BAG -Entscheidung:  HIV-Infektion gleich Behinderung iSd. AGG

Der an einer symptomlosen HIV-Infektion erkrankte Kläger wurde von der Beklagten, die intravenös verabreichte Arzneimittel zur Krebsbehandlung herstellt, als Chemisch-Technischer Assistent für eine Tätigkeit im sog. Reinraum eingestellt.

Wenige Tage nach Beginn des Arbeitsverhältnisses wies der Kläger den Betriebsarzt anlässlich seiner Einstellungsuntersuchung auf die Infektion hin. Der Arzt äußerte Bedenken gegen dessen Einsatz im Reinraumbereich und teilte der Arbeitgeberin nach Entbindung von der ärztlichen Schweigepflicht die HIV-Infektion des Klägers mit.

Noch am selben Tag kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich. Wegen seiner ansteckenden Krankheit könne sie den Kläger nach ihrem internen Regelwerk nicht einsetzen. Der Kläger hat geltend gemacht, er sei behindert. Die Kündigung sei unwirksam, weil sie ihn wegen seiner Behinderung diskriminiere. Außerdem verlangt er eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Die Entscheidung: Das BAG hat den Fall zur weiteren Aufklärung an das LAG zurückverwiesen.

Die Richter stellten zunächst klar, dass auch chronische Erkrankungen zu einer Behinderung führen können. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) untersagt jedoch Diskriminierungen u.a. wegen einer Behinderung. Ein Arbeitnehmer, der an einer symptomlosen HIV-Infektion erkrankt ist, ist in diesem Sinn behindert.

Daher gilt: Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis eines solchen Arbeitnehmers in der gesetzlichen Wartezeit des § 1 KSchG wegen der HIV-Infektion, ist die Kündigung im Regelfall diskriminierend und damit unwirksam. Dies gilt zumindest dann, wenn der Arbeitgeber durch angemessene Vorkehrungen den Einsatz des Arbeitnehmers trotz seiner Behinderung ermöglichen kann.

Vorliegend benachteiligt die Kündigung den Kläger unmittelbar i.S.d. § 3 Abs. 1 AGG, weil sie in untrennbarem Zusammenhang mit seiner Behinderung steht.

Ob die Kündigung gleichwohl gerechtfertigt ist, steht noch nicht fest. Das LAG muss noch aufklären, ob die Arbeitgeberin durch angemessene Vorkehrungen den Einsatz des Klägers im Reinraum hätte ermöglichen können. Ist das nicht der Fall, ist die Kündigung wirksam. Ob dem Kläger eine Entschädigung zusteht, hängt davon ab, ob die Kündigung wirksam ist.

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Quelle:

BAG, Urteil vom 19.12.2013 Aktenzeichen: 6 AZR 190/12 PM des BAG Nr. 78/13 v. 19.12.2013

Bekommt eine Frau eine Stelle nicht, weil sie ein schulpflichtiges Kind hat, ist dies nicht rechtmäßig.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet eine solche Diskriminierung.

Bekommen Jobsuchende eine Stelle nur deshalb nicht, weil sie ein schulpflichtiges Kind haben, ist das unzulässig. Es liegt ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vor.

Bewerbern steht eine Entschädigungszahlung zu. Das hat das Landesarbeitsgericht Hamm entschieden, Aktenzeichen z.: 11 Sa 335/13.   Es bewarb sich eine Frau bei einem Radiosender. Sie bekam eine Absage. Mit dem Schreiben kamen auch ihre Bewerbungsunterlagen zurück. Im Lebenslauf war neben ihrer Angabe „verheiratet, ein Kind“ handschriftlich ergänzt.

Diese Angabe war unterstrichen worden. Die Bewerberin sah darin eine Diskriminierung ihres Geschlechts und hatte vor Gericht Recht bekommen.

Das Landesarbeitsgericht sprach der Frau in zweiter Instanz 3000 Euro Entschädigung zu. Die Richter sahen in der Ablehnung eine mittelbare Diskriminierung wegen ihres Geschlechts. Da nach wie vor Frauen die Kinderbetreuung häufiger übernehmen als Männer, sei die Frau mittelbar wegen ihres Geschlechts benachteiligt worden. Der handschriftliche Vermerk auf dem Lebenslauf lege nahe, dass die Bewerberin auch deshalb abgelehnt wurde, weil sie ein siebenjähriges Kind betreuen muss. Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig. Das Bundesarbeitsgericht kann dieses noch kippen.

Dezernat Arbeitsrecht RA Sagsöz, Sekr.  0228 9619720

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Wenn der Chef es fordert, müssen Arbeitnehmer ihre Arbeitsunfähigkeit vom 1. Krankheitstag an nachweisen.

Zwar ist in § 5 Abs.1 Satz 2 Entgeltfortzahlungsgesetz der Grundsatz niedergelegt, dass ein Arbeitnehmer erst am vierten Tag der Erkrankung ein ärztliches Attest vorlegen muss. Satz drei dieser Regelung räumt dem  Arbeitgeber jedoch das Recht ein, die Vorlage der Bescheinigung auch früher zu verlangen. Das Gesetz weist dem Arbeitgeber somit ein einseitiges Recht  zu, auf dessen Grundlage er die frühere Vorlage anordnen kann. Weisungen des Arbeitgebers im  Rahmen seines Direktionsrechts unterliegen zwar der Kontrolle. Danach muss der Arbeitgeber seine Anordnungen im Rahmen des  so genannten „billigen Ermessens“ vornehmen. Er muss also die wesentlichen Umstände des Falles abwägen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigen.

Allerdings stellt die gesonderte Vorlagepflicht in § 5 Abs.1 Satz 3 EFZG eine Spezialregelung zu dem § 106 GewO dar und hat Vorrang.  Unzulässig wäre seine Weisung nur dann, wenn er willkürlich nur von bestimmten  Arbeitnehmern verlangen würde, früher ein Attest vorzulegen. Willkür liegt allerdings gegenüber der Medienangestellten nicht vor, da der WDR die Redakteurin nach einer Kurzerkrankung zur Vorlage des (gelben) Scheins ab dem 1.  Tag aufforderte. Er handelte hier nachvollziehbar. Wenn auch die Richter den Arbeitgebern grünes Licht für die frühere Forderung nach einem ärztlichen Attest gaben, sollte in den Chefetagen dennoch vorsichtiges walten herrschen – um die Atmosphäre nicht zu vergiften. Wer sich allerdings nach sachlichem Abwägen im Recht sieht, kann sich nun  auf einen höchstrichterlich anerkannten Anspruch stützen.

Rechtsanwalt Sagsöz, Bonn

Ein Berliner Zahnarzt muss  Schadensersatz an eine junge Muslimin zahlen. Er hatte sie als Auszubildende abgelehnt, weil sie bei der Arbeit ein Kopftuch tragen wollte. Das sei eine Diskriminierung ihrer Religion, entschied das Berliner Arbeitsgericht (Az.: 55 Ca 2426/12).

Die Frau bewarb sich um eine Lehrstelle als Zahnarzthelferin. Der Arzt zeigte sich beim Vorstellungsgespräch interessiert an einer Einstellung der jungen Frau mit Hochschulreife, die gut ins Team zu passen schien. Seine Bedingung: Sie müsse bei der Arbeit auf ihr Kopftuch verzichten. Dazu war die junge Frau nicht bereit.

Die Frau hatte mit Hilfe des Türkischen Bunds Berlin geklagt. Das Arbeitsgericht sah eine Verletzung des Allgemeinen Gleichstellungsgesetzes (AGG), das seit 2006 gilt. Danach dürfen private Arbeitgeber bei der Einstellung und Beförderung keine Unterschiede werden der Religion machen. Das Tragen eines Kopftuchs sei aber ,,ein Akt der Religionsausübung‘‘ – und der Grund, dass sie aussortiert wurde.

Der Arbeitgeber habe sich auf die Kleiderordnung in der Praxis berufen: weiße Hosen, Hemden, T-Shirts oder Blusen. Das überzeugte die Richter nicht. Ein Kopftuch lasse sich mit den Kleidungsstücken sehr wohl kombinieren. Auch aus hygienischen Gründen sei ein Kopftuch nicht von Nachteil.

Die junge Frau wird mit drei Monatsgehältern entschädigt, insgesamt sind das rund 1.500 Euro.

RA Sagsöz

Verheimlichen Arbeitnehmer eine Vorstrafe, kann sie das die Stelle kosten. Das hat das Hessische LAG entschieden (Az.: 7 Sa 524/11). In dem Fall war einem Chefarzt gekündigt worden. Der Facharzt hatte bei seiner Einstellung eine Erklärung unterschrieben, dass gegen ihn kein Strafverfahren laufe. Er war aber zu einer hohen Geldstrafe verurteilt worden. Grund war ein zu spät eingeleiteter Kaiserschnitt. Als der neue Arbeitgeber von dem Prozess erfuhr, kündigte er ihm fristlos. Der Arzt klagte vor dem Arbeitsgericht. Erst in der zweiten Instanz bekam die Klinik recht: Der Arzt habe es trotz ausdrücklicher Verpflichtung unterlassen, sie über das Verfahren in Kenntnis zu setzen.

Der Mann hätte erkennen müssen, welch hohen Stellenwert der Arbeitgeber dem guten Leumund seiner Beschäftigtn beimesse.

Der Urlaubsanspruch besteht auch für diejenige Zeit, in der das Arbeitsverhältnis ruht. Dieser Anspruch verfällt, nach dem BAG, bei langjähriger Erkrankung, 15 Monate  nach Ablauf des Urlaubsjahres.

Im folgenden Fall erkrankte die Klägerin, welche in einer Rehabilitationsklinik tätig war, und bezog ab Dezember 2004 eine befristete Rente wegen Erwerbsminderung. Sie nahm bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ihre Beschäftigung auch nicht mehr auf. Gemäß des TVöD ruht das Arbeitsverhältnis während des Bezugs einer Rente auf Zeit. Weiterhin sieht es vor, dass sich während des Bezugs einer Rente auf Zeit die Dauer des Erholungsurlaubs einschließlich eines etwaigen tariflichen Zusatzurlaubs für jeden Kalendermonat des Ruhens um ein Zwölftel vermindert. Da die Klägerin aufgrund der Krankheit ihren Jahresurlaub von 149 Tagen, aus den Jahren 2005 bis 2009, nicht nehmen konnte, forderte sie im März 2009, als sie endgültig aus ihrem Beruf ausschied, von ihrem Arbeitgeber eine Urlaubsabgeltung in Höhe von 18.841,05 €.

Die Vorinstanz urteilte zugunsten der Klägerin: ihr wurden 13.403,70 € zugesprochen und lediglich die Klage hinsichtlich der Abgeltung des tariflichen Mehrurlaubs abgewiesen.

Das BAG erklärte jedoch, dass auch bei einem wegen andauernder Krankheit ruhendem Arbeitsverhältnis Urlaubsansprüche entstehen. Diese seien jedoch auf den gesetzlichen Mindesturlaub begrenzt, welche jährlich 24 Werktage entsprechen.

Vorliegend entschied das BAG, dass die Klägerin gemäß § 7 Abs. 4 BurlG Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs und Zusatzurlaubs aus den Jahren 2008 und 2009 in Höhe von 3.919,95 € habe. Das BAG erläuterte, dass der Gesetzgeber im Bundesurlaubsgesetz zwar festlegte, dass nach Ablauf des Urlaubsjahres der Arbeitnehmer noch drei Monate Zeit habe nicht genommenen Urlaub auf sich zu übertragen, dies sei jedoch fehlerhaft bestimmt worden. Nach einer neueren EU-Richtlinie und der Rechtsprechung des EuGH könnten Arbeitnehmer Urlaubsansprüche, auch beim Erhalt einer Berufs- und Erwerbsunfähigkeitsrente, noch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres geltend machen. Daher sei das nationale Recht entsprechend richtlinienkonform auszulegen.

Kommt der Arbeitnehmer diesen Pflichten nicht nach, kann dies rechtliche Konsequenzen haben. Die Selbstverständlichkeit der Arbeitnehmergebote muss wohl neu definiert werden, angesichts der verhandelten Rechtsstreitigkeit vor dem Arbeitsgericht Hamm (Az: 8 Sa 1932/10).

Im vorliegenden Fall wurde der Arbeitnehmer fristlos entlassen, weil er einen Kollegen am Arbeitsplatz verprügelt hatte. Ihm half dabei auch nicht die Tatsache, dass er den Streit nicht angezettelt hatte. Der entlassene Taxifahrer fühlte sich durch Kommentare seines Opfers dermaßen provoziert, dass er, endlich in der Taxizentrale angekommen, diesen zur Rede stellte. Dieser habe ihm dann das Telefon an den Kopf geworfen, woraufhin der Kläger auf den Anderen eingeschlagen habe. Dieses Verhalten, nämlich dem Streit nicht aus dem Weg zu gehen und Hilfestellung beim Arbeitgeber zu suchen, sondern die Gewalttat am Arbeitsplatz auszutragen, rechtfertigt sogar eine fristlose Kündigung, unabhängig davon wer begonnen hat. Die Arbeitnehmerpflicht, mit dem Inventar pfleglich umzugehen sollte selbstverständlich auch auf Mitmenschen anwendbar sein.

Auch künftig dürfen Einrichtungen der katholischen Kirche Mitarbeiter nach Scheidung und zweiter Ehe entlassen.

Das Bundesarbeitsgericht folgte mit seiner jüngsten Entscheidung der bisherigen Linie, wonach Arbeitnehmer religiöse Glaubenssätze beachten müssen. Demnach ist die Wiederheirat eines katholischen Mitarbeiters ein schwerer Verstoß, der ein Kündigungsgrund sein kann.  Die Richter hatten aber in diesem speziellen Einzelfall die Interessen des Arbeitnehmers über die des kirchlichen Arbeitgebers gestellt. Der Düsseldorfer Chefarzt musste ausnahmsweise nicht gehen, da (u.a.) zuvor zwei anderen wiederverheirateten Chefärzten nicht gekündigt wurde.

Das höchstrichterliche Urteil war mit Spannung erwartet worden, da der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte zuvor kirchenkritischer entschied. Die Straßburger Richter betonten in einem anderen Fall einen Verstoß gegen die Achtung der Privatsphäre. Das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen ist im Grundgesetz verankert. Das Bundesverfassungsgericht hatte den Kirchen das Recht zugebilligt, Arbeitsverhältnisse nach ihrem Selbstverständnis zu regeln. Kirchliche Mitarbeiter können daher aus sittlich-moralischen Gründen ihren Job verlieren.

Kündigungen sind etwa bei Abtreibung möglich.

Entscheidend dabei ist aber die Position, die der Arbeitnehmer innehat. Mitarbeiter in leitenden und hervorgehobenen Ämtern müssen bei Verstößen gegen sittlich-moralische Grundsätze eher mit ihrem Rauswurf rechnen als einfache Angestellte.

Die Kirchen sind, nach dem Staat, der zweitgröße Arbeitgeber in der BRD, weswegen das Urteil entsprechend hohe Relevanz hat. Nicht alle Mitarbeiter der Kirche arbeiten dort zuvorderst wegen ihres Glaubens, weswegen die strengen Grundsätze der Kirchen (welche das BAG weitgehend anerkennt) in der Bevökerung teilweise schwer zu vermittelen sein dürften.

Rechtsanwalt Sagsöz, Bonn

Das Arbeitsgericht Berlin hatte über einen Fall zu entscheiden, in dem ein Pharmaunternehmen einem mit HIV infizierten Arbeitnehmer, der als chemisch-Technischer Assistent bei dem Unternehmen beschäftigt war, wegen dessen HIV-Infektion noch während der Probezeit gekündigt hatte. Der Arbeitnehmer  erachtete die Kündigung für unwirksam und sah sich zudem wegen einer Behinderung diskriminiert, was zu einer Entschädigungspflicht des Arbeitgebers nach dem Gleichbehandlungsgesetz (AGG) führe. Der Arbeitgeber berief sich hingegen darauf, dass die Kündigung aus Gründen der Arbeitssicherheit unumgänglich gewesen sei.

Das Arbeitsgericht hat die Klage des Arbeitnehmers abgewiesen. Das Kündigungsschutzgesetz finde vorliegend keine Anwendung, da der Arbeitnehmer noch keine sechs Monate in dem Betrieb beschäftigt war, so dass die Kündigung vom Arbeitsgericht nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung hin überprüft werden könne. Die Kündigung sei auch nicht willkürlich erfolgt, da die von der Beklagten genannten Gründe für die Kündigung nachvollziehbar seien. Schließlich sei in der Kündigung auch keine Diskriminierung wegen einer Behinderung zu sehen. Die HIV-Infektion an sich beeinträchtige nicht die Erwerbsfähigkeit des Arbeitnehmers und sei daher keine Behinderung im Rechtssinne.

Verfasser Rechtsanwalt Sagsöz

Quelle: Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Berlin Nr. 31/11 vom 05.08.2011

Verwendet eine potentielle Arbeitgeberin in dem Ablehnungsschreiben an eine Bewerberin die unzutreffende Anrede „Sehr geehrter Herr“, lässt dies nicht darauf schließen, dass eine Benachteiligung wegen der Rasse oder der ethnischen Herkunft vorliegt. Dies hat das Arbeitsgericht Düsseldorf in einem Fall entschieden, in dem eine Bewerberin, die sich um eine Stelle als lebensmitteltechnische Assistentin beworben hatte, geklagt hatte, nachdem sie im Ablehnungsschreiben mit „Sehr geehrter Herr“ angesprochen worden war. Die Klägerin war der Ansicht, dass aufgrund des ihrer Bewerbung beiliegenden Fotos eindeutig erkennbar gewesen sei, dass sie weiblich sei und die falsche Anrede nur daraus resultieren könne, dass man ihrer Bewerbung aufgrund des sich aus ihrem Namen ergebenden Migrationshintergrundes von vornherein keine Beachtung geschenkt habe. Mit ihrer Klage machte sie eine Entschädigung in Höhe von 5.000 Euro geltend. Das Arbeitsgericht wies die Klage jedoch mit der Begründung ab, dass die Klägerin nicht ausreichend Tatsachen für eine mögliche Benachteiligung wegen eines der in § 1 AGG genannten Merkmale wie der Rasse oder der ethnischen Herkunft vorgetragen habe. Nach § 22 AGG gelte zwar die Beweislastregel, dass es ausreicht, dass der Arbeitnehmer Tatsachen vorträgt, aus denen sich nach allgemeiner Lebenserfahrung eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine solche Benachteiligung ergibt, die Verwechslung in der Anrede allein lasse eine solche Benachteiligung aber nicht vermuten, da es genauso wahrscheinlich, wenn nicht sogar näher liegend, sei, dass die falsche Anrede schlicht auf einem Fehler bei der Erstellung des Ablehnungsschreibens beruhe.

Quelle: Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Düsseldorf 16/11 (22.03.2011)

Verf. Rechtsanwalt Sagsöz