Hat eine Führungskraft im Unternehmen keinen Kündigungsschutz?

Der sog. leitende Angestellte hat diesen Schutz!

Ist ein leitender Angestellter bereits länger als sechs Monate beschäftigt und ist der Betrieb seines Arbeitgebers kein Kleinbetrieb, kann er sich wie  gegenüber einer Kündigung seines Arbeitgebers auf Vorschriften des KSchG (Kündigungsschutzgesetz) berufen und  Klage erheben, wie ein „normaler Arbeitnehmer“.

Das heißt, dass auch die einem leitenden Angestellten gegenüber ausgesprochene Kündigung nur wirksam ist, wenn sie sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 KSchG. Es muss also Gründe im Verhalten oder in der Person des Angestellten oder dringende betriebliche Gründe geben, die die Kündigung rechtfertigen.

Gibt es bei Führungskräften Einschränkungen?

Der allgemeine Kündigungsschutz leitender Angestellter ist teilweise beschränkt. So können sie, da sie vom Betriebsrat nicht vertreten werden, im Falle einer Kündigung nicht beim Betriebsrat Einspruch einlegen, § 3 des KSchG gilt hier nicht. Ein Arbeitgeber kann im Falle eines Kündigungsschutzprozesses jederzeit  beantragen, dass das Gericht das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer in das Ermessen des Gerichts gestellten Abfindung auflöst (§ 14 Abs. 2 Satz 2 KSchG). Das bedeutet, dass dem Antrag des Arbeitgebers auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses ohne weitere Prüfung der Wirksamkeit stattzugeben ist.

Ein weiterführender Artikel von uns ist auch bei

www.anwalt24.de/beitraege-news/fachartikel/arbeitsrecht-koeln-bonn-kuendigung-von-fuehrungskraeften-leitenden-angestellten

veröffentlicht. Sollte nSie als Führungskraft in der Situation sein, eine Kündigung angedroht zu bekommen, oder eine solche bereits in der Hand habenberaten wir Sie gerne vorab:  Sekretariat Bonn 0228- 9619720

Rechtsanwalt Sagsöz

Wer darf den Arbeitsvertrag kündigen? Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, den Vertrag durch eine entsprechende formwirksame Erklärung zu kündigen. Beide haben hierbei aber die vertraglich vereinbarten und/oder vom Gesetz der vom Tarifvertrag vorgegebenen Spielregeln zu beachten. Diesen Beitrag weiterlesen »
Wenn der Chef es fordert, müssen Arbeitnehmer ihre Arbeitsunfähigkeit vom 1. Krankheitstag an nachweisen.

Zwar ist in § 5 Abs.1 Satz 2 Entgeltfortzahlungsgesetz der Grundsatz niedergelegt, dass ein Arbeitnehmer erst am vierten Tag der Erkrankung ein ärztliches Attest vorlegen muss. Satz drei dieser Regelung räumt dem  Arbeitgeber jedoch das Recht ein, die Vorlage der Bescheinigung auch früher zu verlangen. Das Gesetz weist dem Arbeitgeber somit ein einseitiges Recht  zu, auf dessen Grundlage er die frühere Vorlage anordnen kann. Weisungen des Arbeitgebers im  Rahmen seines Direktionsrechts unterliegen zwar der Kontrolle. Danach muss der Arbeitgeber seine Anordnungen im Rahmen des  so genannten „billigen Ermessens“ vornehmen. Er muss also die wesentlichen Umstände des Falles abwägen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigen.

Allerdings stellt die gesonderte Vorlagepflicht in § 5 Abs.1 Satz 3 EFZG eine Spezialregelung zu dem § 106 GewO dar und hat Vorrang.  Unzulässig wäre seine Weisung nur dann, wenn er willkürlich nur von bestimmten  Arbeitnehmern verlangen würde, früher ein Attest vorzulegen. Willkür liegt allerdings gegenüber der Medienangestellten nicht vor, da der WDR die Redakteurin nach einer Kurzerkrankung zur Vorlage des (gelben) Scheins ab dem 1.  Tag aufforderte. Er handelte hier nachvollziehbar. Wenn auch die Richter den Arbeitgebern grünes Licht für die frühere Forderung nach einem ärztlichen Attest gaben, sollte in den Chefetagen dennoch vorsichtiges walten herrschen – um die Atmosphäre nicht zu vergiften. Wer sich allerdings nach sachlichem Abwägen im Recht sieht, kann sich nun  auf einen höchstrichterlich anerkannten Anspruch stützen.

Rechtsanwalt Sagsöz, Bonn

Ein Berliner Zahnarzt muss  Schadensersatz an eine junge Muslimin zahlen. Er hatte sie als Auszubildende abgelehnt, weil sie bei der Arbeit ein Kopftuch tragen wollte. Das sei eine Diskriminierung ihrer Religion, entschied das Berliner Arbeitsgericht (Az.: 55 Ca 2426/12).

Die Frau bewarb sich um eine Lehrstelle als Zahnarzthelferin. Der Arzt zeigte sich beim Vorstellungsgespräch interessiert an einer Einstellung der jungen Frau mit Hochschulreife, die gut ins Team zu passen schien. Seine Bedingung: Sie müsse bei der Arbeit auf ihr Kopftuch verzichten. Dazu war die junge Frau nicht bereit.

Die Frau hatte mit Hilfe des Türkischen Bunds Berlin geklagt. Das Arbeitsgericht sah eine Verletzung des Allgemeinen Gleichstellungsgesetzes (AGG), das seit 2006 gilt. Danach dürfen private Arbeitgeber bei der Einstellung und Beförderung keine Unterschiede werden der Religion machen. Das Tragen eines Kopftuchs sei aber ,,ein Akt der Religionsausübung‘‘ – und der Grund, dass sie aussortiert wurde.

Der Arbeitgeber habe sich auf die Kleiderordnung in der Praxis berufen: weiße Hosen, Hemden, T-Shirts oder Blusen. Das überzeugte die Richter nicht. Ein Kopftuch lasse sich mit den Kleidungsstücken sehr wohl kombinieren. Auch aus hygienischen Gründen sei ein Kopftuch nicht von Nachteil.

Die junge Frau wird mit drei Monatsgehältern entschädigt, insgesamt sind das rund 1.500 Euro.

RA Sagsöz

Verheimlichen Arbeitnehmer eine Vorstrafe, kann sie das die Stelle kosten. Das hat das Hessische LAG entschieden (Az.: 7 Sa 524/11). In dem Fall war einem Chefarzt gekündigt worden. Der Facharzt hatte bei seiner Einstellung eine Erklärung unterschrieben, dass gegen ihn kein Strafverfahren laufe. Er war aber zu einer hohen Geldstrafe verurteilt worden. Grund war ein zu spät eingeleiteter Kaiserschnitt. Als der neue Arbeitgeber von dem Prozess erfuhr, kündigte er ihm fristlos. Der Arzt klagte vor dem Arbeitsgericht. Erst in der zweiten Instanz bekam die Klinik recht: Der Arzt habe es trotz ausdrücklicher Verpflichtung unterlassen, sie über das Verfahren in Kenntnis zu setzen.

Der Mann hätte erkennen müssen, welch hohen Stellenwert der Arbeitgeber dem guten Leumund seiner Beschäftigtn beimesse.

Der Urlaubsanspruch besteht auch für diejenige Zeit, in der das Arbeitsverhältnis ruht. Dieser Anspruch verfällt, nach dem BAG, bei langjähriger Erkrankung, 15 Monate  nach Ablauf des Urlaubsjahres.

Im folgenden Fall erkrankte die Klägerin, welche in einer Rehabilitationsklinik tätig war, und bezog ab Dezember 2004 eine befristete Rente wegen Erwerbsminderung. Sie nahm bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ihre Beschäftigung auch nicht mehr auf. Gemäß des TVöD ruht das Arbeitsverhältnis während des Bezugs einer Rente auf Zeit. Weiterhin sieht es vor, dass sich während des Bezugs einer Rente auf Zeit die Dauer des Erholungsurlaubs einschließlich eines etwaigen tariflichen Zusatzurlaubs für jeden Kalendermonat des Ruhens um ein Zwölftel vermindert. Da die Klägerin aufgrund der Krankheit ihren Jahresurlaub von 149 Tagen, aus den Jahren 2005 bis 2009, nicht nehmen konnte, forderte sie im März 2009, als sie endgültig aus ihrem Beruf ausschied, von ihrem Arbeitgeber eine Urlaubsabgeltung in Höhe von 18.841,05 €.

Die Vorinstanz urteilte zugunsten der Klägerin: ihr wurden 13.403,70 € zugesprochen und lediglich die Klage hinsichtlich der Abgeltung des tariflichen Mehrurlaubs abgewiesen.

Das BAG erklärte jedoch, dass auch bei einem wegen andauernder Krankheit ruhendem Arbeitsverhältnis Urlaubsansprüche entstehen. Diese seien jedoch auf den gesetzlichen Mindesturlaub begrenzt, welche jährlich 24 Werktage entsprechen.

Vorliegend entschied das BAG, dass die Klägerin gemäß § 7 Abs. 4 BurlG Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs und Zusatzurlaubs aus den Jahren 2008 und 2009 in Höhe von 3.919,95 € habe. Das BAG erläuterte, dass der Gesetzgeber im Bundesurlaubsgesetz zwar festlegte, dass nach Ablauf des Urlaubsjahres der Arbeitnehmer noch drei Monate Zeit habe nicht genommenen Urlaub auf sich zu übertragen, dies sei jedoch fehlerhaft bestimmt worden. Nach einer neueren EU-Richtlinie und der Rechtsprechung des EuGH könnten Arbeitnehmer Urlaubsansprüche, auch beim Erhalt einer Berufs- und Erwerbsunfähigkeitsrente, noch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres geltend machen. Daher sei das nationale Recht entsprechend richtlinienkonform auszulegen.

Eine Arbeitnehmerin sollte nach 25 Jahren aus ihrem Job ausscheiden. Der Aufhebungsvertrag war vorbereitet. Ihr Ehemann äußerte sich  „kritisch“/ am Rande der Beledigung  gegenüber dem Arbeitgeber – hier ein Kreditinstitut- insbesondere durch Einträge bei Facebook.  Einträge wie, „Der Fisch stinkt vom Kopf her“ usw. fand der zuständige Vorstand des Instituts nicht prickelnd. Es fand sich dann noch ein gereckter Daumen = sog. „Gefällt mir button“ auf der Seite der Arbeitnehmern. Dies sollte auch ausdrücklich durch einen klick der Ehefrau ausgelöst worden sein. Ein Bekannter, denn nur für „Freunde“ sei die Meldung freigegeben gewesen, druckte den Beitrag aus und spielte ihn dem Vorstand zu, der daraufhin der Arbeitnehmerin kündigte.

Diese klagte und behauptete u.a., dass nicht sie auf „Gefällt mir“ geklickt habe, sondern der Ehemann. Dieser hätte sich mit ihrem Benutzernamen eingeloggt.

Dem Arbeitsgericht Dessau war gleichgültig, wer den „Gefällt mir button“ angeklickt hat. Selbst wenn es die Arbeitnehmerin gewesen wäre, hätte dies aufgrund der 25-jährigen beanstandungsfreien Tätigkeit gerade nicht als Grund für eine  Kündigung ausgereicht.

Rechtsanwalt Sagsöz- weitere Fragen ? fon 0228 9619720

Nachdem die Verhandlungen über eine Auffanggesellschaft am Veto der Bayern FDP gescheitert ist, erhalten heute viele Schlecker Frauen Kündigungen. Es gilt dann zu prüfen, ob innerhalb einer Frist von 3 Wochen Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erhoben werden sollte. Dies kann im Hinblick auf erstrebte Abfindungszahlungen oder die Vermeidung von Sperren ratsam sein.

Wir beraten Sie gerne.

Kommt der Arbeitnehmer diesen Pflichten nicht nach, kann dies rechtliche Konsequenzen haben. Die Selbstverständlichkeit der Arbeitnehmergebote muss wohl neu definiert werden, angesichts der verhandelten Rechtsstreitigkeit vor dem Arbeitsgericht Hamm (Az: 8 Sa 1932/10).

Im vorliegenden Fall wurde der Arbeitnehmer fristlos entlassen, weil er einen Kollegen am Arbeitsplatz verprügelt hatte. Ihm half dabei auch nicht die Tatsache, dass er den Streit nicht angezettelt hatte. Der entlassene Taxifahrer fühlte sich durch Kommentare seines Opfers dermaßen provoziert, dass er, endlich in der Taxizentrale angekommen, diesen zur Rede stellte. Dieser habe ihm dann das Telefon an den Kopf geworfen, woraufhin der Kläger auf den Anderen eingeschlagen habe. Dieses Verhalten, nämlich dem Streit nicht aus dem Weg zu gehen und Hilfestellung beim Arbeitgeber zu suchen, sondern die Gewalttat am Arbeitsplatz auszutragen, rechtfertigt sogar eine fristlose Kündigung, unabhängig davon wer begonnen hat. Die Arbeitnehmerpflicht, mit dem Inventar pfleglich umzugehen sollte selbstverständlich auch auf Mitmenschen anwendbar sein.

Auch künftig dürfen Einrichtungen der katholischen Kirche Mitarbeiter nach Scheidung und zweiter Ehe entlassen.

Das Bundesarbeitsgericht folgte mit seiner jüngsten Entscheidung der bisherigen Linie, wonach Arbeitnehmer religiöse Glaubenssätze beachten müssen. Demnach ist die Wiederheirat eines katholischen Mitarbeiters ein schwerer Verstoß, der ein Kündigungsgrund sein kann.  Die Richter hatten aber in diesem speziellen Einzelfall die Interessen des Arbeitnehmers über die des kirchlichen Arbeitgebers gestellt. Der Düsseldorfer Chefarzt musste ausnahmsweise nicht gehen, da (u.a.) zuvor zwei anderen wiederverheirateten Chefärzten nicht gekündigt wurde.

Das höchstrichterliche Urteil war mit Spannung erwartet worden, da der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte zuvor kirchenkritischer entschied. Die Straßburger Richter betonten in einem anderen Fall einen Verstoß gegen die Achtung der Privatsphäre. Das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen ist im Grundgesetz verankert. Das Bundesverfassungsgericht hatte den Kirchen das Recht zugebilligt, Arbeitsverhältnisse nach ihrem Selbstverständnis zu regeln. Kirchliche Mitarbeiter können daher aus sittlich-moralischen Gründen ihren Job verlieren.

Kündigungen sind etwa bei Abtreibung möglich.

Entscheidend dabei ist aber die Position, die der Arbeitnehmer innehat. Mitarbeiter in leitenden und hervorgehobenen Ämtern müssen bei Verstößen gegen sittlich-moralische Grundsätze eher mit ihrem Rauswurf rechnen als einfache Angestellte.

Die Kirchen sind, nach dem Staat, der zweitgröße Arbeitgeber in der BRD, weswegen das Urteil entsprechend hohe Relevanz hat. Nicht alle Mitarbeiter der Kirche arbeiten dort zuvorderst wegen ihres Glaubens, weswegen die strengen Grundsätze der Kirchen (welche das BAG weitgehend anerkennt) in der Bevökerung teilweise schwer zu vermittelen sein dürften.

Rechtsanwalt Sagsöz, Bonn