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Ist ein Geschäftsführer aufgrund eines Arbeitsvertrags beschäftigt, geht das Arbeitsverhältnis bei einem Betriebsübergang auf den neuen Arbeitgeber über – nicht aber die Organstellung. Das hat das BAG in einer Entscheidung deutlich gemacht. Bei einem Betriebsübergang muss der neue Arbeitgeber die alten Arbeitsverhältnisse weiterführen. Gemäß § 613 a BGB tritt der neue Inhaber in alle Rechte und Pflichten der zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Dieser Schutz gilt für alle Arbeitnehmenden, doch gilt er auch für den Geschäftsführer? Das Bundesarbeitsgericht (BAG) stellte klar, dass zu differenzieren sei, ob der rechtlichen Beziehung zwischen Organ und Gesellschaft ein Arbeitsverhältnis oder ein Dienstverhältnis zugrunde liegt. Im ersten Fall ist der Geschäftsführer bei einem Betriebsübergang vor einer Kündigung geschützt – die Organstellung geht jedoch nicht mit über.

 

Im konkreten Fall war ein Arbeitnehmer seit September 2000 bei einer GmbH als kaufmännischer Angestellter beschäftigt. Im Dezember 2013 wurde er zu deren Geschäftsführer bestellt. Ein Geschäftsführerdienstvertrag wurde nie geschlossen. Im Dezember 2017 vereinbarte er mit einer „Änderung zum Arbeitsvertrag“ mit der alleinigen Gesellschafterin der GmbH neue Arbeitszeitregelungen. Zudem einigten sich beide darauf, dass alle anderen Bestandteile des Vertrags bestehen bleiben. Als im Oktober 2019 das vorläufige Insolvenzverfahren eröffnet wurde, wurde der Geschäftsbetrieb des Logistikdienstleisters von einer Tochtergesellschaft der Unternehmensgruppe weitergeführt, die  die wesentlichen Betriebsmittel übernahm. Der Insolvenzverwalter kündigte dem Geschäftsführer betriebsbedingt. Dieser legte einen Tag später sein Geschäftsführeramt nieder. Vor Gericht wehrte er sich gegen seine Kündigung. Diese sei sozial ungerechtfertigt. Dass das Kündigungsschutzgesetz nicht für leitende Angestellte gemäß § 14 Abs. 1, Nr. 1 KSchG – also nicht für Geschäftsführer – gelte, stehe dem nicht entgegen, weil er das Amt des Geschäftsführers niedergelegt habe. Zudem sei sein Arbeitsverhältnis aufgrund eines Betriebsübergangs auf den neuen Inhaber übergegangen. Von daher dürfe dieser ihn gemäß 613a Abs. 4 BGB nicht kündigen. Das LAG Hamm wies die Klage des einstigen Geschäftsführers auf Fortbestehen seines Arbeitsverhältnisses ab. Das BAG hob das Urteil auf und verwies die Sache zur erneuten Entscheidung an die Vorinstanz zurück. Das stellte zunächst fest, dass der ehemalige Geschäftsführer bei Zugang der Kündigung noch Geschäftsführer war, also seine Organstellung noch inne hatte. Damit sei der Anwendungsbereich des § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG noch eröffnet, wie das Landesarbeitsgericht Hamm rechtsfehlerfrei erkannt habe. Der Schutz vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen gilt nach § 1 Abs. 1 KSchG nur für Arbeitnehmende. Die Kündigung habe daher keine soziale Rechtfertigung im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG gebraucht. Dass der Geschäftsführer später sein Amt niederlegte, habe keine rechtliche Auswirkung, so das BAG. Jedoch hielt die Auffassung des LAG Hamm, dass § 613a BGB auf den ehemaligen Geschäftsführer keine Anwendung findet, der Überprüfung des BAG nicht stand. In der Begründung führte es aus, dass hinsichtlich der Rechtsverhältnisse von GmbH-Geschäftsführern strikt zwischen der Bestellung zum Organ der Gesellschaft und dem zugrunde liegenden schuldrechtlichen Anstellungsverhältnis – vorliegend dem Arbeitsverhältnis – zu unterscheiden sei. Hier stellte das BAG fest, dass das der Organstellung zugrundeliegende Anstellungsverhältnis ein Arbeitsverhältnis war, welches möglicherweise im Wege eines Betriebsübergangs übergegangen sei. Grundlage der Tätigkeit des einstigen Geschäftsführers sei der Arbeitsvertrag. Auch wenn GmbH-Geschäftsführer regelmäßig auf der Grundlage eines Dienstvertrags tätig würden, hätten die Parteien vorliegend keinen solchen zusätzlich geschlossen. Damit gelte das Kündigungsverbot des § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB auch für den ehemaligen Geschäftsführer, stellte das oberste Arbeitsgericht fest. Hiernach  ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber, oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs unwirksam. Die Voraussetzungen für eine entgegenstehende teleologische Reduktion des § 613a Abs. 4 BGB, die das LAG Hamm angenommen hatte, lagen nach Ansicht des BAG nicht vor. Ob das Arbeitsverhältnis aber fortbestehe, sei abhängig davon, ob tatsächlich ein Betriebsübergang erfolgt sei. Dies konnte das BAG aufgrund mangelnder Feststellungen nicht entscheiden, weshalb es an das LAG Hamm zur Überprüfung zurückverwies. Die Erfurter Richter machten zudem deutlich, dass der einstige Geschäftsführer bei einem Betriebsübergang aufgrund des Übergangs seines Arbeitsverhältnisses einen Anspruch habe, weiterbeschäftigt zu werden, jedoch nicht darauf, als Geschäftsführer tätig zu werden. Da nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB nur Rechte und Pflichten aus einem Arbeitsverhältnis übergehen, die Organstellung selbst aber ihren Rechtsgrund gerade nicht im zugrunde liegenden Arbeitsverhältnis hat, gehe sie im Fall des Betriebsübergangs nicht mit über. Hinweis: BAG, Urteil vom 20. Juli 2023, Az: 6 AZR 228/2, Vorinstanz: LAG Hamm, Urteil vom 25. März 2022, Az: 16 Sa 522/21

Kindesentführung; Haager Kindesentführungsübereinkommen; Anordnung einer RückführungHKiEntÜ Art. 13

Der Anordnung einer Rückführung steht nicht ohne weiteres entgegen, daß der die Rückführung beantragende Elternteil nicht im Herkunftsland (Tschechien), sondern in einem anderen Land (Ägypten) lebt. Ebenso steht der Anordnung einer Rückführung nicht ohne weiteres entgegen, daß der entführende Elternteil im Aufenthaltsstaat von einem neuen Lebenspartner ein Kind erwartet.

OLG Dresden, Beschluß v. 17. Januar 2023 – 21 UF 752/22

Die unverzügliche Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber gegenüber, gehören zu den Pflichten eines Arbeitnehmers. In dem vorliegenden Fall  meldete sich ein Arbeiter sechsmal zu spät. Er wurde gekündigt.

Zu Recht, entschied das Hessische Landesarbeitsgericht (Hess. LAG, Urteil  vom 18. Januar 2011, Az: 12 Sa 522/10 ).

Der 37- jährige ledige Kläger arbeitete seit Mai 1993 als Vorarbeiter in der Flugzeugreinigung bei einem Dienstleistungsunternehmen auf dem Frankfurter Flughafen. Der Vorarbeiter war in Vergangenheit wiederholt arbeitsunfähig erkrankt. Bereits im Jahre 2003 erinnerte der Arbeitgeber den Vorarbeiter schriftlich daran, eine Erkrankung unverzüglich, das heißt möglichst noch vor Dienstbeginn, der Personalabteilung anzuzeigen, damit man reagieren konnte. Dennoch zeigte der Vorarbeiter seine Arbeitsunfähigkeit in der Folgezeit zwischen 2003 und 2009 sechsmal verspätet an und wurde dafür viermal abgemahnt. Er wurde  fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt. Der Vorarbeiter ging gegen seine Kündigung vor und hatte vor dem Arbeitsgericht Erfolg.

Dagegen legte der Arbeitgeber Berufung ein. Diese war vor dem Landesarbeitsgericht erfolgreich. Die Richter hielten die Kündigung als ordentliche Kündigung für wirksam. Die wiederholte Verletzungen der Anzeigepflicht bei Arbeitsunfähigkeit nach erfolgter Abmahnung rechtfertige die ordentliche Kündigung.

Die Pflicht zur unverzüglichen Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtlicher Dauer ergebe sich aus dem Gesetz. Sie bestehe unabhängig von der Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Nach der Anzahl der Pflichtverstöße des Klägers trotz erhaltener Abmahnungen überwiege das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Im Verhinderungsfall muss unverzüglich das Nichterscheinen mitgeteilt werden, damit der Arbeitgeber kurzfristig anderweitig disponieren kann. Dem Kläger fiele als Vorarbeiter zudem noch eine herausgehobene Rolle zu. Der Arbeitgeber sei bei seinem Geschäft in besonderer Weise auf verlässliche Mitarbeiter angewiesen.

Verf. Rechtsanbwalt Sagsöz

Auch außerhalb der Arbeitszeit gibt es Pflichten. Sie wird bei einer Straftat verletzt, falls diese einen Bezug zum Dienst hat. Deshalb kann eine in der Freizeit verübte Körperverletzung ein Kündigungsgrund sein, jedenfalls dann, wenn sie auf dem Betriebsgelände verübt wurde. Im öffentlichen Dienst mussten Arbeitnehmer bisher ihr gesamtes Privatleben daran ausrichten, dass das Ansehen ihres Arbeitgebers nicht beeinträchtigt wurde. Diese Pflicht wurde durch den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) abgeschafft. Das Urteil des BAG 2 AZR 293/ 09  ist insofern interessant:

Ein städtischer Bauarbeiter wurde wegen Zuhälterei und Körperverletzung zu einer Bewährungsstrafe verurteilt. Als Tatmotiv nannte er Geldmangel wegen geringer Entlohnung. Er erhielt daraufhin eine außerordentliche, fristlose Kündigung. Sie war wirksam, weil der Bauarbeiter mit seinen Äußerungen einen Bezug zwischen Tat und Arbeitsverhältnis hergestellt hatte, entschied das BAG.

Wegen außerdienstlicher Straftaten dürfen öffentliche Arbeitgeber heute nur noch unter  engen Voraussetzungen kündigen. Es braucht einen konkreten Bezug zwischen Straftat und Arbeitsverhältnis. Der lag hier aber schon vor, da der Arbeitgeber in der Öffentlichkeit mit der Straftat in Verbindung gebracht wurde. Straffällig gewordene Arbeitnehmer sollten daher ihre Strafverfahren möglichst „leise“ und eilig beenden, wenn möglich.

Vor dem ArbG Düsseldorf ging es um die Wirksamkeit der bereits seitens des Arbeitgebers ausgesprochenen Kündigung. In zwei Verfahren warf der Arbeitgeber den Arbeitnehmern vor, die ausgeschenkten Biere nicht korrekt abgerechnet zu haben. Zum Beweis seiner Behauptung berief er sich auf Videoaufzeichnungen, die er heimlich im Ausschankraum gemacht hatte.  In beiden Fällen hat das Gericht den angebotenen Videobeweis nicht verwertet und der Kündigungsschutzklage stattgegeben, beziehungsweise den Antrag des Arbeitgebers auf Zustimmungsersetzung zurückgewiesen. Nicht jeder pauschale Verdacht auf Unterschlagung von Getränken rechtfertigt eine heimliche Videoüberwachung durch den Arbeitgeber. Erst dann, wenn der Arbeitgeber aufgrund tatsächlicher, nachprüfbarer Anhaltspunkte seinen Verdacht auf bestimmte Personen sowie eine bestimmte Tat konkretisieren kann, kommt eine heimliche Überwachung des Arbeitsplatzes in Betracht.

Die gewonnenen Daten unterlagen damit einem Beweisverwertungsverbot und konnten als Beweismittel nicht genutzt werden.

Quelle:

ArbG Düsseldorf, Urteil vom 09.05.2011 Aktenzeichen: 11 Ca 7326/10, 9 BV 183/10 PM des ArbG Düsseldorf vom 09.05.2011

Das Bundesarbeitsgericht hat ein wichtiges Urteil gefällt.

Kann ein ausländischer Arbeitnehmer deutsche Arbeitsanweisungen nicht lesen, darf ihm der Arbeitgeber die Kündigung schicken. Dies entschied das BAGErfurt (2 AZR 764/08). Voraussetzung für eine rechtmäßige Kündigung ist, dass dem Mitarbeiter die Möglichkeit gegeben wurde, Deutsch zu lernen. Dies war hier der Fall. Die Forderung nach Deutschkenntnissen ist legitim, wenn sie für die Arbeit wichtig sind. Das Gericht bestätigte damit die Kündigung eines spanischstämmigen Arbeiters  in NRW. Darüber hinaus  habe dieser eine Stellenbeschreibung unterschrieben, die Kenntnis der deutschen Sprache verlangte.

Als die Vorgesetzten merkten, dass er Arbeitsanweisungen nicht verstehen konnte, drohten sie erst mit Kündigung – und sprachen diese schließlich aus.