Ein Berliner Zahnarzt muss  Schadensersatz an eine junge Muslimin zahlen. Er hatte sie als Auszubildende abgelehnt, weil sie bei der Arbeit ein Kopftuch tragen wollte. Das sei eine Diskriminierung ihrer Religion, entschied das Berliner Arbeitsgericht (Az.: 55 Ca 2426/12).

Die Frau bewarb sich um eine Lehrstelle als Zahnarzthelferin. Der Arzt zeigte sich beim Vorstellungsgespräch interessiert an einer Einstellung der jungen Frau mit Hochschulreife, die gut ins Team zu passen schien. Seine Bedingung: Sie müsse bei der Arbeit auf ihr Kopftuch verzichten. Dazu war die junge Frau nicht bereit.

Die Frau hatte mit Hilfe des Türkischen Bunds Berlin geklagt. Das Arbeitsgericht sah eine Verletzung des Allgemeinen Gleichstellungsgesetzes (AGG), das seit 2006 gilt. Danach dürfen private Arbeitgeber bei der Einstellung und Beförderung keine Unterschiede werden der Religion machen. Das Tragen eines Kopftuchs sei aber ,,ein Akt der Religionsausübung‘‘ – und der Grund, dass sie aussortiert wurde.

Der Arbeitgeber habe sich auf die Kleiderordnung in der Praxis berufen: weiße Hosen, Hemden, T-Shirts oder Blusen. Das überzeugte die Richter nicht. Ein Kopftuch lasse sich mit den Kleidungsstücken sehr wohl kombinieren. Auch aus hygienischen Gründen sei ein Kopftuch nicht von Nachteil.

Die junge Frau wird mit drei Monatsgehältern entschädigt, insgesamt sind das rund 1.500 Euro.

RA Sagsöz

Verheimlichen Arbeitnehmer eine Vorstrafe, kann sie das die Stelle kosten. Das hat das Hessische LAG entschieden (Az.: 7 Sa 524/11). In dem Fall war einem Chefarzt gekündigt worden. Der Facharzt hatte bei seiner Einstellung eine Erklärung unterschrieben, dass gegen ihn kein Strafverfahren laufe. Er war aber zu einer hohen Geldstrafe verurteilt worden. Grund war ein zu spät eingeleiteter Kaiserschnitt. Als der neue Arbeitgeber von dem Prozess erfuhr, kündigte er ihm fristlos. Der Arzt klagte vor dem Arbeitsgericht. Erst in der zweiten Instanz bekam die Klinik recht: Der Arzt habe es trotz ausdrücklicher Verpflichtung unterlassen, sie über das Verfahren in Kenntnis zu setzen.

Der Mann hätte erkennen müssen, welch hohen Stellenwert der Arbeitgeber dem guten Leumund seiner Beschäftigtn beimesse.

Der Urlaubsanspruch besteht auch für diejenige Zeit, in der das Arbeitsverhältnis ruht. Dieser Anspruch verfällt, nach dem BAG, bei langjähriger Erkrankung, 15 Monate  nach Ablauf des Urlaubsjahres.

Im folgenden Fall erkrankte die Klägerin, welche in einer Rehabilitationsklinik tätig war, und bezog ab Dezember 2004 eine befristete Rente wegen Erwerbsminderung. Sie nahm bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ihre Beschäftigung auch nicht mehr auf. Gemäß des TVöD ruht das Arbeitsverhältnis während des Bezugs einer Rente auf Zeit. Weiterhin sieht es vor, dass sich während des Bezugs einer Rente auf Zeit die Dauer des Erholungsurlaubs einschließlich eines etwaigen tariflichen Zusatzurlaubs für jeden Kalendermonat des Ruhens um ein Zwölftel vermindert. Da die Klägerin aufgrund der Krankheit ihren Jahresurlaub von 149 Tagen, aus den Jahren 2005 bis 2009, nicht nehmen konnte, forderte sie im März 2009, als sie endgültig aus ihrem Beruf ausschied, von ihrem Arbeitgeber eine Urlaubsabgeltung in Höhe von 18.841,05 €.

Die Vorinstanz urteilte zugunsten der Klägerin: ihr wurden 13.403,70 € zugesprochen und lediglich die Klage hinsichtlich der Abgeltung des tariflichen Mehrurlaubs abgewiesen.

Das BAG erklärte jedoch, dass auch bei einem wegen andauernder Krankheit ruhendem Arbeitsverhältnis Urlaubsansprüche entstehen. Diese seien jedoch auf den gesetzlichen Mindesturlaub begrenzt, welche jährlich 24 Werktage entsprechen.

Vorliegend entschied das BAG, dass die Klägerin gemäß § 7 Abs. 4 BurlG Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs und Zusatzurlaubs aus den Jahren 2008 und 2009 in Höhe von 3.919,95 € habe. Das BAG erläuterte, dass der Gesetzgeber im Bundesurlaubsgesetz zwar festlegte, dass nach Ablauf des Urlaubsjahres der Arbeitnehmer noch drei Monate Zeit habe nicht genommenen Urlaub auf sich zu übertragen, dies sei jedoch fehlerhaft bestimmt worden. Nach einer neueren EU-Richtlinie und der Rechtsprechung des EuGH könnten Arbeitnehmer Urlaubsansprüche, auch beim Erhalt einer Berufs- und Erwerbsunfähigkeitsrente, noch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres geltend machen. Daher sei das nationale Recht entsprechend richtlinienkonform auszulegen.

Eine Arbeitnehmerin sollte nach 25 Jahren aus ihrem Job ausscheiden. Der Aufhebungsvertrag war vorbereitet. Ihr Ehemann äußerte sich  „kritisch“/ am Rande der Beledigung  gegenüber dem Arbeitgeber – hier ein Kreditinstitut- insbesondere durch Einträge bei Facebook.  Einträge wie, „Der Fisch stinkt vom Kopf her“ usw. fand der zuständige Vorstand des Instituts nicht prickelnd. Es fand sich dann noch ein gereckter Daumen = sog. „Gefällt mir button“ auf der Seite der Arbeitnehmern. Dies sollte auch ausdrücklich durch einen klick der Ehefrau ausgelöst worden sein. Ein Bekannter, denn nur für „Freunde“ sei die Meldung freigegeben gewesen, druckte den Beitrag aus und spielte ihn dem Vorstand zu, der daraufhin der Arbeitnehmerin kündigte.

Diese klagte und behauptete u.a., dass nicht sie auf „Gefällt mir“ geklickt habe, sondern der Ehemann. Dieser hätte sich mit ihrem Benutzernamen eingeloggt.

Dem Arbeitsgericht Dessau war gleichgültig, wer den „Gefällt mir button“ angeklickt hat. Selbst wenn es die Arbeitnehmerin gewesen wäre, hätte dies aufgrund der 25-jährigen beanstandungsfreien Tätigkeit gerade nicht als Grund für eine  Kündigung ausgereicht.

Rechtsanwalt Sagsöz- weitere Fragen ? fon 0228 9619720

Nachdem die Verhandlungen über eine Auffanggesellschaft am Veto der Bayern FDP gescheitert ist, erhalten heute viele Schlecker Frauen Kündigungen. Es gilt dann zu prüfen, ob innerhalb einer Frist von 3 Wochen Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erhoben werden sollte. Dies kann im Hinblick auf erstrebte Abfindungszahlungen oder die Vermeidung von Sperren ratsam sein.

Wir beraten Sie gerne.

Kommt der Arbeitnehmer diesen Pflichten nicht nach, kann dies rechtliche Konsequenzen haben. Die Selbstverständlichkeit der Arbeitnehmergebote muss wohl neu definiert werden, angesichts der verhandelten Rechtsstreitigkeit vor dem Arbeitsgericht Hamm (Az: 8 Sa 1932/10).

Im vorliegenden Fall wurde der Arbeitnehmer fristlos entlassen, weil er einen Kollegen am Arbeitsplatz verprügelt hatte. Ihm half dabei auch nicht die Tatsache, dass er den Streit nicht angezettelt hatte. Der entlassene Taxifahrer fühlte sich durch Kommentare seines Opfers dermaßen provoziert, dass er, endlich in der Taxizentrale angekommen, diesen zur Rede stellte. Dieser habe ihm dann das Telefon an den Kopf geworfen, woraufhin der Kläger auf den Anderen eingeschlagen habe. Dieses Verhalten, nämlich dem Streit nicht aus dem Weg zu gehen und Hilfestellung beim Arbeitgeber zu suchen, sondern die Gewalttat am Arbeitsplatz auszutragen, rechtfertigt sogar eine fristlose Kündigung, unabhängig davon wer begonnen hat. Die Arbeitnehmerpflicht, mit dem Inventar pfleglich umzugehen sollte selbstverständlich auch auf Mitmenschen anwendbar sein.

Auch künftig dürfen Einrichtungen der katholischen Kirche Mitarbeiter nach Scheidung und zweiter Ehe entlassen.

Das Bundesarbeitsgericht folgte mit seiner jüngsten Entscheidung der bisherigen Linie, wonach Arbeitnehmer religiöse Glaubenssätze beachten müssen. Demnach ist die Wiederheirat eines katholischen Mitarbeiters ein schwerer Verstoß, der ein Kündigungsgrund sein kann.  Die Richter hatten aber in diesem speziellen Einzelfall die Interessen des Arbeitnehmers über die des kirchlichen Arbeitgebers gestellt. Der Düsseldorfer Chefarzt musste ausnahmsweise nicht gehen, da (u.a.) zuvor zwei anderen wiederverheirateten Chefärzten nicht gekündigt wurde.

Das höchstrichterliche Urteil war mit Spannung erwartet worden, da der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte zuvor kirchenkritischer entschied. Die Straßburger Richter betonten in einem anderen Fall einen Verstoß gegen die Achtung der Privatsphäre. Das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen ist im Grundgesetz verankert. Das Bundesverfassungsgericht hatte den Kirchen das Recht zugebilligt, Arbeitsverhältnisse nach ihrem Selbstverständnis zu regeln. Kirchliche Mitarbeiter können daher aus sittlich-moralischen Gründen ihren Job verlieren.

Kündigungen sind etwa bei Abtreibung möglich.

Entscheidend dabei ist aber die Position, die der Arbeitnehmer innehat. Mitarbeiter in leitenden und hervorgehobenen Ämtern müssen bei Verstößen gegen sittlich-moralische Grundsätze eher mit ihrem Rauswurf rechnen als einfache Angestellte.

Die Kirchen sind, nach dem Staat, der zweitgröße Arbeitgeber in der BRD, weswegen das Urteil entsprechend hohe Relevanz hat. Nicht alle Mitarbeiter der Kirche arbeiten dort zuvorderst wegen ihres Glaubens, weswegen die strengen Grundsätze der Kirchen (welche das BAG weitgehend anerkennt) in der Bevökerung teilweise schwer zu vermittelen sein dürften.

Rechtsanwalt Sagsöz, Bonn

Die unverzügliche Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber gegenüber, gehören zu den Pflichten eines Arbeitnehmers. In dem vorliegenden Fall  meldete sich ein Arbeiter sechsmal zu spät. Er wurde gekündigt.

Zu Recht, entschied das Hessische Landesarbeitsgericht (Hess. LAG, Urteil  vom 18. Januar 2011, Az: 12 Sa 522/10 ).

Der 37- jährige ledige Kläger arbeitete seit Mai 1993 als Vorarbeiter in der Flugzeugreinigung bei einem Dienstleistungsunternehmen auf dem Frankfurter Flughafen. Der Vorarbeiter war in Vergangenheit wiederholt arbeitsunfähig erkrankt. Bereits im Jahre 2003 erinnerte der Arbeitgeber den Vorarbeiter schriftlich daran, eine Erkrankung unverzüglich, das heißt möglichst noch vor Dienstbeginn, der Personalabteilung anzuzeigen, damit man reagieren konnte. Dennoch zeigte der Vorarbeiter seine Arbeitsunfähigkeit in der Folgezeit zwischen 2003 und 2009 sechsmal verspätet an und wurde dafür viermal abgemahnt. Er wurde  fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt. Der Vorarbeiter ging gegen seine Kündigung vor und hatte vor dem Arbeitsgericht Erfolg.

Dagegen legte der Arbeitgeber Berufung ein. Diese war vor dem Landesarbeitsgericht erfolgreich. Die Richter hielten die Kündigung als ordentliche Kündigung für wirksam. Die wiederholte Verletzungen der Anzeigepflicht bei Arbeitsunfähigkeit nach erfolgter Abmahnung rechtfertige die ordentliche Kündigung.

Die Pflicht zur unverzüglichen Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtlicher Dauer ergebe sich aus dem Gesetz. Sie bestehe unabhängig von der Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Nach der Anzahl der Pflichtverstöße des Klägers trotz erhaltener Abmahnungen überwiege das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Im Verhinderungsfall muss unverzüglich das Nichterscheinen mitgeteilt werden, damit der Arbeitgeber kurzfristig anderweitig disponieren kann. Dem Kläger fiele als Vorarbeiter zudem noch eine herausgehobene Rolle zu. Der Arbeitgeber sei bei seinem Geschäft in besonderer Weise auf verlässliche Mitarbeiter angewiesen.

Verf. Rechtsanbwalt Sagsöz

Das Arbeitsgericht Berlin hatte über einen Fall zu entscheiden, in dem ein Pharmaunternehmen einem mit HIV infizierten Arbeitnehmer, der als chemisch-Technischer Assistent bei dem Unternehmen beschäftigt war, wegen dessen HIV-Infektion noch während der Probezeit gekündigt hatte. Der Arbeitnehmer  erachtete die Kündigung für unwirksam und sah sich zudem wegen einer Behinderung diskriminiert, was zu einer Entschädigungspflicht des Arbeitgebers nach dem Gleichbehandlungsgesetz (AGG) führe. Der Arbeitgeber berief sich hingegen darauf, dass die Kündigung aus Gründen der Arbeitssicherheit unumgänglich gewesen sei.

Das Arbeitsgericht hat die Klage des Arbeitnehmers abgewiesen. Das Kündigungsschutzgesetz finde vorliegend keine Anwendung, da der Arbeitnehmer noch keine sechs Monate in dem Betrieb beschäftigt war, so dass die Kündigung vom Arbeitsgericht nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung hin überprüft werden könne. Die Kündigung sei auch nicht willkürlich erfolgt, da die von der Beklagten genannten Gründe für die Kündigung nachvollziehbar seien. Schließlich sei in der Kündigung auch keine Diskriminierung wegen einer Behinderung zu sehen. Die HIV-Infektion an sich beeinträchtige nicht die Erwerbsfähigkeit des Arbeitnehmers und sei daher keine Behinderung im Rechtssinne.

Verfasser Rechtsanwalt Sagsöz

Quelle: Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Berlin Nr. 31/11 vom 05.08.2011

Vor dem Arbeitsgericht Herford hatte ein als Sachbearbeiter beschäftigter Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben, nachdem ihm seine Arbeitgeberin, die insgesamt über 300 Arbeitnehmer beschäftigt, fristlos gekündigt hatte, weil er während der Arbeitszeit seinen Kollegen einen selbst verfassten sogenannten Büro-Roman zum Kauf angeboten hatte. In dem Roman mit dem Titel „Wer die Hölle fürchtet, kennt das Büro nicht“ wird dem (dort so genannten) Arbeitnehmer „Hannes“ unterstellt, Rauschmittel zu konsumieren, die Arbeitnehmerin „Fatma“ erfüllt laut Roman „so manches Klischee, was man allgemein von Türken pflegt: ihre krasse Nutzung der deutschen Sprache und auch ihr aufschäumendes Temperament. Leider steht ihr Intellekt genau diametral zu ihrer Körbchengröße“ und über den Junior-Chef „Horst“ heißt es „Er ist ein Feigling! Er hat nicht die Eier jemandem persönlich gegenüberzutreten, dafür schickt er seine Lakaien“.

Die Arbeitgeberin begründete ihrer Kündigung damit, dass der Roman beleidigende, ausländerfeindliche und sexistische Äußerungen über Kollegen und Vorgesetzte des Klägers enthalte und der Betriebsfrieden durch den Roman erheblich gestört worden sei. Der Roman weise starke Parallelen zum Unternehmen und dessen Angestellten auf, u.a. die Romanfiguren „Hannes“, „Fatma“ und „Horst“ könnten als tatsächlich existierende Personen identifiziert werden.

Der Kläger wendete hingegen ein, bei dem Buch handele es sich um einen rein fiktiven Roman und berief sich auf die Kunstfreiheit (Art. 5 Abs. 3 GG).

Das sah auch das Arbeitsgericht Herford so, das seiner Kündigungsschutzklage stattgab. Zur Begründung führte das Arbeitsgericht im Wesentlichen aus,  dass es sich bei dem Buch um einen Roman und nicht um ein Tagebuch handle und sich der Kläger auf die Kunstfreiheit berufen könne.

Der gleichen Ansicht war auch das LAG Hamm, das die Berufung der Beklagten zurückwies. Bei einem Roman könne grundsätzlich vermutet werden, dass es sich um eine fiktionale Darstellung und nicht um tatsächliche Gegebenheiten handele. Nach der Rechtsprechung des BVerfG treffe diese Vermutung nur dann nicht zu, wenn sämtliche Eigenschaften einer Romanfigur dem tatsächlichen Vorbild entsprächen, dies sei im vorliegenden Fall aber nicht feststellbar gewesen, zumal die Beklagte betont habe, dass die im Roman überspitzt gezeichneten Zustände gerade nicht die realen Gegebenheiten im Betrieb wiederspiegelten.

Aufgrund des Einflusses des Verfassungsrechts auf die Entscheidung hat das LAG Hamm die Revision zum BAG zugelassen.

Verf. Rechtsanwalt Sagsöz/ Bonn

Quellen: Pressemitteilungen des LAG Hamm vom 11.07.2011 und 15.07.2011