Ein Arbeitnehmer ist von Beruf Straßenbahnfahrer und Administrator einer privaten Facebook-Gruppe. Auf dem von ihm eingestellten Bild sieht man eine auf dem Boden kniende Person, auf dessen Kopf der Lauf einer Pistole zeigt. Daneben steht von ver.di der Satz,
„VER.DI HÖRT DEN WARNSCHUSS NICHT!“
Über diesen Beitrag beschwerten sich Beschäftigte der Arbeitgeberin. Sie fühlten sich durch den Beitrag bedroht. Nach Anhörung des Fahrers und des Personalrats sprach die Arbeitgeberin eine fristlose sowie eine ordentliche Kündigung aus.
Das Arbeitsgericht Berlin bestätigte eine erhebliche Störung des Betriebsfriedens: Der Straßenbahnfahrer habe mit der Fotomontage Beschäftigte konkret bedroht. Die Chatgruppe sei zwar privat, richte sich jedoch ausdrücklich an Fahrpersonal der Arbeitgeberin. Mit rund 1.000 Mitgliedern sei es außerdem ein mehr als überschaubarer Adressatenkreis. Zudem sei der Beitrag auf Außenwirkung angelegt gewesen.
Eine solche konkrete Bedrohung sei von der Meinungsfreiheit nicht gedeckt, die ordentliche Kündigung des Straßenbahnfahrers sei wirksam.
Meinungsfreiheit deckt keine konkrete Bedrohung. Es ist eine arbeitsvertragliche Nebenpflichtverletzung, die den Ausspruch einer Kündigung rechtfertigen kann.
Fachanwalt für Arbeitsrecht/ Referent,
Kanzlei Sagsöz
Arbeitsgericht Berlin, Entscheidung vom 07.10.2024, 59 Ca 11420/24/ 59 Ca 8733/24
Quelle: https://www.betriebsrat.de/
Ein Arbeitgeber kann Beschäftigten idR. nicht in die Freizeitgestaltung hereinreden (Persönlichkeitsrecht u.a.) .
Im Arbeitsverhältnis bestehen für den Arbeitnehmer mit der Arbeitspflicht und für den Arbeitgeber mit der Vergütungspflicht zwei Hauptleistungspflichten. Die Arbeitspflicht bedeutet, dass der Arbeitnehmer bestimmte arbeitsvertragsgemäße Arbeiten während der Arbeitszeit durchzuführen hat. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Arbeitspflicht gemäß des Weisungsrechts aus § 106 Gewerbeordnung (GewO) hinsichtlich Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen zu konkretisieren. In den Bereich der privaten Lebensführung des Arbeitnehmers darf durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers grundsätzlich nicht eingegriffen werden (so das Bundesarbeitsgericht /BAG). Was Arbeitnehmer in ihrer Freizeit machen, geht den Arbeitgeber eben nichts an. Hierfür spricht auch Art. 2 Grundgesetz (GG), wonach jeder ein Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit hat.
Die strikte Trennung der Arbeitszeit von der Freizeit muss aber begrenzbar sein, wenn mit der Freizeitgestaltung des Arbeitnehmers der Arbeitgeber gegen Gesetze verstoßen würde (z.B. Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz), seiner Fürsorgepflicht gegenüber anderen Arbeitnehmern nicht nachkommen könnte, der Ruf des Arbeitgebers gefährdet werden könnte, oder die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers so abnimmt, dass er der Arbeitspflicht nicht oder nicht ausreichend nachkommen kann. Sog. gefahrgeneigte Hobbies sowie jegliche Freizeitgestaltung des Arbeitnehmers sind gesetzlich bzw. vertraglich automatisch beschränkt / unzulässig, wenn sie mit Wettbewerbsinteressen des Arbeitgebers kollidieren. Selbst ohne ausdrückliche Regelung ist kraft Arbeitsverhältnis eine im Wettbewerb zum Arbeitgeber stehende Hobby-Tätigkeit des Arbeitnehmers nicht zulässig.
Krankheitsbedingt arbeitsunfähige Arbeitnehmer trifft auch die Pflicht, sich während ihrer Krankheit nicht genesungswidrig zu verhalten. Ein Arbeitnehmer, der wegen einer Grippe krankgeschrieben ist, darf keinen Marathon laufen (BAG, Urt. v. 02.03.2006, Az. 2 AZR 53/05).
Arbeitnehmer könnten sich arbeitsvertraglich verpflichten, bei der Gestaltung ihrer Freizeit und damit außerhalb der Arbeitszeit auf die Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Vom Direktionsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO ist dies nicht gedeckt. Eine arbeitsvertragliche Vereinbarung muss der strengen Zulässigkeitskontrolle allgemeiner Geschäftsbedingungen (§§ 305 ff. Bürgerliches Gesetzbuch, BGB) standhalten.
Beispiel:
Das BAG stuft Skispringen, Drachenfliegen oder Motorradrennen – obwohl Verletzungsgefahr besteht – als nicht besonders gefährliche Sportarten ein. Diese Hobbies gefährden die Ausübung des Berufs zweifellos. Grundsätzlich dürfen diese Hobbies nicht verboten werden.
Selbst wenn der Arbeitgeber gefahrgeneigte Hobbies nur in ganz begrenztem Umfang einschränken darf, ist die Ausübung durch den Arbeitnehmer nicht folgenlos für das Arbeitsverhältnis. Wer aufgrund der Ausübung eines gefahrgeneigten Hobbies krankheitsbedingt ausfällt, hat nur Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für bis zu sechs Wochen, wenn ihn kein Verschulden trifft. Wer jedoch in der Freizeit besonders leichtsinnig agiert oder gefährliche Hobbies ausübt, obwohl er geistig und körperlich dazu nicht in der Lage ist, kann seinen Entgeltfortzahlungsanspruch verlieren. Als gefährliche Sportart hat die Rechtsprechung bisher zB. Kickboxen eingeordnet, nicht jedoch Amateurboxen, Drachenfliegen oder Fußball (BAG Urt. v. 21.01.1976, Az. 5 AZR 593/74). Letzteres sei zwar ein „Kampfspiel“, gehöre jedoch zu den verbreitetsten Sportarten überhaupt, entschied das BAG. Durch die Freizeitgestaltung, die möglicherweise vom Arbeitgeber nicht verboten werden kann, aber den Ruf der Firma gefährdet oder aufgrund des Hobbies die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers beeinträchtigt, können arbeitsrechtliche Sanktionen, wie Abmahnung oder Kündigung folgen.
RA Sagsöz/ Köln-Bonn
Beabsichtigt der Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis mit einem Betriebsratsmitglied unter Berufung auf verhaltensbedingte Gründe außerordentlich zu kündigen und schließen Arbeitgeber und Betriebsratsmitglied nach Einleitung eines Verfahrens zur Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu der Kündigung und nach vorausgegangenen Verhandlungen eine Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung und ggf. andere Zuwendungen, dann liegt darin idR. keine nach § 78 S. 2 BetrVG unzulässige Begünstigung des Betriebsratsmitglieds.
So entschied es das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Arbeitnehmers.
Dieser war seit 1983 bei der Beklagten beschäftigt und seit 2006 Vorsitzender des in ihrem Betrieb gebildeten Betriebsrats. Anfang Juli 2013 hatte die Beklagte beim Arbeitsgericht unter Berufung auf – vom Arbeitnehmer bestrittene – verhaltensbedingte Gründe ein Verfahren zur Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Arbeitnehmers eingeleitet. Am 22.7.2013 schlossen die Parteien außergerichtlich einen Aufhebungsvertrag. Darin wurde u. a. die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2015, die Freistellung unter Vergütungsfortzahlung und eine noch im Verlauf des Arbeitsverhältnisses auszuzahlende Abfindung von 120.000 EUR netto vereinbart.
Nachdem der Kläger am 23.7.2013 vereinbarungsgemäß von seinem Betriebsratsamt zurückgetreten und in der Folgezeit die Auszahlung der Abfindung an ihn erfolgt war, hat er mit der vorliegenden Klage den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses über den 31.12.2015 hinaus geltend gemacht. Er meint, der Aufhebungsvertrag sei nichtig. Er werde durch diesen als Betriebsratsmitglied in unzulässiger Weise begünstigt.
Die Klage blieb beim BAG ohne Erfolg. Nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) dürfen Mitglieder des Betriebsrats wegen ihrer Betriebsratstätigkeit weder benachteiligt noch begünstigt werden. Vereinbarungen, die hiergegen verstoßen, sind nichtig. Durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags wird das Betriebsratsmitglied allerdings regelmäßig nicht unzulässig begünstigt. Soweit die Verhandlungsposition des Betriebsratsmitglieds günstiger ist als die eines Arbeitnehmers ohne Betriebsratsamt, beruht dies auf dem gesetzlich geregelten Sonderkündigungsschutz.
RA Sagsöz, Bonn 0228 9619720
Quelle | BAG, Urteil vom 21.3.2018, 7 AZR 590/16, Abruf-Nr. 200629 unter www.iww.de.