Das Arbeitsgericht Berlin hatte über einen Fall zu entscheiden, in dem ein Pharmaunternehmen einem mit HIV infizierten Arbeitnehmer, der als chemisch-Technischer Assistent bei dem Unternehmen beschäftigt war, wegen dessen HIV-Infektion noch während der Probezeit gekündigt hatte. Der Arbeitnehmer  erachtete die Kündigung für unwirksam und sah sich zudem wegen einer Behinderung diskriminiert, was zu einer Entschädigungspflicht des Arbeitgebers nach dem Gleichbehandlungsgesetz (AGG) führe. Der Arbeitgeber berief sich hingegen darauf, dass die Kündigung aus Gründen der Arbeitssicherheit unumgänglich gewesen sei.

Das Arbeitsgericht hat die Klage des Arbeitnehmers abgewiesen. Das Kündigungsschutzgesetz finde vorliegend keine Anwendung, da der Arbeitnehmer noch keine sechs Monate in dem Betrieb beschäftigt war, so dass die Kündigung vom Arbeitsgericht nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung hin überprüft werden könne. Die Kündigung sei auch nicht willkürlich erfolgt, da die von der Beklagten genannten Gründe für die Kündigung nachvollziehbar seien. Schließlich sei in der Kündigung auch keine Diskriminierung wegen einer Behinderung zu sehen. Die HIV-Infektion an sich beeinträchtige nicht die Erwerbsfähigkeit des Arbeitnehmers und sei daher keine Behinderung im Rechtssinne.

Verfasser Rechtsanwalt Sagsöz

Quelle: Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Berlin Nr. 31/11 vom 05.08.2011

Vor dem Arbeitsgericht Herford hatte ein als Sachbearbeiter beschäftigter Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben, nachdem ihm seine Arbeitgeberin, die insgesamt über 300 Arbeitnehmer beschäftigt, fristlos gekündigt hatte, weil er während der Arbeitszeit seinen Kollegen einen selbst verfassten sogenannten Büro-Roman zum Kauf angeboten hatte. In dem Roman mit dem Titel „Wer die Hölle fürchtet, kennt das Büro nicht“ wird dem (dort so genannten) Arbeitnehmer „Hannes“ unterstellt, Rauschmittel zu konsumieren, die Arbeitnehmerin „Fatma“ erfüllt laut Roman „so manches Klischee, was man allgemein von Türken pflegt: ihre krasse Nutzung der deutschen Sprache und auch ihr aufschäumendes Temperament. Leider steht ihr Intellekt genau diametral zu ihrer Körbchengröße“ und über den Junior-Chef „Horst“ heißt es „Er ist ein Feigling! Er hat nicht die Eier jemandem persönlich gegenüberzutreten, dafür schickt er seine Lakaien“.

Die Arbeitgeberin begründete ihrer Kündigung damit, dass der Roman beleidigende, ausländerfeindliche und sexistische Äußerungen über Kollegen und Vorgesetzte des Klägers enthalte und der Betriebsfrieden durch den Roman erheblich gestört worden sei. Der Roman weise starke Parallelen zum Unternehmen und dessen Angestellten auf, u.a. die Romanfiguren „Hannes“, „Fatma“ und „Horst“ könnten als tatsächlich existierende Personen identifiziert werden.

Der Kläger wendete hingegen ein, bei dem Buch handele es sich um einen rein fiktiven Roman und berief sich auf die Kunstfreiheit (Art. 5 Abs. 3 GG).

Das sah auch das Arbeitsgericht Herford so, das seiner Kündigungsschutzklage stattgab. Zur Begründung führte das Arbeitsgericht im Wesentlichen aus,  dass es sich bei dem Buch um einen Roman und nicht um ein Tagebuch handle und sich der Kläger auf die Kunstfreiheit berufen könne.

Der gleichen Ansicht war auch das LAG Hamm, das die Berufung der Beklagten zurückwies. Bei einem Roman könne grundsätzlich vermutet werden, dass es sich um eine fiktionale Darstellung und nicht um tatsächliche Gegebenheiten handele. Nach der Rechtsprechung des BVerfG treffe diese Vermutung nur dann nicht zu, wenn sämtliche Eigenschaften einer Romanfigur dem tatsächlichen Vorbild entsprächen, dies sei im vorliegenden Fall aber nicht feststellbar gewesen, zumal die Beklagte betont habe, dass die im Roman überspitzt gezeichneten Zustände gerade nicht die realen Gegebenheiten im Betrieb wiederspiegelten.

Aufgrund des Einflusses des Verfassungsrechts auf die Entscheidung hat das LAG Hamm die Revision zum BAG zugelassen.

Verf. Rechtsanwalt Sagsöz/ Bonn

Quellen: Pressemitteilungen des LAG Hamm vom 11.07.2011 und 15.07.2011

Verwendet eine potentielle Arbeitgeberin in dem Ablehnungsschreiben an eine Bewerberin die unzutreffende Anrede „Sehr geehrter Herr“, lässt dies nicht darauf schließen, dass eine Benachteiligung wegen der Rasse oder der ethnischen Herkunft vorliegt. Dies hat das Arbeitsgericht Düsseldorf in einem Fall entschieden, in dem eine Bewerberin, die sich um eine Stelle als lebensmitteltechnische Assistentin beworben hatte, geklagt hatte, nachdem sie im Ablehnungsschreiben mit „Sehr geehrter Herr“ angesprochen worden war. Die Klägerin war der Ansicht, dass aufgrund des ihrer Bewerbung beiliegenden Fotos eindeutig erkennbar gewesen sei, dass sie weiblich sei und die falsche Anrede nur daraus resultieren könne, dass man ihrer Bewerbung aufgrund des sich aus ihrem Namen ergebenden Migrationshintergrundes von vornherein keine Beachtung geschenkt habe. Mit ihrer Klage machte sie eine Entschädigung in Höhe von 5.000 Euro geltend. Das Arbeitsgericht wies die Klage jedoch mit der Begründung ab, dass die Klägerin nicht ausreichend Tatsachen für eine mögliche Benachteiligung wegen eines der in § 1 AGG genannten Merkmale wie der Rasse oder der ethnischen Herkunft vorgetragen habe. Nach § 22 AGG gelte zwar die Beweislastregel, dass es ausreicht, dass der Arbeitnehmer Tatsachen vorträgt, aus denen sich nach allgemeiner Lebenserfahrung eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine solche Benachteiligung ergibt, die Verwechslung in der Anrede allein lasse eine solche Benachteiligung aber nicht vermuten, da es genauso wahrscheinlich, wenn nicht sogar näher liegend, sei, dass die falsche Anrede schlicht auf einem Fehler bei der Erstellung des Ablehnungsschreibens beruhe.

Quelle: Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Düsseldorf 16/11 (22.03.2011)

Verf. Rechtsanwalt Sagsöz

Das Bundesarbeitsgericht hat am 7. Juli 2011 in seinem Urteil festgestellt:

Die falsche Beantwortung einer dem Arbeitnehmer bei der Einstellung zulässigerweise gestellten Frage kann den Arbeitgeber dazu berechtigen, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten. Wirkt sich die Täuschung im Arbeitsverhältnis weiterhin aus, kann zudem eine Kündigung gerechtfertigt sein.

Die Klägerin hatte bei der Einstellung die Frage nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung unzutreffend verneint. Die Täuschung war jedoch nicht ursächlich für den Abschluss des Arbeitsvertrags. Die Beklagte hat ausdrücklich erklärt, sie hätte die Klägerin auch dann eingestellt, wenn diese die Frage wahrheitsgemäß beantwortet hätte. Die Beklagte konnte die Anfechtung und Kündigung auch nicht darauf zu stützen, dass die Klägerin sie zugleich über ihre Ehrlichkeit getäuscht habe. Die Annahme der Beklagten, die Klägerin sei ehrlich, beruhte nicht auf deren falscher Antwort. Auf die Frage, ob sich der Arbeitgeber vor der Einstellung nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung erkundigen darf, kam es nicht an. Die Klägerin ihrerseits hat keinen Anspruch auf Entschädigung wegen einer Diskriminierung. Es gab keine ausreichenden Indiztatsachen dafür, dass sie von der Beklagten wegen ihrer Behinderung benachteiligt wurde. Der Senat hat nicht entschieden, ob § 15 AGG bei unzulässig diskriminierenden Kündigungen überhaupt anwendbar ist.

Verfasser: Rechtsanwalt Sagsöz

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 7. Juli 2011 – 2 AZR 396/10 –

Ein Arbeitgeber kann eine personenbedingte Kündigung nur mit den Krankheitszeiten und den  Entgeltfortzahlungskosten begründen, wenn die Kosten sehr hoch sind.

Beim LAG Hamm  ging es um die Frage, ob häufiges krankheitsbedingtes Fehlen eines Mitarbeiters eine personenbedingte Kündigung rechtfertigt. Der Maschinenbediener war zwischen Juni 2006 und August 2009 immer wieder wegen Erkrankungen ausgefallen.  Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm hat die Kündigung für unwirksam erklärt. Gründe in der Person des Klägers aus Anlass von in der Vergangenheit wiederholt aufgetretenen Arbeitsunfähigkeitszeiten lägen nicht vor, heißt es im Urteil. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (u.a. BAG, Urteil vom  10.12.2009, Aktenzeichen 2 AZR 400/08) ist in Fällen einer krankheitsbedingten Kündigung immer eine dreistufige Prüfung vorzunehmen. Zunächst bedarf es einer negativen Gesundheitsprognose. Aufgrund dieser muss es zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen kommen. Schließlich ist im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung zu prüfen, ob die festgestellten Beeinträchtigungen arbeitgeberseits billigerweise nicht mehr hingenommen werden müssen.

Der Arbeitgeber war der Ansicht, eine negative Zukunftsprognose sei  gegeben. Erhebliche Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen resultierten zum einen aus Betriebsablaufstörungen und zum anderen aus den wirtschaftlichen Belastungen durch übermäßige Entgeltfortzahlungskosten. Auch die Interessenabwägung falle zu Lasten des Klägers aus.

Bezüglich der aufgeführten Erkrankungen lagen aus Sicht des LAG lagen im Kündigungszeitpunkt keine Anhaltspunkte dafür vor, dass bei diesen Krankheitsbildern eine Wiederholungsgefahr bestand. In jedem Fall scheitere die Kündigung aber daran, dass der Arbeitgeber nicht ausreichend dargelegt habe, wodurch es zu welchen erheblichen Beeinträchtigungen betrieblicher Interessen in Gestalt von Betriebsablaufstörungen durch Entgeltfortzahlungskosten gekommen und warum deshalb die gebotene Interessenabwägung zu Lasten des Klägers ausgefallen ist.

Das Gericht weist in seinem Urteil darauf hin, dass bei wirtschaftlichen Belastungen durch Entgeltfortzahlungskosten von mehr als sechs Wochen pro Jahr im Rahmen der vorzunehmenden Wertung nur solche Kosten berücksichtigt werden können, die auf die auch in Zukunft zu erwartenden, im Rahmen der negativen Gesundheitsprognose ermittelten, Ausfallzeiten entfallen. Kosten für ausgeheilte Erkrankungen müssten außer Betracht bleiben.

Entgeltfortzahlungskosten müssen laut BAG hoch sein, um die Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers unzumutbar zu machen. Das war aus Sicht des LAG Hamm nicht der Fall, zumal der Zeitraum, in dem die Krankheitszeiten angefallen waren relativ kurz war im Vergleich zur Betriebszugehörigkeit von 21 Jahren.

Verfasser RA Sagsöz

Quelle:

LAG Hamm, Urteil vom 15.04.2011 Aktenzeichen: 13 Sa 1939/10

Der Klägerin war von ihrem Arbeitgeber mit Schreiben vom 31.01.2008 zum 29.02.2008 ordentlich gekündigt worden. Das Kündigungsschreiben ließ die Arbeitgeberin noch am selben Tag per Boten dem Ehemann der Klägerin an dessen Arbeitsplatz, einem Baumarkt, überbringen. Der Ehemann ließ das Schreiben jedoch zunächst an seinem Arbeitsplatz liegen und gab es erst am nächsten Tag, dem 01.02.2008, an seine Ehefrau weiter, die nun geltend machte, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht schon zum 29.02.2008, sondern erst zum 31.03.2008 geendet habe. Entscheidend war, ob der Klägerin die Kündigung schon am 31.01.2008 oder erst am 01.02.2008 zugegangen war. Regelmäßig geht eine Kündigungserklärung erst dann zu, wenn sie so in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt ist, dass unter gewöhnlichen Umständen mit dessen Kenntnisnahme zu rechnen ist. Wird das Schreiben nicht an den Arbeitnehmer persönlich übergeben, sondern an eine Person, die mit ihm in einer Wohnung lebt und aufgrund ihrer Reife und Fähigkeiten zur Annahme und Weiterleitung des Schreibens geeignet erscheint (Empfangsbote), geht das Schreiben in dem Zeitpunkt zu, an dem unter gewöhnlichen Umständen mit einer Weiterleitung an den Arbeitnehmer durch den Empfangsboten zu rechnen ist.  Dies war nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts vorliegend der 31.01.2008, so dass das Arbeitsverhältnis zum 29.02.2008 endete. Der Ehemann der Klägerin sei nach der allgemeinen Verkehrsanschauung Empfangsbote gewesen, auch wenn er das Schreiben außerhalb der Wohnung erhalten habe. Entscheidend sei, dass unter gewöhnlichen Umständen damit zu rechnen gewesen war, dass der Ehemann das Schreiben noch am 31.01.2008 nach der Rückkehr in die gemeinsame Wohnung an die Klägerin übergeben würde.

Verfasser: Sagsöz

Quelle: Bundesarbeitsgericht Pressemitteilung Nr. 48/11

Der Kläger war als Oberarzt in einer Klinik beschäftigt und im Rahmen seiner Rufbereitschaft sonntags morgens, nachdem er zum Dienst gerufen worden war, mit seinem Privatwagen von seiner Wohnung zur Klinik gefahren. Auf dem Weg dorthin kam er bei Straßenglätte von der Straße ab und rutschte in den Straßengraben. Den durch den Unfall entstandenen Schaden an seinem Fahrzeug in Höhe von 5.727,52 € verlangte er von seinem Arbeitgeber zu ersetzen. In den Vorinstanzen wurde die Klage abgewiesen, die Revision des Klägers vor dem Bundesarbeitsgericht hatte jedoch Erfolg: Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass Arbeitnehmer zwar grundsätzlich die Aufwendungen für Fahrten zwischen ihrer Wohnung und der Arbeitsstelle selbst zu tragen haben, wozu auch Schäden am Fahrzeug zählen würden, etwas anderes gelte aber, wenn der Arbeitnehmer während seiner Rufbereitschaft zum Dienst gerufen werde und er die Benutzung des privaten Fahrzeugs für erforderlich halten durfte, um rechtzeitig zur Arbeit zu gelangen. In welcher Höhe dem Arbeitnehmer ein Ersatzanspruch zusteht, bemesse sich nach den Regeln des innerbetrieblichen Schadensausgleichs.

Das Bundesarbeitsgericht hat die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, das aufzuklären haben wird, wie hoch der Unfallschaden ist und ob und ggf. mit welchem Verschuldensgrad der Kläger den Unfall verursacht hat.

Verfasser RA Sagsöz

Ist der Arbeitgeber für das Mobbing verantwortlich, kommt

-Schadensersatz

oder

-eine angemessene Entschädigung in Geld in Betracht:

Der Anspruch auf Ersatz von Schäden gemäß § 15 Abs.1 AGG setzt zunächst einen durch das Mobbing verursachten materiellen Schaden voraus, etwa aufgrund einer dauernden Gesundheitsbeeinträchtigung und des dadurch eingetretenen Verdienstausfalls. Das wird bei einer einfachen Belästigung  nicht oft der Fall sein.

Weiterhin muß der Arbeitgeber das Mobbing  „zu vertreten“ haben, d.h. er muß die Pflichtverletzung wenigstens fahrlässig begangen haben. Dies ist aufgrund des § 7 Abs.3 AGG, wonach Benachteiligungen im Sinne des AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten darstellen, aufgrund allgemeiner vertragsrechtlicher Vorschriften dann der Fall, wenn Vorgesetzte ihre Untergebenen in einer durch das AGG verbotenen Weise mobben. Wird das Mobbing durch Kollegen verübt, haftet der Arbeitgeber dann nicht auf Schadenersatz, wenn er  ohne Kenntnis des konkreten Mobbingvorfalls die Mitarbeiter zumindest einmal geschult hat, da er dann ausreichende allgemeine Prävention betrieben hat, oder in Kenntnis des konkreten Mobbingvorfalls gegen die Täter die in § 12 Abs.3 AGG genannten Maßnahmen ergriffen hat, falls diese Maßnahmen als ausreichende Prävention im Einzelfall zu bewerten sind. Unternimmt der Arbeitgeber nichts, um einer Belästigung bzw. einem Mobbing im Sinne von § 3 Abs.3 AGG vorzubeugen, liegt eigenes Verschulden des Arbeitgebers vor, wenn es zum Eintritt eines Schadens beim Mobbingopfer kommt. Dann haftet der Arbeitgeber auch dann, wenn er das Mobbing nicht selbst verübt hat, gemäß § 15 Abs.1 AGG auf Schadensersatz.

Der Anspruch auf Ersatz des Schadens ist der Höhe nach nicht begrenzt, er besteht also im Prinzip in beliebiger Höhe, setzt aber immer voraus, daß der Geschädigte den Eintritt seines Schadens konkret nachweist, also konkret beziffern kann. Eine Begrenzung des Schadensersatzanspruchs besteht daher immer in der tatsächlichen Höhe des im Einzelfall konkret eingetretenen Schadens.

Der Anspruch auf angemessene Geldentschädigung gemäß § 15 Abs.2 AGG stellt eine Art Schmerzensgeldanspruch dar und ist sowohl vom Eintritt eines in Geld meßbaren Vermögensschadens als auch von einem Verschulden des Arbeitgebers unabhängig. Dieser finanzielle Ausgleich ist daher in Fällen einer Belästigung praktisch wesentlich wichtiger als der Schadensersatzanspruch. Auch wenn die Pflicht zur Entschädigungszahlung nicht notwendig voraussetzt, daß der Arbeitgeber die Belästigung im Sinne von § 3 Abs.3 AGG verschuldet hat, so muß ihm dieser Vorfall doch zumindest zuzurechnen sein. Das ist dann der Fall, wenn ein Verschulden vorliegt.

Bei der Bemessung der Geldentschädigung gibt es keine allgemeingültige Bemessungsgrundlage, wie sie im Falle des Schadensersatzanspruchs in der Höhe des eingetretenen Schadens liegt. Auf der Grundlage der bisherigen Rechtsprechung wird man Entschädigungssummen von bis zu drei Monatsgehältern verlangen können.

Verfasser. Ra Sagsöz

Nach der Drohung kündigte der Arbeitgeber fristlos.

Ein Arbeitgeber verlangte von einem bei ihm angestellten LKW-Fahrer, dass er nach der Rückkehr zum Betrieb noch eine weitere Fahrt machen sollte. Der Arbeitnehmer lehnte es ab und sagte, dass er sich nun krankschreiben lasse. Er ging dann nach Hause bzw.  suchte einen Arzt auf, der ihn wegen einer Fußverletzung sofort operierte und gleichzeitig für arbeitsunfähig erklärte. Das LAG  Rheinland-Pfalz entschied , dass die  Kündigung mangels Kündigungsgrundes rechtswidrig sei (Az. 10 Sa 308/10). Zwar sei der Arbeitgeber zu einer -sogar fristlosen- Kündigung berechtigt, wenn der Arbeitnehmer ihm mit der Krankschreibung droht.  Anders wäre das aber, wenn der Arbeitnehmer schon arbeitsunfähig war, wie hier. Ein  mangelnder Arbeitswille lag daher nicht vor. Allerdings muss der Arbeitnehmer auch beweisen können, dass er zum Zeitpunkt dieser Drohung bereits arbeitsunfähig gewesen ist. Dies war hier der Fall .

Verfasser Alpan Sagsöz

Auch außerhalb der Arbeitszeit gibt es Pflichten. Sie wird bei einer Straftat verletzt, falls diese einen Bezug zum Dienst hat. Deshalb kann eine in der Freizeit verübte Körperverletzung ein Kündigungsgrund sein, jedenfalls dann, wenn sie auf dem Betriebsgelände verübt wurde. Im öffentlichen Dienst mussten Arbeitnehmer bisher ihr gesamtes Privatleben daran ausrichten, dass das Ansehen ihres Arbeitgebers nicht beeinträchtigt wurde. Diese Pflicht wurde durch den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) abgeschafft. Das Urteil des BAG 2 AZR 293/ 09  ist insofern interessant:

Ein städtischer Bauarbeiter wurde wegen Zuhälterei und Körperverletzung zu einer Bewährungsstrafe verurteilt. Als Tatmotiv nannte er Geldmangel wegen geringer Entlohnung. Er erhielt daraufhin eine außerordentliche, fristlose Kündigung. Sie war wirksam, weil der Bauarbeiter mit seinen Äußerungen einen Bezug zwischen Tat und Arbeitsverhältnis hergestellt hatte, entschied das BAG.

Wegen außerdienstlicher Straftaten dürfen öffentliche Arbeitgeber heute nur noch unter  engen Voraussetzungen kündigen. Es braucht einen konkreten Bezug zwischen Straftat und Arbeitsverhältnis. Der lag hier aber schon vor, da der Arbeitgeber in der Öffentlichkeit mit der Straftat in Verbindung gebracht wurde. Straffällig gewordene Arbeitnehmer sollten daher ihre Strafverfahren möglichst „leise“ und eilig beenden, wenn möglich.