RA Sagsöz

Vor einer Massenkündigung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat unterrichten, auch über die Berufsgruppen der betroffenen Arbeitnehmer. Fehlt diese Angabe, bleiben die Kündigungen dennoch wirksam. Der Fehler ist geheilt, wenn der Betriebsrat noch zu den Kündigungen Stellung nehmen kann, so aktuell das BAG.

Die Klägerin war von 1992 bis 2014 in der Produktionsabteilung beschäftigt. Ihre Arbeitgeberin wurde insolvent. Der Insolvenzverwalter entschied, den Betrieb stillzulegen. Er unterrichtete den Betriebsrat über die geplante Massenkündigung und legte ihm eine Liste aller betroffenen Beschäftigten vor. Diese enthielt zwar die Namen, aber nicht die Berufsgruppen der Arbeitnehmer.

Die Namensliste wurde Teil des sog. Interessenausgleichs vom 23.12.2013. Darin bestätigte der Betriebsrat, dass er vollständig unterrichtet wurde und das Konsultationsverfahren nach abschließender Beratung beendet sei. Der Insolvenzverwalter zeigte die geplante Massenentlassung der Bundesagentur für Arbeit an und kündigte das Arbeitsverhältnis der Klägerin zum 31.03.2014.

Im Kündigungsschutzprozess berief sich die Klägerin darauf, ihre Kündigung sei wegen fehlerhafter Durchführung des Konsultationsverfahrens unwirksam. Die Angaben bezüglich der Berufsgruppen hätten zwingend erteilt werden müssen.

Die Klage blieb auch vor dem BAG ohne Erfolg. Nach Auffassung des Gerichts war der Fehler bei der Unterrichtung bereits geheilt, weil der Betriebsrat im Interessenausgleich noch Stellung nehmen konnte.

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ordnet an, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat im Rahmen des Konsultationsverfahrens auch über die Berufsgruppen der betroffenen Arbeitnehmer informiert (§ 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 und Nr. 3 KSchG). Liefert der Arbeitgeber diese Information nicht, hat er den Betriebsrat nicht vollständig unterrichtet.

Die Erfurter Richter ließen im Urteil offen, ob dieser Fehler überhaupt nachteilige Rechtsfolgen haben kann, wenn der Betrieb ohnehin komplett schließt und alle Beschäftigten entlassen werden. Darauf kam es nach Ansicht des Gerichts nicht mehr an.

Die Unterlassung des Arbeitgebers sei dadurch geheilt worden, dass der Betriebsrat im  Interessenausgleich zu den Kündigungen Stellung nehmen konnte. Lässt sich der Stellungnahme entnehmen, dass der Betriebsrat seinen Beratungsanspruch als erfüllt ansieht, kann sich auch die gekündigte Arbeitnehmerin nicht mehr auf den Fehler berufen.

Keine günstige Entscheidung für die Arbeitnehmer.

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Quelle: BAG 09.06.2016 – 6 AZR 405/15 BAG, Pressemitteilung 30/16 vom 09.06.2016

Stimmt der Betriebsrat der tariflichen Eingruppierung eines einzustellenden Mitarbeiters nur unter der Einschränkung zu, dass eine bestimmte Arbeitszeit eingehalten wird, überschreitet das Gremium seine Befugnisse.

Das geht aus einem Urteil des ArbG Dessau-Roßlau hervor.

Im Fall ging es um einen Rettungssanitäter, der bei einem Kreisverband des Deutschen Roten Kreuzes unter Vertrag genommen werden sollte. Der Betriebsrat hat der richtigen Eingruppierung des Arbeitnehmers in die Entgeltgruppe 6 Stufe 1 nach dem anwendbaren Tarifvertrag (DRK-TV LSA) ausdrücklich nur zugestimmt, soweit die durchschnittliche monatliche Arbeitszeit auf Basis 450,00 Euro monatlich ohne Arbeitsbereitschaft 42,8 Stunden beträgt.

Eine solche einschränkende Zustimmung ist nicht zulässig, entschied das Gericht. Denn diese Einschränkung betreffe »die inhaltliche Handhabung hinsichtlich Arbeitszeit und Vergütungsberechnung im Rahmen des Arbeitsverhältnisses«. Die Vorstellung des Betriebsrats, »wie das Arbeitsverhältnis bei richtiger Eingruppierung inhaltlich zu handhaben ist«, habe »im Zustimmungsbeschluss nichts zu suchen«, heißt es im Urteil mit deutlichen Worten.

• Die Zustimmung zur Eingruppierung ist als Kontrollmechanismus gestaltet. Bei richtiger Eingruppierung unterliegt laut Urteil »… eine fehlerhafte Anwendung der nach der Eingruppierung anzuwendenden tarifvertraglichen Regelungen nicht dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats.«

Ist der Betriebsrat der Auffassung, dass die Eingruppierung korrekt ist, muss er die Zustimmung eindeutig erteilen. Und zwar so, dass der Arbeitgeber keine Zweifel hat und nicht der Eindruck entsteht, dass er durch die Eingruppierung möglicherweise rechtswidrig handelt. Das sei im Interesse der Rechtsicherheit und auf der Grundlage des Grundsatzes der vertrauensvollen Zusammenarbeit der Betriebsparteien geboten.

Daher war im vorliegenden Fall die Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen. Für eine inhaltliche Bewertung der Rechtspositionen der Beteiligten im Hinblick auf die zeitlichen Anforderungen der Stelle gebe § 99 Abs. 4 BetrVG ebenso wenig Raum, wie § 99 Abs. 2 BetrVG dem Betriebsrat ein Zustimmungsverweigerungsrecht gibt.

Kündigt ein Arbeitgeber einer Fachkraft für Arbeitssicherheit, ist die Kündigung unwirksam, wenn in ihr eine Benachteiligung wegen der Erfüllung dieser Sonderaufgabe zu sehen ist.

Fehlt es an einer Zustimmung des Betriebsrats zur Abberufung, folgt daraus nicht zwingend die Unwirksamkeit.

Im entschiedenen Fall hatte ein Arbeitnehmer geklagt, der im Rahmen eines Stellenabbaus entlassen worden war. Er war im Betrieb als Fachkraft für Arbeitssicherheit eingesetzt. Im Zuge der betrieblichen Umstrukturierung hatte der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat einen „Interessenausgleich mit Namensliste“ und einen Sozialplan vereinbart. Auf der Liste stehen in alphabetischer Reihenfolge die Namen von 295 Arbeitnehmern, darunter der Name des Klägers, der seine Kündigung aus  für unwirksam hielt.

Die Kündigung ist nicht wegen Verstoßes gegen § 9 Abs. 3 ASiG unwirksam. Nach Satz 1 dieser Vorschrift sind Fachkräfte für Arbeitssicherheit mit Zustimmung des Betriebsrats zu bestellen und abzuberufen.

Indem allerdings der Betriebsrat bereits der Kündigung des Mitarbeiters zugestimmt hatte, hat er konkludent auch der Abberufung als Fachkraft für Arbeitssicherheit zugestimmt. »Mit der Kündigung […] ist die Abberufung aus der arbeitssicherheitsrechtlichen Funktion denknotwendig verbunden: Entfällt die vertragliche Verbindung zum Arbeitgeber, endet auch die Grundlage für ein Tätigwerden als Fachkraft für Arbeitssicherheit«, heißt es im Urteil. Ein Formerfordernis für die Abberufung gibt es nicht.

Das LAG setzt sich außerdem mit der Frage auseinander, ob die Zustimmung des Betriebsrats zur Abberufung eine Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung ist, wie es vertreten wird.Nach Auffassung des 2. Senats des Bundesarbeitsgerichts ist eine Kündigung ohne Zustimmung zur Abberufung unwirksam, wenn sie auf Gründe gestützt wird, die sachlich mit der Tätigkeit der Fachkraft für Arbeitssicherheit im untrennbaren Zusammenhang stehen, d.h. eine Bewertung dieser Tätigkeit beinhalten (BAG, Urteil vom 24.3.1988, Az.: 2 AZR 369/87). Ausdrücklich offen gelassen hat das BAG, ob dies auch gilt, wenn der Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen kündigt, es also keinen Bezug zur Tätigkeit der Fachkraft für Arbeitssicherheit gibt (BAG 24. März 1988 – 2 AZR 369/87).

Das hält in dieser Fallkonstellation die Kündigung für wirksam. Weder Wortlaut noch Sinn und Zweck der Norm (§ 9 Abs. 3 ASiG) ließen darauf schließen, dass eine »kündigungsrechtliche Absicherung der Fachkraft für Arbeitssicherheit« gewollt sei.

»Nach allgemeiner Ansicht dient das Mitbestimmungsrecht der Stärkung der Unabhängigkeit der Amtsausübung und des Vertrauensverhältnisses zwischen den Fachkräften für Arbeitssicherheit und der Belegschaft. Dies spricht dafür, die fehlende Zustimmung zur Abberufung allein als betriebsverfassungsrechtliche Pflichtverletzung zu interpretieren, die ohne Auswirkungen auf die Wirksamkeit der Kündigung bleibt«, so das LAG mit Verweis auf das BAG (s.o.).

Die Kündigung ist auch nicht gemäß § 134 BGB i.V.m. § 8 Abs. 1 Satz 2 ASiG unwirksam, also aufgrund einer unzulässigen Benachteiligung. Diese kann auch allein in der Kündigung liegen (BAG, Urteil vom 2.4. 1987, Az.: 2 AZR 227/86). Dann ist aber ein unmittelbarer Zusammenhang zwischen der Benachteiligung und der Erfüllung der Aufgaben erforderlich.

Im vorliegenden Fall hat der Arbeitgeber die Kündigung nicht auf Gründe gestützt, die inhaltlich mit seiner Tätigkeit als Fachkraft für Arbeitssicherheit zusammenhängen, sondern betriebsbedingt wegen der Schließung der Abteilung für Arbeitssicherheit zum 31. Dezember 2013. Der Kläger hat keine hinreichenden Indizien vorgetragen, die den Schluss auf einen Zusammenhang zwischen der Kündigung und seiner Tätigkeit als Fachkraft für Arbeitssicherheit zulassen, was für eine andere Bewertung nötig gewesen wäre.

Das LAG setzte sich auch mit der Frage auseinander, welche Auswirkung die fehlende Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG hat. Diese betrifft die Entscheidung seitens des Arbeitgebers, welche der drei gesetzlich vorgesehenen Gestaltungsformen für die Erledigung der Arbeitsschutz-Aufgaben zu wählen ist. Dazu führt das Gericht aus, dass die Rechtsprechung in Kündigungsrechtsstreitigkeiten stets zwischen den betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsfolgen mitbestimmungswidriger Maßnahmen einerseits und den kündigungsrechtlichen Auswirkungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmers andererseits unterschieden habe, was auch hier gelte. Demnach sei es nicht gerechtfertigt, die Wirksamkeit der Kündigung von Zustimmung des Betriebsrats zu einer vom Arbeitgeber geplanten betrieblichen Maßnahme abhängig zu machen.

Der gekündigte Arbeitnehmer rügte im Verfahren noch einen Verstoß gegen eine Betriebsvereinbarung, die vorsieht, eine „Dienststelle Arbeitssicherheit“ einzurichten. Daraus lasse sich aber nicht entnehmen, dass diese mit eigenen Arbeitnehmern besetzt werden müsse. Es genügt, dass der Arbeitgeber entsprechende Räumlichkeiten für den betriebsärztlichen Dienst und die Fachkräfte für Arbeitssicherheit vorhält.

Die Kündigung ist auch nicht wegen fehlerhafter Anhörung des Betriebsrats unwirksam (§ 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG). Der Betriebsrat war sowohl über die Person des Klägers und den Zeitpunkt der Kündigung als auch über die für die Beklagte maßgeblichen Kündigungsgründe hinreichend informiert, so das LAG. Der Arbeitgeber musste die dem Wegfall des Arbeitsplatzes und der Sozialauswahl zugrundeliegenden Tatsachen, die dem Betriebsrat bereits aus den Verhandlungen zum Abschluss eines Interessenausgleichs bekannt waren, im Anhörungsverfahren nicht erneut mitteilen. Wegen grundsätzlicher Bedeutung hat das LAG die Revision  zum BAG zugelassen.

Quelle:

LAG Niedersachsen, Urteil vom 29.10.2015 Aktenzeichen: 4 Sa 951/14

Betriebsrat und Arbeitgeber dürfen die Überstundenvergütung nicht abweichend von einem Tarifvertrag regeln. Auch im Stadium der Nachwirkung entfaltet dieser seine Sperrwirkung. Das geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein hervor.

In dem Rechtsstreit ging es um die Vergütung von Überstunden, die ein Mitarbeiter geltend machte. Für das Arbeitsverhältnis galten kraft unmittelbarer Tarifbindung und seit dem 1.1.1998 infolge Nachwirkung (§ 4 Abs. 5 TVG) die Tarifvertrtäge für die Metallindustrie für Hamburg und Schleswig-Holstein.

Die tarifvertraglichen Regelungen für die Vergütung von Mehrarbeit sind nicht durch Betriebsvereinbarungen ersetzt worden, die der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber geschlossen hatte.

Zwar könne eine Betriebsvereinbarung grundsätzlich vom Tarifvertrag abweichende Regelungen enthalten, heißt es in dem Urteil. Allerdings ist § 77 Abs. 3 BetrVG zu beachten. »Soweit ein Tarifvertrag Arbeitsentgelt und sonstige Arbeitsbedingungen geregelt hat oder üblicherweise regelt, entfaltet dieser Tarifvertrag auch weiterhin Sperrwirkung und schließt damit eine Betriebsvereinbarung aus; dies gilt auch im Nachwirkungsstadium.« Das führt dazu, dass die BV. keine Wirkung entfalten und für die Zahlung von Überstundenvergütung der Tarifvertrag maßgeblich ist. Das LAG führt aus, dass Vereinbarungen über die Zahlung (oder Nichtzahlung) tariflicher Zuschläge für Mehrarbeit nicht der Regelungsbefugnis der Betriebspartner unterliegen, da es hier nicht um Regelungen zur Lage der Arbeitszeit gehe, sondern um Regelungen zu deren Vergütung.

» … Damit haben die Betriebspartner zwar die Kompetenz, die Einführung eines Arbeitszeitkontos zu regeln, sie können ferner vereinbaren, dass Mehrarbeitsstunden in dieses Arbeitszeitkonto eingestellt werden; sie können aber nicht vereinbaren, dass für diese Mehrarbeitsstunden kein Zuschlag geschuldet ist.«

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Quelle:

LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 10.11.2015 Aktenzeichen: 1 Sa 168/15

Es ist nicht die erste Kündigungswelle der Deutschen Bank und es wird nicht die letzte sein. In einer aktuellen  Pressemeldung heißt es, dass ein Abbau von rund 9.000 Arbeitsplätzen geplant sei. Mitarbeiter der Deutschen Bank sollten in den nächsten Monaten einiges beachten, um entweder eine gute Abfindung zu erhalten, oder den Verbleib im Betrieb zu gewährleisten: Was ist als Arbeitnehmer zu beachten?

Betriebsbedingte Kündigungen

Dabei fällt der Arbeitsplatz aus „dringlichen betrieblichen Erfordernissen“ weg. Bevor der Arbeitgeber jemanden entlässt, muss der er aber versuchen, den Mitarbeiter auf einem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen unterzubringen. Auch wenn zunächst noch keine Kündigung im Raum steht, können bereits veränderte Arbeitsbedingungen Grund dafür sein, dass der Arbeitnehmer Maßnahmen zur Gegenwehr ergreifen sollte. Arbeitnehmer müssen aufpassen, wenn sie versetzt werden sollen oder wenn ihnen neue Aufgaben zugewiesen werden. Nach Annahme solcher Umstellungen können die Abwehrmöglichkeiten für die Arbeitnehmer eingeschränkt sein. Betroffene Arbeitnehmer sollten daher genau prüfen, ob sie sich auf solche Änderungsangebote des Arbeitgebers einlassen. Wenn sie  mit neuen Arbeitsbedingungen nicht einverstanden sind, besteht die Möglichkeit, diese zunächst unter Vorbehalt zu akzeptieren.

Der Betriebsrat ist bei sog. Sozialplänen (Sozialplan – z.B. Regelungen zwischen BR und Arbeitgeber zur Abfindungshöhe,  „Punktesystem“ pp.), aber auch bei jeder Kündigung einzubeziehen. Das schreibt das Bertriebsverfassungsgesetz vor. Arbeitnehmer, die eine Kündigung erhalten haben, müssen diese jedenfalls innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung vor dem Arbeitsgericht angreifen. Wird diese Frist versäumt, ist gegen die Kündigung in der Regel wirksam nichts mehr zu unternehmen.

In vielen Fällen werden den betroffenen Mitarbeitern Aufhebungsvereinbarungen angeboten. Auch diese sollte vor Unterzeichnung unbedingt auf sämtliche Folgen hin geprüft werden. Außergerichtliche Aufhebungsvereinbarungen haben häufig eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld zur Folge. Wird die Kündigungsfrist nicht eingehalten, droht außerdem einer Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld. Wenn Sie eine Kündigung, Änderungskündigung oder einen Aufhebungsvertrag zur Unterschrift erhalten, sollten Sie diesen unbedingt überprüfen lassen.

Korrespondenzbüro in Frankfurt  ra-zimmermann.net  

Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz

Wer in einem Betrieb mit mehr als zehn Arbeitnehmern arbeitet und seit mehr als sechs Monaten im Betrieb ist, genießt den Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Nach § 1 KSchG darf eine Kündigung nicht „sozial ungerechtfertigt“ sein und nur aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen erfolgen. In den Kleinbetrieben mit 10 oder weniger als 10 Arbeitnehmern, gilt diese Beschränkung nicht, hier kann (nur) grundsätzlich ohne Grund ordentlich gekündigt werden. Eine Kündigungsschutzklage kann auch in Kleinbetrieben erhoben werden – die Anforderungen an eine rechtmäßige Kündigung sind allerdings erheblich niedriger, da keine soziale Rechtfertigung nach dem Kündigungsschutzgesetz erforderlich ist. Allerdings gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch hier ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme. In der Praxis sind solche Fälle allerdings selten.

Eine Kündigung kann aus verschiedensten Gründen unwirksam sein. Bei einer ordentlichen (fristgemäßen) Kündigung sind die Kündigungsfristen des § 622 BGB zu beachten.

Wird eine außerordentliche Kündigung wegen eines schweren Pflichtverstoßes (z.B. Tätlichkeiten oder Beleidigungen) ausgesprochen – dies geschieht sehr oft, aber nicht immer als fristlose Kündigung – wird sich nicht selten herausstellen, dass dieser Vorwurf des Arbeitgebers so nicht stimmt. Eine außerordentliche Kündigung muss begründet werden, § 626 BGB.

Eine Kündigung muss schriftlich erklärt worden sein – eine mündliche Kündigung oder eine Kündigung per E-Mail ist unwirksam!

Oft wird eine Kündigung eine vorige Abmahnung voraussetzen, die den Arbeitnehmer vor einer Kündigung im Wiederholungsfall warnen soll. Wurde vor der Kündigung keine Abmahnung ausgesprochen ist die nachfolgende Kündigung oft unwirksam.

siehe auch Artikel  http://www.anwalt24.de/

Ohne Zustimmung des Betriebsrats darf ein Arbeitgeber kein generelles Handyverbot im Betrieb erlassen. Es geht um eine Frage der Ordnung im Betrieb. Hier ist immer der Betriebsrat anzuhören. So das ArbG München.

In dem Fall sah sich der Betriebsrat eines Münchener Unternehmens in seinem Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 BetrVG verletzt. Hintergrund war eine Mitteilung des Arbeitgebers an die Beschäftigten mit folgendem Inhalt: »[…] wie bereits auf der Betriebsversammlung angekündigt, möchten wir Sie informieren, dass die Benutzung privater Mobiltelefone zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit ab sofort verboten wird. Jegliche Nutzung der Mobiltelefone während der Arbeitszeit – sowohl dienstlich als auch privat – ist im Voraus durch die jeweilige Führungskraft zu genehmigen. Durch das Verbot und die daran gekoppelte Anweisung für Ausnahmen vom Handyverbot hat der Arbeitgeber die betriebliche Ordnung im Betrieb gestaltet und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb geregelt, so das Arbeitsgericht.

Der Mitbestimmungspflicht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG unterfallen demnach alle Regelungen, die der Gestaltung der Ordnung des Betriebes durch die Schaffung allgemeingültiger verbindlicher Verhaltensregeln dienen, folglich auch jede Maßnahme des Arbeitgebers, durch die das Verhalten der Arbeitnehmer in Bezug auf diese betriebliche Ordnung berührt wird.

Weil der Arbeitgeber vor der Anordnung des Verbots beziehungsweise des Genehmigungsvorbehalts am 21.10.2015 keine Einigung mit dem Betriebsrat herbeigeführt hatte, verletzte er das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Allerdings stellt das Arbeitsgericht auch klar, dass in Bezug auf die Handynutzung auch Fälle denkbar sind, die sich auf die Art und Weise der Arbeitserbringung beziehen und dann nicht mitbestimmungspflichtig wären. Als Beispiel nennt das Gericht ein Verbot für Mitarbeiter, Textnachrichten zu lesen, während sie direkten Umgang mit Kunden haben.

Das Arbeitsgericht orientiert sich bei seiner Argumentation an einem BAG-Klassiker, einer Entscheidung zum Radiohören während der Arbeitszeit (BAG, Beschluss vom 14.1.1986, Az.: 1 ABR 75/83). Mitarbeiter seien auch dann in der Lage, ihre Arbeit konzentriert und fehlerfrei zu verrichten, wenn sie gelegentlich einen Blick auf ihr Handy werfen würden.