

Entgeltfortzahlungskosten müssen laut BAG hoch sein, um die Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers unzumutbar zu machen. Das war aus Sicht des LAG Hamm nicht der Fall, zumal der Zeitraum, in dem die Krankheitszeiten angefallen waren relativ kurz war im Vergleich zur Betriebszugehörigkeit von 21 Jahren.

Verfasser RA Sagsöz

Quelle:

LAG Hamm, Urteil vom 15.04.2011 Aktenzeichen: 13 Sa 1939/10

Der Klägerin war von ihrem Arbeitgeber mit Schreiben vom 31.01.2008 zum 29.02.2008 ordentlich gekündigt worden. Das Kündigungsschreiben ließ die Arbeitgeberin noch am selben Tag per Boten dem Ehemann der Klägerin an dessen Arbeitsplatz, einem Baumarkt, überbringen. Der Ehemann ließ das Schreiben jedoch zunächst an seinem Arbeitsplatz liegen und gab es erst am nächsten Tag, dem 01.02.2008, an seine Ehefrau weiter, die nun geltend machte, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht schon zum 29.02.2008, sondern erst zum 31.03.2008 geendet habe. Entscheidend war, ob der Klägerin die Kündigung schon am 31.01.2008 oder erst am 01.02.2008 zugegangen war. Regelmäßig geht eine Kündigungserklärung erst dann zu, wenn sie so in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt ist, dass unter gewöhnlichen Umständen mit dessen Kenntnisnahme zu rechnen ist. Wird das Schreiben nicht an den Arbeitnehmer persönlich übergeben, sondern an eine Person, die mit ihm in einer Wohnung lebt und aufgrund ihrer Reife und Fähigkeiten zur Annahme und Weiterleitung des Schreibens geeignet erscheint (Empfangsbote), geht das Schreiben in dem Zeitpunkt zu, an dem unter gewöhnlichen Umständen mit einer Weiterleitung an den Arbeitnehmer durch den Empfangsboten zu rechnen ist.  Dies war nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts vorliegend der 31.01.2008, so dass das Arbeitsverhältnis zum 29.02.2008 endete. Der Ehemann der Klägerin sei nach der allgemeinen Verkehrsanschauung Empfangsbote gewesen, auch wenn er das Schreiben außerhalb der Wohnung erhalten habe. Entscheidend sei, dass unter gewöhnlichen Umständen damit zu rechnen gewesen war, dass der Ehemann das Schreiben noch am 31.01.2008 nach der Rückkehr in die gemeinsame Wohnung an die Klägerin übergeben würde.

Verfasser: Sagsöz

Quelle: Bundesarbeitsgericht Pressemitteilung Nr. 48/11