Der Arbeitgeber kündigte einer Krankenpflegerin, die zugleich Betriebsrätin war, weil sie ihre Überwachungspflichten verletzt hatte. In einer Nachtschicht war eine Patientin verstorben. Der Betriebsrat stimmte der Kündigung nicht zu und verwies auf das überlastete Pflegepersonal. Das Arbeitsgericht Stuttgart gab dem Arbeitgeber Recht.

Das Betriebsratsmitglied ist seit 2012 als Gesundheits- und Krankenpflegerin bei den Kliniken Ludwigsburg-Bietigheim beschäftigt. Während einer Nachtschicht im vergangenen November verstarb auf der Intermediate Care-Station eine Patientin. Die Arbeitgeberin warf der Krankenpflegerin eine schwerwiegende Verletzung ihrer Überwachungspflichten vor und kündigte ihr außerordentlich. Der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung. Ein wichtiger Grund, der die Kündigung rechtfertige, liege nicht vor. Das Pflegepersonal sei überlastet.

Die Arbeitgeberin beantragte beim Arbeitsgericht die gerichtliche Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung.

Das Arbeitsgericht Stuttgart-Kammern Ludwigsburg hat dem Antrag der Kliniken Ludwigsburg-Bietigheim, die verweigerte Zustimmung des Betriebsrats zur Kündigung eines Betriebsratsmitglieds zu ersetzen, stattgegeben. Die beabsichtigte außerordentliche Kündigung der Arbeitnehmerin sei gerechtfertigt, weil diese es versäumt habe, ärztliches Personal zu rufen, nachdem Vitalzeichen der Patientin maschinell nicht überprüft werden konnten.

Die Kündigung eines Mitglieds des Betriebsrats ist nach § 15 Abs. 1 S. 1 KSchGunzulässig, es sei denn,

  • dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen,
  • und dass die nach § 103 BetrVG erforderliche Zustimmung des Betriebsrats vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist.

Der betroffene Arbeitnehmer ist in dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht über die Zustimmungsersetzung ebenfalls Beteiligter.

 

Rechtsanwalt A. Sagsöz Sekr. 0228 9619720

 

 

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Quelle: Arbeitsgericht Stuttgart, 05.04.2016 Aktenzeichen: 12 BV 64/15

PM des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 5.4.2016

Wer kurz vor Ende seines Arbeitsverhältnisses auf einem Jobportal als Freiberufler gelistet ist, darf nicht wegen  Konkurrenztätigkeit gekündigt werden. Es gehe lediglich um die Vorbereitung der späteren Berufsausübung, so das Landesarbeitsgerichts Köln.

Ein Mitarbeiter einer Steuerberaterkanzlei hatte mit seinem Arbeithgeber in einem Aufhebungsvertrag die Beendigung desArbeitsverhältnisses mit mehrmonatiger Auslauffrist vereinbart. Kurz vor Ende des Arbeitsverhältnisses stellte die Arbeitgeberin fest, dass der Mitarbeiter in seinem privaten XING-Profil bereits angegeben hatte, als Freiberufler tätig zu sein.

Der Arbeitgeber kündigte dem Mann fristlos. Aufgrund der überwiegend beruflichen Nutzung des sozialen Netzwerks XING sei davon auszugehen, dass der Kläger hiermit aktiv eine freiberufliche Tätigkeit in Konkurrenz zur Steuerberaterkanzlei beworben und Mandanten habe abwerben wollen.

Die Berufungskammer hat – wie bereits das Arbeitsgericht als Vorinstanz – die außerordentliche Kündigung als rechtsunwirksam angesehen. Einem Arbeitnehmer ist zwar grundsätzlich während des gesamten rechtlichen Bestandes des Arbeitsverhältnisses eine Konkurrenztätigkeit untersagt. Zulässig sind jedoch Handlungen, mit denen eine spätere Konkurrenztätigkeit nach Ende des Arbeitsverhältnisses lediglich vorbereitet wird.

Grenze zur Konkurrenztätigkeit noch nicht überschritten

Die Grenze der noch zulässigen Vorbereitungshandlung wird erst bei einer aktiv nach außen tretenden Werbung für eine Konkurrenztätigkeit überschritten. Dies kann bei der fehlerhaften Angabe, der – aktuelle – berufliche Status sei „Freiberufler“, ohne Hinzutreten weiterer Umstände nicht angenommen werden. Entscheidend war für die Kammer auch, dass der Name der Kanzlei im XING-Profil weiterhin als aktuelle Tätigkeit genannt war und der Kläger trotz einer entsprechenden Rubrik beim Job-Portal keine freiberuflichen Mandate gesucht hatte.

 

Quelle: LAG Köln, 07.02.2017 Aktenzeichen: 12 Sa 745/16 LAG Köln, Pressemitteilung vom 07.02.2017

Die Unternehmensmitbestimmung steht auf dem Prüfstand. Der EuGH prüft, ob die Mitarbeiterbeteiligung in Aufsichtsräten europarechtskonform ist. Am 24.1.2017 ist eine öffentliche Anhörung geplant. Ein negatives Urteil könnte massiven Schaden anrichten. Die Gewerkschaften laufen Sturm. Man darf gespannt sein.

Aktionäre des TUI Konzerns klagten bis zum EuGH mit dem Vorwurf, die deutsche Mitbestimmung sei bei internationalen Unternehmen diskriminierend. Es geht um die Besetzung im Aufsichtsrat. Die Gremien großer deutscher Unternehmen werden von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite besetzt. Doch im Ausland beschäftigte Mitarbeiter sind außen vor; sie können weder den Aufsichtsrat mitwählen noch dafür kandidieren. Dies schränke die Arbeitnehmerfreizügigkeit massiv ein.

Bei TUI – so die Kläger – befänden sich deutlich mehr als die Hälfte der Mitarbeiter im Ausland, hätten damit keinen Sitz im deutschen Aufsichtsrat. Zur Überraschung vieler hat die Europäische Kommission die Kläger unterstützt. Der DGB hingegen vermutet, dass es dem Kleinaktionär bei TUI nicht um eine Verbesserung der Mitbestimmungsrechte, sondern eher um eine Abschaffung geht – so der DGB-Vorsitzende Reiner Hoffmann.

Viele Juristen, etwa der Göttinger Professor Dr. Rüdiger Krause, halten die Argumentation der Kläger für konstruiert. Es sei normal, dass Deutschland nicht in die Rechte anderer Länder eingreife und ihnen Regeln zur Aufsichtsratwahl vorschreiben könne. Es sei – so Krause – auch »völlig normal, dass sich bestimmte Rechtsansprüche verändern, wenn Beschäftigte zu einem Betrieb ins Ausland wechseln, zum Beispiel beim Kündigungsschutz.« Es komme auch niemand auf die Idee, in deutschen Niederlassungen französischer Konzerne müsste das französische Streikrecht gelten.

  RA Sagsöz, Bonn Quelle:  DGB, Meldung vom 22.09.2016 www.zeit-online.de

Wer sich während eines Mobbing-Prozesses negativ über Arbeitgeber äußert, muss damit rechnen, dass ihm daraufhin gekündigt wird.

Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) hat klargestellt, dass solche Äußerungen zwar unter die Meinungsfreiheit fallen, allerdings eine negative Prognose hinsichtlich der weiteren Zusammenarbeit begründen können.

Während eines Rechtsstreits um Schadensersatzansprüche wegen Mobbings hatte der Beschwerdeführer eigenmächtig telefonisch Kontakt mit dem Anwalt der Arbeitgeberin aufgenommen und den Vorwurf erhoben, dass im Gütetermin Lügen und Verleumdungen über ihn verbreitet wurden seien.

Daraufhin kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis.

Das Arbeitsgericht stellte die Unwirksamkeit der Kündigung fest. Auf die Berufung der Arbeitgeberin löste das Landesarbeitsgericht das Arbeitsverhältnis nach §§ 9, 10 KSchG gegen eine Abfindung auf. Dagegen wehrte sich der Kläger mit einer Verfassungsbeschwerde – er sah unter anderem sein Grundrecht auf Meinungsfreiheit aus Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG verletzt.

Das BVerfG nahm die Verfassungsbeschwerde nicht zur Entscheidung an. Begründung: »Weder hat sie grundsätzliche verfassungsrechtliche Bedeutung (§ 93a Abs. 2 Buchstabe a BVerfGG) noch ist ihre Annahme zur Durchsetzung von Grundrechten oder grundrechtsgleichen Rechten angezeigt (§ 93a Abs. 2 Buchstabe b BVerfGG).« Das Landesarbeitsgericht habe an die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu Recht strenge Anforderungen gestellt und dadurch das Interesse des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses als seiner wirtschaftlichen Existenzgrundlage berücksichtigt, dem das Kündigungsschutzrecht auch in Ausprägung des Art. 12 Abs. 1 GG Rechnung trägt (vgl. BVerfGE 97, 169 <175> m.w.N.).

 Bei der Prüfung, ob eine weitere Zusammenarbeit der Arbeitsvertragsparteien zu erwarten ist, dürften zum Nachteil des Arbeitnehmers auch Äußerungen aus dem laufenden Gerichtsprozess berücksichtigt werden, so die Karlsruher Richter. Grundsätzlich seien allerdings auch wertende Äußerungen im Prozess durch das Grundrecht auf Meinungsfreiheit des Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG geschützt und, soweit sie im Hinblick auf die konkrete Prozesssituation zur Rechtsdurchsetzung geeignet und erforderlich erscheinen, gleichzeitig durch Art. 103 Abs. 1 GG.

Verfahrensbeteiligte dürfen daher in gerichtlichen Auseinandersetzungen auch starke, eindringliche Ausdrücke und Schlagworte benutzen, um die eigene Rechtsposition zu unterstreichen (vgl. etwa BVerfGE 76, 171 <192>). Diese Maßgaben sind gerade dann zu beachten, wenn ein Anspruch wegen Mobbings geltend gemacht wird, da Beschäftigte in diesem Zusammenhang unerlaubte Handlungen des Arbeitgebers darlegen und beweisen müssen und sich zwangsläufig negativ über den Arbeitgeber, Vorgesetzte oder auch Kolleginnen und Kollegen äußern, so das BVerfG.

Dies habe das Landesarbeitsgericht beachtet. Die Äußerungen im Prozess dienen bei der Prognose als Beleg für eine verfestigte negative Einstellung des Beschwerdeführers zu seiner Arbeitgeberin, seinen Vorgesetzten und seinen Kollegen, die auch an zahlreichen anderen Stellen zum Ausdruck gekommen sei. Die darauf beruhende Entscheidung, ob diese Umstände im Einzelfall die Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen, ist nicht vom Bundesverfassungsgericht zu treffen, sondern Sache der Fachgerichte.

RA Sagsöz, Anwalt, Bonn

 

Quelle: Bundesverfassungsgericht, 08.11.2016 Aktenzeichen: 1 BvR 988/15

Stellt ein Arbeitgeber Gebote und Verbote auf, hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht, sofern die Regeln die „Ordnung“ im Betrieb (§ 87 BetrVG) betreffen. Dazu gehören bsp. Anordnungen zum Umgang mit persönlichen Gegenständen im Büro. Bei Zimmerpflanzen hat der Betriebsrat also mitzureden.

Das geht aus einem Beschluss des Arbeitsgerichts Würzburg hervor.

Ein Arbeitgeber hatte seine Mitarbeiter per Aushang unter anderem darüber unterrichtet, dass persönliche Gegenstände nicht mehr als zehn Prozent der jeweils zur Verfügung stehenden Fläche ausmachen dürften, das Bekleben von Möbeln, Wänden und Glasflächen verboten sei, belegte Arbeitsplätze aufgeräumt werden und nicht belegte ungenutzt bleiben müssten. Zudem sollten die Mitarbeiter regelmäßig die Schränke aufräumen und leeren sowie den Müll trennen. Mitgebrachte Pflanzen sollten die Mitarbeiter regelmäßig pflegen, gießen und zurückschneiden. In den Büroräumen sollten die Mitarbeiter zudem leise sein.

Gegen diese Anordnungen ging der Betriebsrat vor mit dem Hinweis, dass der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht des Gremiums missachtet habe. Bei Fragen der Ordnung im Betrieb hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht. Betrifft jedoch eine Maßnahme das Arbeitsverhalten, besteht kein Mitbestimmungsrecht, da lediglich die Arbeitspflicht der Mitarbeiter konkretisiert wird. Ein Mitbestimmungsrecht besteht laut ArbG Würzburg hinsichtlich der Anweisung, die Schrankoberseiten zu kontrollieren und Unnötiges zu entfernen. Auch das Verbot, ungenutzte Schreibtische als Ablage zu nutzen, betrifft eine Frage der Ordnung und ist daher mitbestimmungspflichtig.Gleiches gelte auch für die Anordnung, dass persönliche Gegenstände nicht mehr als zehn Prozent der Büro-Fläche einnehmen dürfen, weil hier nicht das Arbeiten, sondern das Zusammenleben im Betrieb betroffen sei.

Auch der Umgang mit den ins Büro mitgebrachten Pflanzen ist laut ArbG Würzburg mitbestimmungspflichtig. Da die Pflanzen den Mitarbeitern gehörten, sei die Anweisung dazu keine Frage des Arbeitsverhaltens.

Kein Mitbestimmungsrecht liegt dem Beschluss zufolge vor, wenn der Arbeitgeber verbietet, Schränke und Wände zu bekleben.

Die Anordnungen, in bestimmten Bereichen leise zu sprechen und den Arbeitsplatz aufgeräumt zu verlassen, betreffen die Arbeitsleistung – hier besteht also kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats.

Die Pflicht zur Mülltrennung ergebe sich aus gesetzlichen Vorschriften, die der Regelungsmöglichkeit der Betriebsparteien ohnehin entzogen seien, so dass auch hier kein Mitbestimmungsrecht bestehe.

 

RA Sagsöz, Bonn

Quelle: Arbeitsgericht Würzburg, 08.06.2016 Aktenzeichen: 12 BV 25/15 Mitteilung der DGB Rechtsschutz GmbH

Vor einer Massenkündigung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat unterrichten, auch über die Berufsgruppen der betroffenen Arbeitnehmer. Fehlt diese Angabe, bleiben die Kündigungen dennoch wirksam. Der Fehler ist geheilt, wenn der Betriebsrat noch zu den Kündigungen Stellung nehmen kann, so aktuell das BAG.

Die Klägerin war von 1992 bis 2014 in der Produktionsabteilung beschäftigt. Ihre Arbeitgeberin wurde insolvent. Der Insolvenzverwalter entschied, den Betrieb stillzulegen. Er unterrichtete den Betriebsrat über die geplante Massenkündigung und legte ihm eine Liste aller betroffenen Beschäftigten vor. Diese enthielt zwar die Namen, aber nicht die Berufsgruppen der Arbeitnehmer.

Die Namensliste wurde Teil des sog. Interessenausgleichs vom 23.12.2013. Darin bestätigte der Betriebsrat, dass er vollständig unterrichtet wurde und das Konsultationsverfahren nach abschließender Beratung beendet sei. Der Insolvenzverwalter zeigte die geplante Massenentlassung der Bundesagentur für Arbeit an und kündigte das Arbeitsverhältnis der Klägerin zum 31.03.2014.

Im Kündigungsschutzprozess berief sich die Klägerin darauf, ihre Kündigung sei wegen fehlerhafter Durchführung des Konsultationsverfahrens unwirksam. Die Angaben bezüglich der Berufsgruppen hätten zwingend erteilt werden müssen.

Die Klage blieb auch vor dem BAG ohne Erfolg. Nach Auffassung des Gerichts war der Fehler bei der Unterrichtung bereits geheilt, weil der Betriebsrat im Interessenausgleich noch Stellung nehmen konnte.

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ordnet an, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat im Rahmen des Konsultationsverfahrens auch über die Berufsgruppen der betroffenen Arbeitnehmer informiert (§ 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 und Nr. 3 KSchG). Liefert der Arbeitgeber diese Information nicht, hat er den Betriebsrat nicht vollständig unterrichtet.

Die Erfurter Richter ließen im Urteil offen, ob dieser Fehler überhaupt nachteilige Rechtsfolgen haben kann, wenn der Betrieb ohnehin komplett schließt und alle Beschäftigten entlassen werden. Darauf kam es nach Ansicht des Gerichts nicht mehr an.

Die Unterlassung des Arbeitgebers sei dadurch geheilt worden, dass der Betriebsrat im  Interessenausgleich zu den Kündigungen Stellung nehmen konnte. Lässt sich der Stellungnahme entnehmen, dass der Betriebsrat seinen Beratungsanspruch als erfüllt ansieht, kann sich auch die gekündigte Arbeitnehmerin nicht mehr auf den Fehler berufen.

Keine günstige Entscheidung für die Arbeitnehmer.

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Quelle: BAG 09.06.2016 – 6 AZR 405/15 BAG, Pressemitteilung 30/16 vom 09.06.2016

Stimmt der Betriebsrat der tariflichen Eingruppierung eines einzustellenden Mitarbeiters nur unter der Einschränkung zu, dass eine bestimmte Arbeitszeit eingehalten wird, überschreitet das Gremium seine Befugnisse.

Das geht aus einem Urteil des ArbG Dessau-Roßlau hervor.

Im Fall ging es um einen Rettungssanitäter, der bei einem Kreisverband des Deutschen Roten Kreuzes unter Vertrag genommen werden sollte. Der Betriebsrat hat der richtigen Eingruppierung des Arbeitnehmers in die Entgeltgruppe 6 Stufe 1 nach dem anwendbaren Tarifvertrag (DRK-TV LSA) ausdrücklich nur zugestimmt, soweit die durchschnittliche monatliche Arbeitszeit auf Basis 450,00 Euro monatlich ohne Arbeitsbereitschaft 42,8 Stunden beträgt.

Eine solche einschränkende Zustimmung ist nicht zulässig, entschied das Gericht. Denn diese Einschränkung betreffe »die inhaltliche Handhabung hinsichtlich Arbeitszeit und Vergütungsberechnung im Rahmen des Arbeitsverhältnisses«. Die Vorstellung des Betriebsrats, »wie das Arbeitsverhältnis bei richtiger Eingruppierung inhaltlich zu handhaben ist«, habe »im Zustimmungsbeschluss nichts zu suchen«, heißt es im Urteil mit deutlichen Worten.

  • Die Zustimmung zur Eingruppierung ist als Kontrollmechanismus gestaltet. Bei richtiger Eingruppierung unterliegt laut Urteil »… eine fehlerhafte Anwendung der nach der Eingruppierung anzuwendenden tarifvertraglichen Regelungen nicht dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats.«

Ist der Betriebsrat der Auffassung, dass die Eingruppierung korrekt ist, muss er die Zustimmung eindeutig erteilen. Und zwar so, dass der Arbeitgeber keine Zweifel hat und nicht der Eindruck entsteht, dass er durch die Eingruppierung möglicherweise rechtswidrig handelt. Das sei im Interesse der Rechtsicherheit und auf der Grundlage des Grundsatzes der vertrauensvollen Zusammenarbeit der Betriebsparteien geboten.

Daher war im vorliegenden Fall die Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen. Für eine inhaltliche Bewertung der Rechtspositionen der Beteiligten im Hinblick auf die zeitlichen Anforderungen der Stelle gebe § 99 Abs. 4 BetrVG ebenso wenig Raum, wie § 99 Abs. 2 BetrVG dem Betriebsrat ein Zustimmungsverweigerungsrecht gibt.

Quelle: Arbeitsgericht Dessau-Roßlau, Urteil vom 9.3.2016 Aktenzeichen: 10 BV 11/15

Kündigt ein Arbeitgeber einer Fachkraft für Arbeitssicherheit, ist die Kündigung unwirksam, wenn in ihr eine Benachteiligung wegen der Erfüllung dieser Sonderaufgabe zu sehen ist.

Fehlt es an einer Zustimmung des Betriebsrats zur Abberufung, folgt daraus nicht zwingend die Unwirksamkeit.

Im entschiedenen Fall hatte ein Arbeitnehmer geklagt, der im Rahmen eines Stellenabbaus entlassen worden war. Er war im Betrieb als Fachkraft für Arbeitssicherheit eingesetzt. Im Zuge der betrieblichen Umstrukturierung hatte der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat einen „Interessenausgleich mit Namensliste“ und einen Sozialplan vereinbart. Auf der Liste stehen in alphabetischer Reihenfolge die Namen von 295 Arbeitnehmern, darunter der Name des Klägers, der seine Kündigung aus  für unwirksam hielt.

Die Kündigung ist nicht wegen Verstoßes gegen § 9 Abs. 3 ASiG unwirksam. Nach Satz 1 dieser Vorschrift sind Fachkräfte für Arbeitssicherheit mit Zustimmung des Betriebsrats zu bestellen und abzuberufen.

Indem allerdings der Betriebsrat bereits der Kündigung des Mitarbeiters zugestimmt hatte, hat er konkludent auch der Abberufung als Fachkraft für Arbeitssicherheit zugestimmt. »Mit der Kündigung […] ist die Abberufung aus der arbeitssicherheitsrechtlichen Funktion denknotwendig verbunden: Entfällt die vertragliche Verbindung zum Arbeitgeber, endet auch die Grundlage für ein Tätigwerden als Fachkraft für Arbeitssicherheit«, heißt es im Urteil. Ein Formerfordernis für die Abberufung gibt es nicht.

Das LAG setzt sich außerdem mit der Frage auseinander, ob die Zustimmung des Betriebsrats zur Abberufung eine Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung ist, wie es vertreten wird.Nach Auffassung des 2. Senats des Bundesarbeitsgerichts ist eine Kündigung ohne Zustimmung zur Abberufung unwirksam, wenn sie auf Gründe gestützt wird, die sachlich mit der Tätigkeit der Fachkraft für Arbeitssicherheit im untrennbaren Zusammenhang stehen, d.h. eine Bewertung dieser Tätigkeit beinhalten (BAG, Urteil vom 24.3.1988, Az.: 2 AZR 369/87). Ausdrücklich offen gelassen hat das BAG, ob dies auch gilt, wenn der Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen kündigt, es also keinen Bezug zur Tätigkeit der Fachkraft für Arbeitssicherheit gibt (BAG 24. März 1988 – 2 AZR 369/87).

Das hält in dieser Fallkonstellation die Kündigung für wirksam. Weder Wortlaut noch Sinn und Zweck der Norm (§ 9 Abs. 3 ASiG) ließen darauf schließen, dass eine »kündigungsrechtliche Absicherung der Fachkraft für Arbeitssicherheit« gewollt sei.

»Nach allgemeiner Ansicht dient das Mitbestimmungsrecht der Stärkung der Unabhängigkeit der Amtsausübung und des Vertrauensverhältnisses zwischen den Fachkräften für Arbeitssicherheit und der Belegschaft. Dies spricht dafür, die fehlende Zustimmung zur Abberufung allein als betriebsverfassungsrechtliche Pflichtverletzung zu interpretieren, die ohne Auswirkungen auf die Wirksamkeit der Kündigung bleibt«, so das LAG mit Verweis auf das BAG (s.o.).

Die Kündigung ist auch nicht gemäß § 134 BGB i.V.m. § 8 Abs. 1 Satz 2 ASiG unwirksam, also aufgrund einer unzulässigen Benachteiligung. Diese kann auch allein in der Kündigung liegen (BAG, Urteil vom 2.4. 1987, Az.: 2 AZR 227/86). Dann ist aber ein unmittelbarer Zusammenhang zwischen der Benachteiligung und der Erfüllung der Aufgaben erforderlich.

Im vorliegenden Fall hat der Arbeitgeber die Kündigung nicht auf Gründe gestützt, die inhaltlich mit seiner Tätigkeit als Fachkraft für Arbeitssicherheit zusammenhängen, sondern betriebsbedingt wegen der Schließung der Abteilung für Arbeitssicherheit zum 31. Dezember 2013. Der Kläger hat keine hinreichenden Indizien vorgetragen, die den Schluss auf einen Zusammenhang zwischen der Kündigung und seiner Tätigkeit als Fachkraft für Arbeitssicherheit zulassen, was für eine andere Bewertung nötig gewesen wäre.

Das LAG setzte sich auch mit der Frage auseinander, welche Auswirkung die fehlende Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG hat. Diese betrifft die Entscheidung seitens des Arbeitgebers, welche der drei gesetzlich vorgesehenen Gestaltungsformen für die Erledigung der Arbeitsschutz-Aufgaben zu wählen ist. Dazu führt das Gericht aus, dass die Rechtsprechung in Kündigungsrechtsstreitigkeiten stets zwischen den betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsfolgen mitbestimmungswidriger Maßnahmen einerseits und den kündigungsrechtlichen Auswirkungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmers andererseits unterschieden habe, was auch hier gelte. Demnach sei es nicht gerechtfertigt, die Wirksamkeit der Kündigung von Zustimmung des Betriebsrats zu einer vom Arbeitgeber geplanten betrieblichen Maßnahme abhängig zu machen.

Der gekündigte Arbeitnehmer rügte im Verfahren noch einen Verstoß gegen eine Betriebsvereinbarung, die vorsieht, eine „Dienststelle Arbeitssicherheit“ einzurichten. Daraus lasse sich aber nicht entnehmen, dass diese mit eigenen Arbeitnehmern besetzt werden müsse. Es genügt, dass der Arbeitgeber entsprechende Räumlichkeiten für den betriebsärztlichen Dienst und die Fachkräfte für Arbeitssicherheit vorhält.

Die Kündigung ist auch nicht wegen fehlerhafter Anhörung des Betriebsrats unwirksam (§ 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG). Der Betriebsrat war sowohl über die Person des Klägers und den Zeitpunkt der Kündigung als auch über die für die Beklagte maßgeblichen Kündigungsgründe hinreichend informiert, so das LAG. Der Arbeitgeber musste die dem Wegfall des Arbeitsplatzes und der Sozialauswahl zugrundeliegenden Tatsachen, die dem Betriebsrat bereits aus den Verhandlungen zum Abschluss eines Interessenausgleichs bekannt waren, im Anhörungsverfahren nicht erneut mitteilen. Wegen grundsätzlicher Bedeutung hat das LAG die Revision  zum BAG zugelassen.

 

Quelle:

LAG Niedersachsen, Urteil vom 29.10.2015 Aktenzeichen: 4 Sa 951/14

Betriebsrat und Arbeitgeber dürfen die Überstundenvergütung nicht abweichend von einem Tarifvertrag regeln. Auch im Stadium der Nachwirkung entfaltet dieser seine Sperrwirkung. Das geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein hervor.

In dem Rechtsstreit ging es um die Vergütung von Überstunden, die ein Mitarbeiter geltend machte. Für das Arbeitsverhältnis galten kraft unmittelbarer Tarifbindung und seit dem 1.1.1998 infolge Nachwirkung (§ 4 Abs. 5 TVG) die Tarifvertrtäge für die Metallindustrie für Hamburg und Schleswig-Holstein.

Die tarifvertraglichen Regelungen für die Vergütung von Mehrarbeit sind nicht durch Betriebsvereinbarungen ersetzt worden, die der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber geschlossen hatte.

Zwar könne eine Betriebsvereinbarung grundsätzlich vom Tarifvertrag abweichende Regelungen enthalten, heißt es in dem Urteil. Allerdings ist § 77 Abs. 3 BetrVG zu beachten. »Soweit ein Tarifvertrag Arbeitsentgelt und sonstige Arbeitsbedingungen geregelt hat oder üblicherweise regelt, entfaltet dieser Tarifvertrag auch weiterhin Sperrwirkung und schließt damit eine Betriebsvereinbarung aus; dies gilt auch im Nachwirkungsstadium.« Das führt dazu, dass die BV. keine Wirkung entfalten und für die Zahlung von Überstundenvergütung der Tarifvertrag maßgeblich ist. Das LAG führt aus, dass Vereinbarungen über die Zahlung (oder Nichtzahlung) tariflicher Zuschläge für Mehrarbeit nicht der Regelungsbefugnis der Betriebspartner unterliegen, da es hier nicht um Regelungen zur Lage der Arbeitszeit gehe, sondern um Regelungen zu deren Vergütung.

» … Damit haben die Betriebspartner zwar die Kompetenz, die Einführung eines Arbeitszeitkontos zu regeln, sie können ferner vereinbaren, dass Mehrarbeitsstunden in dieses Arbeitszeitkonto eingestellt werden; sie können aber nicht vereinbaren, dass für diese Mehrarbeitsstunden kein Zuschlag geschuldet ist.«

ra-alpan.de

Quelle:

LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 10.11.2015 Aktenzeichen: 1 Sa 168/15

Es ist nicht die erste Kündigungswelle der Deutschen Bank und es wird nicht die letzte sein. In einer aktuellen  Pressemeldung heißt es, dass ein Abbau von rund 9.000 Arbeitsplätzen geplant sei. Mitarbeiter der Deutschen Bank sollten in den nächsten Monaten einiges beachten, um entweder eine gute Abfindung zu erhalten, oder den Verbleib im Betrieb zu gewährleisten: Was ist als Arbeitnehmer zu beachten?

Betriebsbedingte Kündigungen

Dabei fällt der Arbeitsplatz aus „dringlichen betrieblichen Erfordernissen“ weg. Bevor der Arbeitgeber jemanden entlässt, muss der er aber versuchen, den Mitarbeiter auf einem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen unterzubringen. Auch wenn zunächst noch keine Kündigung im Raum steht, können bereits veränderte Arbeitsbedingungen Grund dafür sein, dass der Arbeitnehmer Maßnahmen zur Gegenwehr ergreifen sollte. Arbeitnehmer müssen aufpassen, wenn sie versetzt werden sollen oder wenn ihnen neue Aufgaben zugewiesen werden. Nach Annahme solcher Umstellungen können die Abwehrmöglichkeiten für die Arbeitnehmer eingeschränkt sein. Betroffene Arbeitnehmer sollten daher genau prüfen, ob sie sich auf solche Änderungsangebote des Arbeitgebers einlassen. Wenn sie  mit neuen Arbeitsbedingungen nicht einverstanden sind, besteht die Möglichkeit, diese zunächst unter Vorbehalt zu akzeptieren.

Der Betriebsrat ist bei sog. Sozialplänen (Sozialplan – z.B. Regelungen zwischen BR und Arbeitgeber zur Abfindungshöhe,  „Punktesystem“ pp.), aber auch bei jeder Kündigung einzubeziehen. Das schreibt das Bertriebsverfassungsgesetz vor. Arbeitnehmer, die eine Kündigung erhalten haben, müssen diese jedenfalls innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung vor dem Arbeitsgericht angreifen. Wird diese Frist versäumt, ist gegen die Kündigung in der Regel wirksam nichts mehr zu unternehmen.

In vielen Fällen werden den betroffenen Mitarbeitern Aufhebungsvereinbarungen angeboten. Auch diese sollte vor Unterzeichnung unbedingt auf sämtliche Folgen hin geprüft werden. Außergerichtliche Aufhebungsvereinbarungen haben häufig eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld zur Folge. Wird die Kündigungsfrist nicht eingehalten, droht außerdem einer Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld. Wenn Sie eine Kündigung, Änderungskündigung oder einen Aufhebungsvertrag zur Unterschrift erhalten, sollten Sie diesen unbedingt überprüfen lassen.

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