Kanzlei Sagsöz

Bürokratieentlastungsgesetz IV (BEG IV)

Nachfolgend finden Sie einen Überblick über die zentralen arbeitsrechtlichen Änderungen, die das BEG IV mit sich bringt.

A.Nachweisgesetz/ Gesetzeslage ab dem 1. Januar 2025

• Die wesentlichen Vertragsbedingungen im Sinne des § 2 NachwG können in Textform (§ 126b BGB) abgefasst werden und elektronisch an den Arbeitnehmer übermittelt werden
• Das Dokument muss für den Arbeitnehmer zugänglich sein, gespeichert und ausgedruckt werden können
• Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer mit der Übermittlung aufzufordern, einen Empfangsnachweis zu erteilen
• Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist die Niederschrift unter Hinweis auf den Geltungsbeginn der wesentlichen Vertragsbedingungen unverzüglich in schriftlicher Form zu erteilen
• Die Formerleichterung gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer in einem Wirtschaftsbereich oder Wirtschaftszweig nach § 2a Abs. 1 SchwArbG tätig ist
• Für befristete Arbeitsverträge gilt weiterhin das Schriftformerfordernis der Befristungsabrede als solcher (§ 14 Abs. 4 TzBfG; die Befristungsabrede kann durch die elektronische Form des § 126a BGB („qualifizierte elektronische Signatur“) ersetzt werden).
• Auch nachvertragliche Wettbewerbsverbote bedürfen nach § 74 HGB der Schriftform (auch hier ist § 126a BGB anwendbar)

B. Änderungen des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch/ Gesetzeslage ab dem 1. Januar 2025

• Gemäß § 41 Abs. 2 SGB VI reicht künftig die Textform nach § 126b BGB für eine wirksame Regelrentenaltersbefristung aus
• Bei allen anderen Befristungen bleibt das strenge Schriftformerfordernis bestehen (§ 14 Abs. 4 TzBfG bleibt unverändert)
• Künftig können Arbeitsverträge, die abgesehen von der Rentenaltersbefristung unbefristet ausgestaltet sind wirksam in Textform abgeschlossen werden.
• Die Vereinbarung weiterer auflösender Bedingungen (z.B. vor dem Regelrenteneintritt liegende Altersgrenzen) bedürfen auch weiterhin der Schriftform bzw. der elektronischen Form nach § 14 Abs. 4 TzBfG. § 41 Abs. 2 SGB VI n.F. findet nur auf die Regelrentenaltersbefristung Anwendung

C. Änderungen der Gewerbeordnung/Gesetzeslage ab dem 1. Januar 2025

• Die elektronische Form nach § 126a BGB (also Verwendung einer qualifizierten elektronischen Signatur) reicht künftig aus, wenn der Arbeitnehmer einwilligt (§ 109 Abs. 3 GewO)
• Die Neuregelung kommt den praktischen Bedürfnissen im Arbeitsrecht nach und vereinfacht die Zeugniserteilung (bisher hat die Übersendung des Zeugnisses schriftlich, in ungeknickter,usw z erfolgen)
• Für die Einholung der Zustimmung zur Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form bestehen keine eigenständigen Formvorgaben. Aus Nachweisgesichtspunkten lässt man sich die Zustimmung am besten per E-Mail erteilen. Im Fall von gerichtlichen Verfahren sollte die Erteilung in elektronischer Form in den Vergleichstext aufgenommen werden; ebenso bei Aufhebungs- / Abwicklungsvereinbarungen.
• Der Arbeitgeber ist nicht zur elektronischen Ausstellung verpflichtet.

D. Änderungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes

 Die Textform reicht künftig nach § 12 Abs. 1 S. 1 AÜG n.F. aus. Entsprechende Anpassung in § 14 Abs. 3 S. 2 AÜG n.F.: Dem Betriebsrat ist im Rahmen des Verfahrens nach § 99 BetrVG (Übernahme eines Leiharbeitnehmers zur Arbeitsleistung) nicht mehr zwingend die Erklärung des Verleihers über den Besitz der Verleiherlaubnis in Schriftform vorzulegen.

Die übrigen Vorgaben des § 12 AÜG bleiben unverändert, so dass auch weiterhin darauf zu achten ist, die inhaltlichen Regelungen des § 12 AÜG genau zu befolgen, künftig dann aber in Textform. Dies erleichtert gerade in zeitkritischen Fällen die praktische Handhabung.

E. Änderungen des Mutterschutzgesetzes/ Gesetzeslage ab dem 1. Januar 2025:

• Die Pflicht des Arbeitgebers zur anlassunabhängigen Gefährdungsbeurteilung entfällt, wenn eine vom Ausschuss für Mutterschutz veröffentlichte Regel oder Erkenntnis festlegt, dass eine schwangere oder stillende Frau eine bestimmte Tätigkeit nicht ausüben oder einer Arbeitsbedingung nicht ausgesetzt sein darf (§ 10 Abs. 1 S. 3 MuSchG n.F.).

F. Änderungen des Bundeselterngeld- und Elternzeitengesetzes/ Gesetzeslage ab dem 1. Mai 2025:

• Der Anspruch auf Elternzeit nach § 16 Abs. 1 S. 1 BEEG n.F. und der Anspruch auf Teilzeit während der Elternzeit, § 15 Abs. 7 BEEG n.F., können in Textform geltend gemacht werden.
• Auch die Ablehnung eines solchen Antrags und dessen Begründung durch den Arbeitgeber sind künftig in Textform möglich.
• Oft stellen Arbeitnehmer einen formunwirksamen Antrag auf Elternzeit oder Teilzeit in Elternzeit per E-Mail. Das wird künftig nicht mehr zur Unwirksamkeit des Antrags führen Andererseits kann nun auch die Ablehnung eines Antrags in Textform erfolgen.
• Wenn Arbeitgeber Anträge in Textform ablehnen, sollte stets mit Lesebestätigung oder Empfangsbekenntnis gearbeitet werden, um im Bestreitensfalle den Zugang der Ablehnung nachweisen zu können

 G. Änderungen des Pflegezeitgesetzes und des Familienpflegezeitgesetzes/ Gesetzeslage ab dem 1. Januar 2025

• Die Geltendmachung und Inanspruchnahme durch den Arbeitnehmer sind künftig per Textform möglich.

H. Änderungen des Arbeitszeitgesetzes und Jugendarbeitsschutzgesetzes/ Gesetzeslage ab dem 1. Januar 2025

• Auf den Aushang oder das Auslegen der genannten Unterlagen kann künftig verzichtet werden
• Stattdessen können diese Unterlagen mit ,,betriebsüblicher Informations- und Kommunikationstechnik“ den Arbeitnehmern zur Verfügung gestellt werden (§ 16 Abs. 1 ArbZG n.F.; §§ 47, 48 JArbSchG n.F.).
• Zwingende Voraussetzung ist, dass alle Beschäftigten einen ungehinderten Zugang zu diesen Informationen haben.Die im Jugendarbeitsschutzgesetz vorgesehene Schriftform für Handlungen kann nach § 1a JArbSchG n.F. ebenfalls in Textform erfolgen (mit Ausnahme von § 6 Abs. 4 S. 1 und § 21a Abs. 2 JArbSchG).

Die Schriftform ist nicht etwa abgeschafft worden; es ist lediglich der Anwendungsbereich der Textform in bestimmten Gesetzen erweitert worden.

RA Sagsöz, Bonn/Köln- Fachanwalt Arbeitsrecht

Unklare Formulierungen oder eine fehlende Beteiligung eines bestehenden Betriebsrats gehen zu Lasten des Arbeitgebers.

In dem vorliegenden Fall klagten 3 Arbeitnehmer auf Zahlung von Urlaubsgeld. Die Arbeitgeberin verfasste jahrlang Rundschreiben, in welchen sie darlegte, unter welchen Voraussetzungen Mitarbeitende Urlaubsgeld erhielten. Bei den  Urlaubsgratifikationen ginge es um eine „einmalige, freiwillige und jederzeit widerrufliche soziale Leistung“.

2017 änderte die Arbeitgeberin in einem Rundschreiben die Gratifikationsvoraussetzungen geringfügig. Im Jahr 2020 erhielten die Arbeitnehmer kein Urlaubsgeld. Die Arbeitgeberin begründete dies mit einer angespannten wirtschaftlichen Situation.

Entscheidung des BAG

Nach der Entscheidung des BAG hatte die Beklagte zu Unrecht kein Urlaubsgeld gezahlt. Laut BAG resultiere der Urlaubsgeldanspruch aus dem ersten Rundschreiben (bereits 2008).

Die in dem Schreiben enthaltene Kombination aus Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt sei intransparent und demnach gem. § 307 Abs. 1 BGB unwirksam gewesen. Der formulierte Vorbehalt sei deswegen nicht geeignet, das aus „wirtschaftlichen Gründen“ fehlende Urlaubsgeld für das Jahr 2020 zu rechtfertigen.

Mit den ab 2017 erfolgten Schreiben habe die Beklagte den Anspruch auch nicht inhaltlich verändern können.

Mibestimmung des Betriebsrats

Seit 2013 existierte nämlich ein Betriebsrat bei der Beklagten. War das Schreiben von 2008 mangels damals existierenden Betriebsrats noch ohne dessen Zustimmung möglich gewesen, so bedurfte es ab 2013 für eine Änderung der Vergütungsordnung der Mitwirkung des Betriebsrates siehe hierzu:

§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.

Insbesondere könne auch nicht in der stillschweigenden Hinnahme des Verhaltens der Arbeitgeberin durch den Betriebsrat eine Zustimmung gesehen werden.

Aufgrund der sog. Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung konnten die Mitarbeitenden bei einer unter Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht vorgenommenen Änderung der Entlohnungsgrundsätze weiterhin eine Vergütung nach den zuletzt mitbestimmungsgemäß eingeführten Grundsätzen fordern.

FAZIT

Genäß BAG sollten Vereinbarungen klar und widerspruchslos formuliert sein.

Wird gleichzeitig von einer „freiwilligen“ Zuwendung gesprochen, steht dies einem Widerrufsvorbehalt entgegen.

Des Weiteren ist bei Änderungen von Vergütungsregelungen stets das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zu beachten.

BAG erneut deutlich macht (Urteil vom 21.02.2024 -10 AZR 345/22).

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Es geht bei dem Fall vom 23.08.2023 (  Aktenzeichen 3 BV 31 e/23 ) um den § 23 BetrVG. Der  Betriebsrat  wurde aufgrund vielfacher Verstöße aufgelöst, obwohl der ein oder andere Fehltritt für sich betrachtet,  nicht so schwer wog.

Ein Umfang der angezeigten Betriebsratsarbeit, welcher die gesetzlich vorgesehene Freistellung ( iSd. § 38 BetrVG ) um ein Vielfaches übersteigt, hatte Zweifel an der Erforderlichkeit der angezeigten Betriebsratsarbeit begründet.

Zudem hatte sich der Betriebsrat durch Beschluss eine falsche Versicherung an Eides Statt des stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden zu eigen gemacht, was eine Pflichtverletzung darstellte.

Das Gericht in Elmshorn betonte die Bedeutung der vertrauensvollen Zusammenarbeit (§ 2 BetrVG) zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber. Die Missachtung dieser Pflichten, insbesondere die unangemessene Reaktion auf Anfragen der Arbeitgeberin, wurde als schwerwiegend eingestuft.

Eine Vielzahl lediglich mittlerer Fehler kann damit auch zur Auflösung des Betriebsrats führen, weswegen das Urteil bundesweit Beachtung fand.

Fehler des Betriebsrates bzw. der Mitglieder schlagen aber durchaus nicht automatisch auf das einzelne Arbeitsverhältnis durch (Kündigung).

Rechtsanwalt Sagsöz, Köln/ Bonn

Fachanwalt für Arbeitsrecht

https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Gericht=ArbG%20Elmshorn&Datum=23.08.2023&Aktenzeichen=3%20BV%2031%20e%2F23

Eine Matrix-Führungskraft ist regelmäßig in ihrem „Stammbetrieb“, nämlich dem Betrieb, dem sie arbeitsvertraglich zur regelmäßigen Arbeitsleistung zugeordnet ist, zum Betriebsrat wahlberechtigt. Die Kriterien, die das BAG in seinem Beschluss vom 12.6.2019 (BAG Az  1 ABR 518 1 ABR 5/18) zur Beurteilung der Frage der Eingliederung von Matrix-Führungskräften in einen Betrieb nach § 99 BetrVG für maßgeblich erachtet, sind wegen der unterschiedlichen Normzwecke nicht vollumfänglich auf die nach § 7 BetrVG vorzunehmende Beurteilung der Wahlberechtigung von Matrix-Führungskräften übertragbar.

Beschluss vom 13.06.2024 – 3 TaBV 1/24

Beabsichtigt der Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis mit einem Betriebsratsmitglied unter Berufung auf verhaltensbedingte Gründe außerordentlich zu kündigen und schließen Arbeitgeber und Betriebsratsmitglied nach Einleitung eines Verfahrens zur Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu der Kündigung und nach vorausgegangenen Verhandlungen eine Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung und ggf. andere Zuwendungen, dann liegt darin idR. keine nach § 78 S. 2 BetrVG unzulässige Begünstigung des Betriebsratsmitglieds.

So entschied es das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Arbeitnehmers.

Dieser war seit 1983 bei der Beklagten beschäftigt und seit 2006 Vorsitzender des in ihrem Betrieb gebildeten Betriebsrats. Anfang Juli 2013 hatte die Beklagte beim Arbeitsgericht unter Berufung auf – vom Arbeitnehmer bestrittene – verhaltensbedingte Gründe ein Verfahren zur Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Arbeitnehmers eingeleitet. Am 22.7.2013 schlossen die Parteien außergerichtlich einen Aufhebungsvertrag. Darin wurde u. a. die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2015, die Freistellung unter Vergütungsfortzahlung und eine noch im Verlauf des Arbeitsverhältnisses auszuzahlende Abfindung von 120.000 EUR netto vereinbart.

Nachdem der Kläger am 23.7.2013 vereinbarungsgemäß von seinem Betriebsratsamt zurückgetreten und in der Folgezeit die Auszahlung der Abfindung an ihn erfolgt war, hat er mit der vorliegenden Klage den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses über den 31.12.2015 hinaus geltend gemacht. Er meint, der Aufhebungsvertrag sei nichtig. Er werde durch diesen als Betriebsratsmitglied in unzulässiger Weise begünstigt.

Die Klage blieb beim BAG ohne Erfolg. Nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) dürfen Mitglieder des Betriebsrats wegen ihrer Betriebsratstätigkeit weder benachteiligt noch begünstigt werden. Vereinbarungen, die hiergegen verstoßen, sind nichtig. Durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags wird das Betriebsratsmitglied allerdings regelmäßig nicht unzulässig begünstigt. Soweit die Verhandlungsposition des Betriebsratsmitglieds günstiger ist als die eines Arbeitnehmers ohne Betriebsratsamt, beruht dies auf dem gesetzlich geregelten Sonderkündigungsschutz.

RA Sagsöz, Bonn 0228 9619720

Quelle | BAG, Urteil vom 21.3.2018, 7 AZR 590/16, Abruf-Nr. 200629 unter www.iww.de.

Verheimlichen Arbeitnehmer eine Vorstrafe, kann sie das die Stelle kosten. Das hat das Hessische LAG entschieden (Az.: 7 Sa 524/11). In dem Fall war einem Chefarzt gekündigt worden. Der Facharzt hatte bei seiner Einstellung eine Erklärung unterschrieben, dass gegen ihn kein Strafverfahren laufe. Er war aber zu einer hohen Geldstrafe verurteilt worden. Grund war ein zu spät eingeleiteter Kaiserschnitt. Als der neue Arbeitgeber von dem Prozess erfuhr, kündigte er ihm fristlos. Der Arzt klagte vor dem Arbeitsgericht. Erst in der zweiten Instanz bekam die Klinik recht: Der Arzt habe es trotz ausdrücklicher Verpflichtung unterlassen, sie über das Verfahren in Kenntnis zu setzen.

Der Mann hätte erkennen müssen, welch hohen Stellenwert der Arbeitgeber dem guten Leumund seiner Beschäftigtn beimesse.

Der Urlaubsanspruch besteht auch für diejenige Zeit, in der das Arbeitsverhältnis ruht. Dieser Anspruch verfällt, nach dem BAG, bei langjähriger Erkrankung, 15 Monate  nach Ablauf des Urlaubsjahres.

Im folgenden Fall erkrankte die Klägerin, welche in einer Rehabilitationsklinik tätig war, und bezog ab Dezember 2004 eine befristete Rente wegen Erwerbsminderung. Sie nahm bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ihre Beschäftigung auch nicht mehr auf. Gemäß des TVöD ruht das Arbeitsverhältnis während des Bezugs einer Rente auf Zeit. Weiterhin sieht es vor, dass sich während des Bezugs einer Rente auf Zeit die Dauer des Erholungsurlaubs einschließlich eines etwaigen tariflichen Zusatzurlaubs für jeden Kalendermonat des Ruhens um ein Zwölftel vermindert. Da die Klägerin aufgrund der Krankheit ihren Jahresurlaub von 149 Tagen, aus den Jahren 2005 bis 2009, nicht nehmen konnte, forderte sie im März 2009, als sie endgültig aus ihrem Beruf ausschied, von ihrem Arbeitgeber eine Urlaubsabgeltung in Höhe von 18.841,05 €.

Die Vorinstanz urteilte zugunsten der Klägerin: ihr wurden 13.403,70 € zugesprochen und lediglich die Klage hinsichtlich der Abgeltung des tariflichen Mehrurlaubs abgewiesen.

Das BAG erklärte jedoch, dass auch bei einem wegen andauernder Krankheit ruhendem Arbeitsverhältnis Urlaubsansprüche entstehen. Diese seien jedoch auf den gesetzlichen Mindesturlaub begrenzt, welche jährlich 24 Werktage entsprechen.

Vorliegend entschied das BAG, dass die Klägerin gemäß § 7 Abs. 4 BurlG Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs und Zusatzurlaubs aus den Jahren 2008 und 2009 in Höhe von 3.919,95 € habe. Das BAG erläuterte, dass der Gesetzgeber im Bundesurlaubsgesetz zwar festlegte, dass nach Ablauf des Urlaubsjahres der Arbeitnehmer noch drei Monate Zeit habe nicht genommenen Urlaub auf sich zu übertragen, dies sei jedoch fehlerhaft bestimmt worden. Nach einer neueren EU-Richtlinie und der Rechtsprechung des EuGH könnten Arbeitnehmer Urlaubsansprüche, auch beim Erhalt einer Berufs- und Erwerbsunfähigkeitsrente, noch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres geltend machen. Daher sei das nationale Recht entsprechend richtlinienkonform auszulegen.

Auch künftig dürfen Einrichtungen der katholischen Kirche Mitarbeiter nach Scheidung und zweiter Ehe entlassen.

Das Bundesarbeitsgericht folgte mit seiner jüngsten Entscheidung der bisherigen Linie, wonach Arbeitnehmer religiöse Glaubenssätze beachten müssen. Demnach ist die Wiederheirat eines katholischen Mitarbeiters ein schwerer Verstoß, der ein Kündigungsgrund sein kann.  Die Richter hatten aber in diesem speziellen Einzelfall die Interessen des Arbeitnehmers über die des kirchlichen Arbeitgebers gestellt. Der Düsseldorfer Chefarzt musste ausnahmsweise nicht gehen, da (u.a.) zuvor zwei anderen wiederverheirateten Chefärzten nicht gekündigt wurde.

Das höchstrichterliche Urteil war mit Spannung erwartet worden, da der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte zuvor kirchenkritischer entschied. Die Straßburger Richter betonten in einem anderen Fall einen Verstoß gegen die Achtung der Privatsphäre. Das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen ist im Grundgesetz verankert. Das Bundesverfassungsgericht hatte den Kirchen das Recht zugebilligt, Arbeitsverhältnisse nach ihrem Selbstverständnis zu regeln. Kirchliche Mitarbeiter können daher aus sittlich-moralischen Gründen ihren Job verlieren.

Kündigungen sind etwa bei Abtreibung möglich.

Entscheidend dabei ist aber die Position, die der Arbeitnehmer innehat. Mitarbeiter in leitenden und hervorgehobenen Ämtern müssen bei Verstößen gegen sittlich-moralische Grundsätze eher mit ihrem Rauswurf rechnen als einfache Angestellte.

Die Kirchen sind, nach dem Staat, der zweitgröße Arbeitgeber in der BRD, weswegen das Urteil entsprechend hohe Relevanz hat. Nicht alle Mitarbeiter der Kirche arbeiten dort zuvorderst wegen ihres Glaubens, weswegen die strengen Grundsätze der Kirchen (welche das BAG weitgehend anerkennt) in der Bevökerung teilweise schwer zu vermittelen sein dürften.

Rechtsanwalt Sagsöz, Bonn

Verwendet eine potentielle Arbeitgeberin in dem Ablehnungsschreiben an eine Bewerberin die unzutreffende Anrede „Sehr geehrter Herr“, lässt dies nicht darauf schließen, dass eine Benachteiligung wegen der Rasse oder der ethnischen Herkunft vorliegt. Dies hat das Arbeitsgericht Düsseldorf in einem Fall entschieden, in dem eine Bewerberin, die sich um eine Stelle als lebensmitteltechnische Assistentin beworben hatte, geklagt hatte, nachdem sie im Ablehnungsschreiben mit „Sehr geehrter Herr“ angesprochen worden war. Die Klägerin war der Ansicht, dass aufgrund des ihrer Bewerbung beiliegenden Fotos eindeutig erkennbar gewesen sei, dass sie weiblich sei und die falsche Anrede nur daraus resultieren könne, dass man ihrer Bewerbung aufgrund des sich aus ihrem Namen ergebenden Migrationshintergrundes von vornherein keine Beachtung geschenkt habe. Mit ihrer Klage machte sie eine Entschädigung in Höhe von 5.000 Euro geltend. Das Arbeitsgericht wies die Klage jedoch mit der Begründung ab, dass die Klägerin nicht ausreichend Tatsachen für eine mögliche Benachteiligung wegen eines der in § 1 AGG genannten Merkmale wie der Rasse oder der ethnischen Herkunft vorgetragen habe. Nach § 22 AGG gelte zwar die Beweislastregel, dass es ausreicht, dass der Arbeitnehmer Tatsachen vorträgt, aus denen sich nach allgemeiner Lebenserfahrung eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine solche Benachteiligung ergibt, die Verwechslung in der Anrede allein lasse eine solche Benachteiligung aber nicht vermuten, da es genauso wahrscheinlich, wenn nicht sogar näher liegend, sei, dass die falsche Anrede schlicht auf einem Fehler bei der Erstellung des Ablehnungsschreibens beruhe.

Quelle: Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Düsseldorf 16/11 (22.03.2011)

Verf. Rechtsanwalt Sagsöz

Ein Arbeitgeber kann eine personenbedingte Kündigung nur mit den Krankheitszeiten und den  Entgeltfortzahlungskosten begründen, wenn die Kosten sehr hoch sind.

Beim LAG Hamm  ging es um die Frage, ob häufiges krankheitsbedingtes Fehlen eines Mitarbeiters eine personenbedingte Kündigung rechtfertigt. Der Maschinenbediener war zwischen Juni 2006 und August 2009 immer wieder wegen Erkrankungen ausgefallen.  Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm hat die Kündigung für unwirksam erklärt. Gründe in der Person des Klägers aus Anlass von in der Vergangenheit wiederholt aufgetretenen Arbeitsunfähigkeitszeiten lägen nicht vor, heißt es im Urteil. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (u.a. BAG, Urteil vom  10.12.2009, Aktenzeichen 2 AZR 400/08) ist in Fällen einer krankheitsbedingten Kündigung immer eine dreistufige Prüfung vorzunehmen. Zunächst bedarf es einer negativen Gesundheitsprognose. Aufgrund dieser muss es zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen kommen. Schließlich ist im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung zu prüfen, ob die festgestellten Beeinträchtigungen arbeitgeberseits billigerweise nicht mehr hingenommen werden müssen.

Der Arbeitgeber war der Ansicht, eine negative Zukunftsprognose sei  gegeben. Erhebliche Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen resultierten zum einen aus Betriebsablaufstörungen und zum anderen aus den wirtschaftlichen Belastungen durch übermäßige Entgeltfortzahlungskosten. Auch die Interessenabwägung falle zu Lasten des Klägers aus.

Bezüglich der aufgeführten Erkrankungen lagen aus Sicht des LAG lagen im Kündigungszeitpunkt keine Anhaltspunkte dafür vor, dass bei diesen Krankheitsbildern eine Wiederholungsgefahr bestand. In jedem Fall scheitere die Kündigung aber daran, dass der Arbeitgeber nicht ausreichend dargelegt habe, wodurch es zu welchen erheblichen Beeinträchtigungen betrieblicher Interessen in Gestalt von Betriebsablaufstörungen durch Entgeltfortzahlungskosten gekommen und warum deshalb die gebotene Interessenabwägung zu Lasten des Klägers ausgefallen ist.

Das Gericht weist in seinem Urteil darauf hin, dass bei wirtschaftlichen Belastungen durch Entgeltfortzahlungskosten von mehr als sechs Wochen pro Jahr im Rahmen der vorzunehmenden Wertung nur solche Kosten berücksichtigt werden können, die auf die auch in Zukunft zu erwartenden, im Rahmen der negativen Gesundheitsprognose ermittelten, Ausfallzeiten entfallen. Kosten für ausgeheilte Erkrankungen müssten außer Betracht bleiben.

Entgeltfortzahlungskosten müssen laut BAG hoch sein, um die Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers unzumutbar zu machen. Das war aus Sicht des LAG Hamm nicht der Fall, zumal der Zeitraum, in dem die Krankheitszeiten angefallen waren relativ kurz war im Vergleich zur Betriebszugehörigkeit von 21 Jahren.

Verfasser RA Sagsöz

Quelle:

LAG Hamm, Urteil vom 15.04.2011 Aktenzeichen: 13 Sa 1939/10