RA Sagsöz

Das Bundesarbeitsgericht hat am 7. Juli 2011 in seinem Urteil festgestellt:

Die falsche Beantwortung einer dem Arbeitnehmer bei der Einstellung zulässigerweise gestellten Frage kann den Arbeitgeber dazu berechtigen, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten. Wirkt sich die Täuschung im Arbeitsverhältnis weiterhin aus, kann zudem eine Kündigung gerechtfertigt sein.

Die Klägerin hatte bei der Einstellung die Frage nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung unzutreffend verneint. Die Täuschung war jedoch nicht ursächlich für den Abschluss des Arbeitsvertrags. Die Beklagte hat ausdrücklich erklärt, sie hätte die Klägerin auch dann eingestellt, wenn diese die Frage wahrheitsgemäß beantwortet hätte. Die Beklagte konnte die Anfechtung und Kündigung auch nicht darauf zu stützen, dass die Klägerin sie zugleich über ihre Ehrlichkeit getäuscht habe. Die Annahme der Beklagten, die Klägerin sei ehrlich, beruhte nicht auf deren falscher Antwort. Auf die Frage, ob sich der Arbeitgeber vor der Einstellung nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung erkundigen darf, kam es nicht an. Die Klägerin ihrerseits hat keinen Anspruch auf Entschädigung wegen einer Diskriminierung. Es gab keine ausreichenden Indiztatsachen dafür, dass sie von der Beklagten wegen ihrer Behinderung benachteiligt wurde. Der Senat hat nicht entschieden, ob § 15 AGG bei unzulässig diskriminierenden Kündigungen überhaupt anwendbar ist.

Verfasser: Rechtsanwalt Sagsöz

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 7. Juli 2011 – 2 AZR 396/10 –

Im Bochumer Opel-Werk sollen bis Ende des Jahres 1200 Arbeisstellen wegfallen. Dabei könnte es zu Entlassungen kommen. Das befürchtet zumindest der Bochumer Betriebsratsvorsitzende. Von Abfindungsangeboten wollen in diesem Jahr nur wenige Arbeitnehmer  Gebrauch machen. Es wird davon ausgegangen, dass die Opel-Mutter GM ihre Gangart in Bochum deutlich verschärft und sogenannte betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen werden.  1200 Jobs sollen in Gefahr sein. Diejenigen, die sich zum Ortswechsel nach Rüsselsheim bereitfänden, sollen  bis zu 25.000 Euro gezahlt. Alle übrigen erhielten Abfindungsangebote.

Der Arbeitgeber darf Ihnen nur unter der Voraussetzung die betriebsbedingte Kündigung erklären, wenn die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Zudem muss gewährleistet sein, dass der zur Entlassung vorgesehene Arbeitnehmer derjenige ist, welcher am wenigsten auf seinen Arbeitsplatz angewiesen ist (Sozialauswahl).  Allen voran wissen Arbeitnehmer regelmäßig zu wenig über Ihre Rechte. Nur wenn Klarheit besteht, kann eine vernünftige Entscheidung getroffen werden.

Das Bundesarbeitsgericht hat ein wichtiges Urteil gefällt.

Kann ein ausländischer Arbeitnehmer deutsche Arbeitsanweisungen nicht lesen, darf ihm der Arbeitgeber die Kündigung schicken. Dies entschied das BAGErfurt (2 AZR 764/08). Voraussetzung für eine rechtmäßige Kündigung ist, dass dem Mitarbeiter die Möglichkeit gegeben wurde, Deutsch zu lernen. Dies war hier der Fall. Die Forderung nach Deutschkenntnissen ist legitim, wenn sie für die Arbeit wichtig sind. Das Gericht bestätigte damit die Kündigung eines spanischstämmigen Arbeiters  in NRW. Darüber hinaus  habe dieser eine Stellenbeschreibung unterschrieben, die Kenntnis der deutschen Sprache verlangte.

Als die Vorgesetzten merkten, dass er Arbeitsanweisungen nicht verstehen konnte, drohten sie erst mit Kündigung – und sprachen diese schließlich aus.

-Arbeiten auf Abruf-

Rechtsanwalt Sagsöz hat am 26. September 2009 im Kölner Stadt – Anzeiger einen Fachartikel hierzu veröffentlicht.

Lesen Sie unter der Rubrik „Jobs&Karriere“.

Ist Reisezeit Arbeitszeit?

Zu diesem arbeitsrechtlichen Thema hat Rechtsanwalt Sagsöz am 22. Januar 2011 einen Artikel im Kölner Stadt-Anzeiger veröffentlicht.

Die Dienstreise ist arbeitsrechtlich nicht definiert. Paragraph 2 des Bundesreisekostengesetzes spricht dann von einer Dienstreise, wenn die Mitarbeiter zur Erledigung von Dienstgeschäften an einen Ort außerhalb des Dienstortes reisen. Die allgemeine arbeitsrechtliche Verwendung dieser Definition des öffentlichen Dienstes ist anerkannt. Zu Dienstreisen ist der Arbeitnehmer verpflichtet, wenn der Arbeitsvertrag dies vorsieht. Die Verpflichtung muss nicht ausdrücklich vereinbart sein. Sie kann sich vielmehr aus dem Berufsfeld ergeben.

Ohne eine Regelung im Arbeitsvertrag oder eine tarifvertragliche Regelung ist der Arbeitgeber verpflichtet, Reisezeiten, die in die reguläre Arbeitszeit fallen, als Arbeitszeit zu vergüten. Der Anspruch besteht auch für sonstige Wegezeiten, die der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit zurücklegt, etwa für Fahrten zu auswärtigen Arbeitsstellen. Allerdings kann durch Tarifvertrag festgelegt werden, dass Dienstreisen, soweit sie mehr als die reguläre Arbeitszeit in Anspruch nehmen, keine Arbeitszeit sind, wie dies nach dem Tarifvertrag im öffentlichen Dienst geschehen ist.

Nicht vergütungspflichtig ist hingegen die Zeit, die der Arbeitnehmer für den Weg zwischen Wohnung und Arbeitsstätte zurücklegt. Bei langen Reisen werden Pausen, Ruhe- und Schlafenszeiten, die auf mehrtägigen Reisen anfallen, abgezogen. Das Bundesarbeitsgericht hat bei einem gut verdienenden Angestellten etwa zwei Reisestunden täglich als nicht gesondert vergütungspflichtig angesehen (AZ: 5 AZR 428/96).

Die Kosten der Reise trägt der Arbeitnehmer. Hat sie anteilig einen Privatcharakter, fällt die Beurteilung schwer: Wann liegt eine entlohnungspflichtige Tätigkeit vor? Beim Arbeitslohn beurteilt das Bundesarbeitsgericht den Sachverhalt einheitlich, wenn der private Teil von untergeordneter Bedeutung ist. Bei einer gemischt veranlassten Reise gilt eine Aufteilung nach Zeitanteilen.