Kanzlei Sagsöz

Ein leitender Angestellter deckte in seinem Unternehmen angebliche Missstände auf. Er schlug als Whistleblower Alarm und forderte von seinem Arbeitgeber Schadenersatz und Schmerzensgeld.

Das relativ neue neue Hinweisgeberschutzgesetz sollte ihn schützen. Dieses Schild funktioniert aber nur, wenn man die Regeln seiner Anwendung präzise beachtet. Auf der einen Seite stand  ein Top-Manager mit hohem Gehalt und hohen Bonuszahlungen. Er berichtete über Risiken bei Produkten seines Konzerns und sah Lücken in wichtigen Materialdatenblättern. Er war überzeugt Meldepflichten zu haben. Als Antwort darauf fühlte er sich systematisch ausgegrenzt.

Er forderte drei Millionen Euro Schadenersatz für entgangene Karrierechancen, eine dauerhaft angepasste Altersvorsorge, Anwaltskosten und ein Schmerzensgeld von ca. einer halben Million Euro.

Auf der anderen Seite stand der große Konzern. Er argumentierte, interne Reaktionen auf die Hinweise des Managers seien sachgerecht gewesen. Die Abteilung des Managers sei ohnehin befristet eingerichtet und ihre Auflösung bereits vor dem Hinweisgeberschutzgesetz geplant gewesen. Repressalien habe es nicht gegeben.  Das Gericht musste klären, ob der Manager tatsächlich Schutz nach dem neuen Hinweisgeberschutzgesetz genießen konnte.

Das Hinweisgeberschutzgesetz ist  am 2. Juli 2023 in Kraft getreten. Es schützt somit nur Meldungen, die ab diesem Zeitpunkt erfolgt sind. Der Manager hatte seine Hinweise vielfach bereits in den Monaten und Jahren zuvor geäußert – gegenüber Kollegen, Vorgesetzten und der Konzernrevision. Diese früheren Meldungen, so das Gericht, fallen schlichtweg nicht unter den Schutz des neuen Gesetzes.

Der Manager meldete die mutmaßlichen Missstände frühzeitig seinem direkten Vorgesetzten, einem Vorstandsmitglied. Er war der Meinung, eine solche Meldung löse den Schutz des Gesetzes aus. Doch das Arbeitsgericht Braunschweig sah das anders. Vorgesetzte sind keine interne Meldestelle im Sinne des Hinweisgeberschutzgesetzes. Das Gesetz verlangt Präzision. Es reicht nicht aus, pauschal eine Meldung an Behörden zu behaupten. Wer Schutz will, muss darlegen können, welche spezifischen Informationen er übermittelt hat und warum er diese für wahr hielt. Ohne diese Substanziierung konnte der Schutz des Gesetzes nicht greifen.

Der Manager behauptete, aus dem Telefonbuch gelöscht worden zu sein, keine SAP-Zugänge mehr zu  bekommen und er sei nicht ins Top Management befördert worden. Das Gericht prüfte dies. Als Repressalien zählen nur Handlungen, die nach einer geschützten Meldung im Sinne des Gesetzes erfolgen und einen Nachteil herbeiführen. Viele der vom Manager angeführten Maßnahmen – beispielsweise die geplante Auflösung seiner Abteilung oder administrative Löschungen – waren bereits vor dem Inkrafttreten des Gesetzes oder unabhängig von seinen externen Meldungen diskutiert oder eingeleitet worden. Er musste beispielsweise nachweisen, dass er ohne die Meldungen sicher ins Top Management aufgestiegen wäre. Das Gericht befand, sein Vortrag einer „makellosen Karriere“ reiche hierfür nicht aus. Die Beweislast für den kausalen Schaden trägt der Kläger. Das Gericht wies die Klage des Managers ab.

Die umfangreiche Forderung nach materiellem Schadenersatz, Anwaltskosten und Schmerzensgeld scheiterte an den bereits genannten Punkten: fehlender zeitlicher Anwendungsbereich des Gesetzes für die meisten internen Meldungen, die Meldungen an den Vorgesetzten waren keine geschützten internen Meldungen, die externen Meldungen waren nicht ausreichend substanziiert, und ein kausaler Zusammenhang zwischen einer geschützten Meldung und den angeblichen Repressalien fehlte.Selbst für ein Schmerzensgeld sah das Gericht keine Grundlage. Es fehlte eine schuldhafte und gravierende Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Konflikte im Job, Umstrukturierungen und administrative Einschränkungen allein genügen nicht für einen deliktischen Ersatzanspruch.

Rechtsanwalt Sagsöz, Fachanwalt Köln

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Unklare Formulierungen oder eine fehlende Beteiligung eines bestehenden Betriebsrats gehen zu Lasten des Arbeitgebers.

In dem vorliegenden Fall klagten 3 Arbeitnehmer auf Zahlung von Urlaubsgeld. Die Arbeitgeberin verfasste jahrlang Rundschreiben, in welchen sie darlegte, unter welchen Voraussetzungen Mitarbeitende Urlaubsgeld erhielten. Bei den  Urlaubsgratifikationen ginge es um eine „einmalige, freiwillige und jederzeit widerrufliche soziale Leistung“.

2017 änderte die Arbeitgeberin in einem Rundschreiben die Gratifikationsvoraussetzungen geringfügig. Im Jahr 2020 erhielten die Arbeitnehmer kein Urlaubsgeld. Die Arbeitgeberin begründete dies mit einer angespannten wirtschaftlichen Situation.

 

Entscheidung des BAG

Nach der Entscheidung des BAG hatte die Beklagte zu Unrecht kein Urlaubsgeld gezahlt. Laut BAG resultiere der Urlaubsgeldanspruch aus dem ersten Rundschreiben (bereits 2008).

Die in dem Schreiben enthaltene Kombination aus Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt sei intransparent und demnach gem. § 307 Abs. 1 BGB unwirksam gewesen. Der formulierte Vorbehalt sei deswegen nicht geeignet, das aus „wirtschaftlichen Gründen“ fehlende Urlaubsgeld für das Jahr 2020 zu rechtfertigen.

Mit den ab 2017 erfolgten Schreiben habe die Beklagte den Anspruch auch nicht inhaltlich verändern können.

 

Mibestimmung des Betriebsrats

Seit 2013 existierte nämlich ein Betriebsrat bei der Beklagten. War das Schreiben von 2008 mangels damals existierenden Betriebsrats noch ohne dessen Zustimmung möglich gewesen, so bedurfte es ab 2013 für eine Änderung der Vergütungsordnung der Mitwirkung des Betriebsrates siehe hierzu:

§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.

Insbesondere könne auch nicht in der stillschweigenden Hinnahme des Verhaltens der Arbeitgeberin durch den Betriebsrat eine Zustimmung gesehen werden.

Aufgrund der sog. Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung konnten die Mitarbeitenden bei einer unter Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht vorgenommenen Änderung der Entlohnungsgrundsätze weiterhin eine Vergütung nach den zuletzt mitbestimmungsgemäß eingeführten Grundsätzen fordern.

FAZIT

Genäß BAG sollten Vereinbarungen klar und widerspruchslos formuliert sein.

Wird gleichzeitig von einer „freiwilligen“ Zuwendung gesprochen, steht dies einem Widerrufsvorbehalt entgegen.

Des Weiteren ist bei Änderungen von Vergütungsregelungen stets das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zu beachten.

BAG erneut deutlich macht (Urteil vom 21.02.2024 -10 AZR 345/22).

 

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Die Klägerin war als Außendienstmitarbeiterin im Vertrieb beschäftigt. Neben ihr waren zwei männliche Mitarbeiter in derselben Funktion beschäftigt. Die Beklagte hatte allen zunächst ein Grundentgelt aus. Einer der Kollegen verhandelte dann für einen gewissen Zeitraum ein höheres Grundgehalt mit der Beklagten, das diese auch auszahlte. Die Klägerin verlangte daraufhin von der Beklagten, die Differenz zum (höheren) Entgelt ihres Kollegen an sie auszuzahlen – und bekam damit- überwiegend- Recht.  Nach Auffassung des BAG wurde die Klägerin aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt, weil ihr ein niedrigeres Grundgehalt ausgezahlt wurde als ihrem männlichen Kollegen. Allein der Umstand, dass Beschäftigte mit verschiedenem Geschlecht und vergleichbarer Tätigkeit unterschiedlich bezahlt werden, begründet nach § 22 AGG die Vermutung, dass die schlechtere Bezahlung aufgrund des Geschlechts erfolgt ist. Die Beklagte konnte diese Vermutung nicht widerlegen. Die Arbeitgeberin durfte sich hier nicht darauf berufen, dass der männliche Kollege die höhere Vergütung individuell ausgehandelt hatte. Das Verhandlungsgeschick des männlichen Kollegen ist kein objektiv geeignetes Kriterium, das eine ungleiche Bezahlung rechtfertigen kann.  Zusätzlich zu der Gehaltsdifferenz wurde der Klägerin auch eine Entschädigungszahlung auf Grundlage von § 15 Abs. 2 AGG zugesprochen, da in der niedrigeren Bezahlung ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes gesehen wurde. Grundsätzlich bleiben Differenzierungen in Bezug auf das Gehalt bleiben zwischen Beschäftigten verschiedener Geschlechter zulässig – sie müssen nur objektiv und geschlechtsneutral begründet sein. Hierzu zählen insbesondere Berufserfahrung und Qualifikationen. Auskunftsansprüche nach dem Entgelttransparenzgesetz haben grundsätzlich nur Mitarbeiterinnen von Betrieben mit über 200 Arbeitnehmern. Das Urteil ist dennoch wegweisend.

Urteil des BAG vom 16.02.2023 – 8 AZR 450/21

Das Landes­arbeits­gericht Köln hat entschieden, dass Betriebs­rats­mitglieder – auch ohne nachts zu arbeiten – Nachtzuschläge erhalten, wenn vergleichbare Arbeitnehmer für ihre Arbeit Nachtzuschläge erhalten haben und das Betriebs­rats­mitglied ohne die Übernahme der Betriebs­rats­tätig­keit ebenso in der Nacht gearbeitet hätte.

Im zugrunde liegenden Streitfall klagte ein Arbeitnehmer eines Möbelhauses, der zum Betriebsratsvorsitzenden gewählt worden war. Er war in Vollzeit in der Abteilung Logistik eingesetzt gewesen.  Nach der Wahl vereinbarten das Unternehmen und der Betriebsrat, dass der Kläger täglich für 3,5 Stunden für Betriebsratsarbeit von der Arbeit befreit wurde. Gleichzeitig wurde der Arbeitsbeginn für den Kläger einvernehmlich auf 6 Uhr verschoben, um für die Mitarbeiter die Kontaktaufnahme zu verbessern.

Der Angestellte hat Anspruch auf die durch die Betriebsratstätigkeit entgangenen Nachtzuschläge.

Das Landesarbeitsgericht Köln sprach dem Kläger die ihm in der Zeit von 4 Uhr bis 6 Uhr dadurch entgangenen Nachtzuschläge zu und begründete das im Wesentlichen mit § 37 Abs. 4 Betriebsverfassungsgesetz. Danach darf das Arbeitsentgelt von Betriebsratsmitgliedern nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Das Betriebsratsmitglied müsse daher so gestellt werden, als ob es keine Amtstätigkeit ausgeübt hätte.

RA Sagsöz, Dezernat Arbeitsrecht  0228 9619720