Eine Kündigung kann nicht darauf gestützt werden, dass Arbeitnehmer einen Rechtsanwalt hinzugezogen haben, um einen Urlaubsanspruch durchzusetzen, entschied das ArbG Dortmund. Die Reaktion des Arbeitgebers macht sogar eine Kündigung in der Probezeit rechtswidrig.

Die Arbeitnehmerin stellte fest, dass ihr genehmigter Urlaub aus dem Urlaubsplaner gelöscht worden war. Ihr Vorgesetzter teilte ihr mit, der Urlaub könne doch nicht genehmigt werden. Zudem teilte ihr Vorgesetzter ihr mit, sie könne ja das Unternehmen der Beklagten verlassen, wenn sie sich nicht mit  den Gegebenheiten arrangieren könne. Die Arbeitnehmerin schaltete ihren Rechtsanwalt ein, der um Genehmigung des Urlaubs für seine Mandantin ersuchte. Weder die Geschäftsleitung noch die  Personalleitung der Beklagten reagierten auf das Schreiben. Stattdessen kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis unter Bezugnahme auf die Probezeit zum 31.05.2013.

Vor Gericht erklärte die beklagte Arbeitgeberin, die Kündigung sei erfolgt, weil keine Basis für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit  vorhanden sei. Die Arbeitgeberin empfinde die Kommunikation über einen Rechtsanwalt direkt zu Beginn und in der Probezeit eines neuen Arbeitsverhältnisses als irritierend. Eine derartige Vorgehensweise sei im Hause der Beklagten weder gewünscht noch üblich. Das Arbeitsgericht Dortmund erklärte die Kündigung für unwirksam und stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis – mit allen Ansprüchen der Klägerin – bis zum Ablauf der Befristung am 31.10.2013 fortbestanden habe.

Zwar finde das KSchG keine Anwendung, weil die sechsmonatige Wartefrist nach § 1 KSchG noch nicht abgelaufen war. Dennoch muss sich die Kündigung an Generalklauseln und allgemeinen Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuchs wie dem so genannten Maßregelungsverbot (§ 612a BGB) messen lassen. Die Beiziehung des Anwalts war angemessen: Die Klägerin habe ihren Anwalt erst  hinzugezogen, nachdem sie mit ihrem Vorgesetzten und dieser mit seinem Vorgesetzten gesprochen habe.  Nach Würdigung der Umstände stellt sich die Kündigung für das Gericht als Maßregelung im Sinne des § 612a BGB dar: Es wurde deutlich, dass die Arbeitnehmerin für die legitime Wahrnehmung ihrer Rechte »bestraft« werden sollte. Als Reaktion auf das legitime anwaltliches Schreiben, ohne auch nur zu versuchen,  mit der Klägerin oder mit ihrem Prozessbevollmächtigten Kontakt aufzunehmen, war die Kündigung aus Sicht des Gerichts »absolut unangemessen«.

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Quelle: ArbG Dortmund, Urt. vom 12.2.2014 Aktenzeichen 9 Ca 5518/13

Mahnt der Arbeitgeber den AN wegen Unfreundlichkeit ggü. Kunden ab, kann in der Regel eine Entfernung der Abmahnung nicht verlangt werden.  Der Kläger war als Berater eingesetzt. Als ein Kunde Fragen stellte, teilte er mit:

„ … es dürfte selbstverständlich sein, dass man sich dort anmeldet wo man sich auch zur schriftlichen Prüfung angemeldet hat. pp. “ usw.  Wegen der Korrespondenz erteilte die Arbeitgebegin eine Abmahnung. Der Kläger hielt die Situation für eine Lapalie und eine Abmahnung für überzogen.

Das Landesarbeitsgericht wies die Klage ab. Arbeitnehmer können die Entfernung einer Abmahnung aus ihrer Personalakte nur verlangen, wenn die Abmahnung entweder inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt. Hier war keine dieser Voraussetzungen erfüllt. Insbesondere war die Abmahnung nicht unverhältnismäßig. Die abgemahnte Pflichtverletzung des Klägers stellt keine Lapalie dar.  Zudem, wenn der Arbeitnehmer nicht nur einmal unfreundlich antwortet, sondern dies im Lauf der Kommunikation wiederholt, ist die Abmahnung berechtigt.

RA Sagsöz, Dezernat Arbeitsrecht  – Sekr. 0228 9619720

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(( LAG Schleswig-Holstein, 20.05.2014, – 2 Sa 17/14 )) Quelle: LAG Schleswig-Holstein PM vom 15.07.2014

Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Zeitschrift „Arbeitsrecht im Betrieb“ zur Verfügung stellen  (BAG im März 2014 Az.: 7 ABN 91/13).

Die Zeitschrift ist auch dann ein erforderliches Sachmittel, wenn der Betriebsrat einen Internetzugang hat. Denn nur die Zeitschrift biete einen strukturierten Zugang zu arbeitsrechtlichen Informationen.  Gerade Nichtjuristen seien nicht in der Lage, aus den im Internet ermittelten Ergebnissen die Spreu vom Weizen zu trennen. Für eine Aufbereitung und Behandlung der Rechtsfragen, so die Richter des LAG weiter, sei der Betriebsrat daher auf eine Zeitschrift angewiesen, die seinen Verständnismöglichkeiten gerecht würde. Die Richter des Bundesarbeitsgerichts folgen dieser Argumentation des Landesarbeitsgerichts in vollem Umfang.

Die Fachzeitschrift „Arbeitsrecht im Betrieb“ ist damit ein erforderliches Sachmittel gemäß §40 Abs. 2 BetrVG.

Rechtsanwalt Sagsöz, Dezernat Arbeitsrecht – Sekr. 0228 96 19 720 Quelle: BAG, Beschluss vom 19.03.2014 Aktenzeichen: 7 ABN 91/13

Das Landes­arbeits­gericht Köln hat entschieden, dass Betriebs­rats­mitglieder – auch ohne nachts zu arbeiten – Nachtzuschläge erhalten, wenn vergleichbare Arbeitnehmer für ihre Arbeit Nachtzuschläge erhalten haben und das Betriebs­rats­mitglied ohne die Übernahme der Betriebs­rats­tätig­keit ebenso in der Nacht gearbeitet hätte.

Im zugrunde liegenden Streitfall klagte ein Arbeitnehmer eines Möbelhauses, der zum Betriebsratsvorsitzenden gewählt worden war. Er war in Vollzeit in der Abteilung Logistik eingesetzt gewesen.  Nach der Wahl vereinbarten das Unternehmen und der Betriebsrat, dass der Kläger täglich für 3,5 Stunden für Betriebsratsarbeit von der Arbeit befreit wurde. Gleichzeitig wurde der Arbeitsbeginn für den Kläger einvernehmlich auf 6 Uhr verschoben, um für die Mitarbeiter die Kontaktaufnahme zu verbessern.

Der Angestellte hat Anspruch auf die durch die Betriebsratstätigkeit entgangenen Nachtzuschläge.

Das Landesarbeitsgericht Köln sprach dem Kläger die ihm in der Zeit von 4 Uhr bis 6 Uhr dadurch entgangenen Nachtzuschläge zu und begründete das im Wesentlichen mit § 37 Abs. 4 Betriebsverfassungsgesetz. Danach darf das Arbeitsentgelt von Betriebsratsmitgliedern nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Das Betriebsratsmitglied müsse daher so gestellt werden, als ob es keine Amtstätigkeit ausgeübt hätte.

RA Sagsöz, Dezernat Arbeitsrecht  0228 9619720

Grundlage ist regelmäßig der Abschluss einer Fortbildungsvereinbarung, wonach sich der Arbeitgeber zur Übernahme der Fortbildungskosten verpflichtet. Im Gegenzug verpflichten Sie sich, für eine gewisse Dauer nach Beendigung der Fortbildung im Unternehmen zu bleiben und im Fall einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Fortbildungskosten an Ihren Arbeitgeber zurückzuzahlen

->Ohne eine solche Rückzahlungsvereinbarung ist man zur Rückzahlung von Fortbildungskosten nicht verpflichtet.

Eine Vereinbarung, nach denen Sie sich an den Kosten der vom Arbeitgeber finanzierten Ausbildung zu beteiligen, oder bei einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zurück zu zahlen haben, ist idR zulässig.

Dabei müssen folgende Punkte berücksichtigt werden:

Es müssen die gegenläufigen Interessen miteinander abgewogen werden. Dabei hat sich die Abwägung vor allem daran zu orientieren, ob Ihnen durch die Fort- oder Weiterbildung ein geldwerter Vorteil zufließt (BAG, Urteil v. 05.06.2007, 9 AZR 604/06). Ein solcher Vorteil liegt vor, wenn Sie durch die Fortbildung eine höhere Vergütung erhalten, oder sich dadurch Ihre beruflichen Möglichkeiten auf dem Arbeitsmarkt verbessern. Sie müssen Ihre neu erworbenen Kenntnisse also auch auch außerhalb Ihres derzeitigen Arbeitsverhältnisses nutzen können.

Die Klausel muss danach unterscheiden, ob der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Sphäre des Arbeitgebers,oder der des Arbeitnehmers zuzuordnen ist (BAG, Urteil v. 11.4.2006, 9 AZR 610/05).

Die Erstattungspflicht und die Bindungsdauer müssen Ihnen zumutbar sein. Fortbildungs- und Bindungsdauer müssen in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen (BAG, Urteil v. 6.9.1995, 5 AZR 241/94). Auch die Qualität der erworbenen Qualifikation spielt eine Rolle. Obwohl gerade die Dauer der Fortbildung ein starkes Indiz für die Qualität der erworbenen Qualifikation ist, kann im Einzelfall auch bei kürzerer Fortbildung eine verhältnismäßig lange Bindung gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber ganz erhebliche Mittel aufwendet oder die Teilnahme an der Fortbildung dem Arbeitnehmer überdurchschnittlich große Vorteile bringt.

Hält sich die Rückzahlungsklausel nicht an die von der Rechtsprechung vorgegebenen Grundsätze, ist die Klausel idR. insgesamt unwirksam.

RAe Sagsöz&Euskirchen – Dezernat Arbeitsrech, RA Sagsöz 0228 9619720

Die Kündigung ist eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung, die mit ihrem Zugang beim Arbeitnehmer oder  Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis – nach Ablauf der Kündigungsfrist – beendet.

Aus dem Kündigungsschreiben muss sich der Wille erkennen lassen, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Ebenso muss sich aus dem Schreiben der Beendigungstermin ergeben.

Achtung: Eine Begründung ist idR. nicht erforderlich.

Die Kündigung muss schriftlich durch den Kündigungsberechtigten erfolgen. Die Kündigung muss vom Aussteller eigenhändig unterschrieben werden.Die Kündigung wird in dem Moment wirksam, in dem sie dem Empfänger zugeht.

Man unterscheidet:

Gegenüber einem Anwesenden wird der Zugang durch Übergabe des Kündigungsschreibens bewirkt. Gegenüber einem Abwesenden wird der Zugang bewirkt, indem das Kündigungsschreiben in die sog. Verfügungsgewalt des Empfängers gelangt. Allerdings muss dies zu einer Zeit geschehen, zu der der Empfänger auch noch mit einem Postzugang rechnen muss, d. h. zu den üblichen Postzustellzeiten.

Sonderproblem Vollmacht:

Der Kündigungsberechtigte kann sich bei Ausspruch der Kündigung durch einen Stellvertreter vertreten lassen.  Immer wenn es sich nicht um eine gesetzliche Stellvertretung handelt, ist bei der Kündigung eine schriftliche Kündigungsvollmacht vorzulegen. Fehlt diese, kann der Kündigungsempfänger die Kündigung mangels ordentlicher Bevollmächtigung unverzüglich zurückweisen. Achtung: dies muss auch formal geschehen, ebenso zeitnah, sonst ist der Mangel  irrelevant.

Ausnahme hiervon ist der Fall, dass der Kündigungsempfänger die Bevollmächtigung des Vertreters bereits kennt.

Ein Sonderproblem sind fristlose Kündigungen.

Rechtsanwalt/ Mediator A. Sagsöz , Bei Rückfragen Sekretariat:  0228 9619720

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BAG -Entscheidung:  HIV-Infektion gleich Behinderung iSd. AGG

Der an einer symptomlosen HIV-Infektion erkrankte Kläger wurde von der Beklagten, die intravenös verabreichte Arzneimittel zur Krebsbehandlung herstellt, als Chemisch-Technischer Assistent für eine Tätigkeit im sog. Reinraum eingestellt.

Wenige Tage nach Beginn des Arbeitsverhältnisses wies der Kläger den Betriebsarzt anlässlich seiner Einstellungsuntersuchung auf die Infektion hin. Der Arzt äußerte Bedenken gegen dessen Einsatz im Reinraumbereich und teilte der Arbeitgeberin nach Entbindung von der ärztlichen Schweigepflicht die HIV-Infektion des Klägers mit.

Noch am selben Tag kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich. Wegen seiner ansteckenden Krankheit könne sie den Kläger nach ihrem internen Regelwerk nicht einsetzen. Der Kläger hat geltend gemacht, er sei behindert. Die Kündigung sei unwirksam, weil sie ihn wegen seiner Behinderung diskriminiere. Außerdem verlangt er eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Die Entscheidung: Das BAG hat den Fall zur weiteren Aufklärung an das LAG zurückverwiesen.

Die Richter stellten zunächst klar, dass auch chronische Erkrankungen zu einer Behinderung führen können. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) untersagt jedoch Diskriminierungen u.a. wegen einer Behinderung. Ein Arbeitnehmer, der an einer symptomlosen HIV-Infektion erkrankt ist, ist in diesem Sinn behindert.

Daher gilt: Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis eines solchen Arbeitnehmers in der gesetzlichen Wartezeit des § 1 KSchG wegen der HIV-Infektion, ist die Kündigung im Regelfall diskriminierend und damit unwirksam. Dies gilt zumindest dann, wenn der Arbeitgeber durch angemessene Vorkehrungen den Einsatz des Arbeitnehmers trotz seiner Behinderung ermöglichen kann.

Vorliegend benachteiligt die Kündigung den Kläger unmittelbar i.S.d. § 3 Abs. 1 AGG, weil sie in untrennbarem Zusammenhang mit seiner Behinderung steht.

Ob die Kündigung gleichwohl gerechtfertigt ist, steht noch nicht fest. Das LAG muss noch aufklären, ob die Arbeitgeberin durch angemessene Vorkehrungen den Einsatz des Klägers im Reinraum hätte ermöglichen können. Ist das nicht der Fall, ist die Kündigung wirksam. Ob dem Kläger eine Entschädigung zusteht, hängt davon ab, ob die Kündigung wirksam ist.

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Quelle:

BAG, Urteil vom 19.12.2013 Aktenzeichen: 6 AZR 190/12 PM des BAG Nr. 78/13 v. 19.12.2013

Bekommt eine Frau eine Stelle nicht, weil sie ein schulpflichtiges Kind hat, ist dies nicht rechtmäßig.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet eine solche Diskriminierung.

Bekommen Jobsuchende eine Stelle nur deshalb nicht, weil sie ein schulpflichtiges Kind haben, ist das unzulässig. Es liegt ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vor.

Bewerbern steht eine Entschädigungszahlung zu. Das hat das Landesarbeitsgericht Hamm entschieden, Aktenzeichen z.: 11 Sa 335/13.   Es bewarb sich eine Frau bei einem Radiosender. Sie bekam eine Absage. Mit dem Schreiben kamen auch ihre Bewerbungsunterlagen zurück. Im Lebenslauf war neben ihrer Angabe “verheiratet, ein Kind” handschriftlich ergänzt.

Diese Angabe war unterstrichen worden. Die Bewerberin sah darin eine Diskriminierung ihres Geschlechts und hatte vor Gericht Recht bekommen.

Das Landesarbeitsgericht sprach der Frau in zweiter Instanz 3000 Euro Entschädigung zu. Die Richter sahen in der Ablehnung eine mittelbare Diskriminierung wegen ihres Geschlechts. Da nach wie vor Frauen die Kinderbetreuung häufiger übernehmen als Männer, sei die Frau mittelbar wegen ihres Geschlechts benachteiligt worden. Der handschriftliche Vermerk auf dem Lebenslauf lege nahe, dass die Bewerberin auch deshalb abgelehnt wurde, weil sie ein siebenjähriges Kind betreuen muss. Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig. Das Bundesarbeitsgericht kann dieses noch kippen.

Dezernat Arbeitsrecht RA Sagsöz, Sekr.  0228 9619720

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Hat eine Führungskraft im Unternehmen keinen Kündigungsschutz?

Der sog. leitende Angestellte hat diesen Schutz!

Ist ein leitender Angestellter bereits länger als sechs Monate beschäftigt und ist der Betrieb seines Arbeitgebers kein Kleinbetrieb, kann er sich wie  gegenüber einer Kündigung seines Arbeitgebers auf Vorschriften des KSchG (Kündigungsschutzgesetz) berufen und  Klage erheben, wie ein “normaler Arbeitnehmer”.

Das heißt, dass auch die einem leitenden Angestellten gegenüber ausgesprochene Kündigung nur wirksam ist, wenn sie sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 KSchG. Es muss also Gründe im Verhalten oder in der Person des Angestellten oder dringende betriebliche Gründe geben, die die Kündigung rechtfertigen.

Gibt es bei Führungskräften Einschränkungen?

Der allgemeine Kündigungsschutz leitender Angestellter ist teilweise beschränkt. So können sie, da sie vom Betriebsrat nicht vertreten werden, im Falle einer Kündigung nicht beim Betriebsrat Einspruch einlegen, § 3 des KSchG gilt hier nicht. Ein Arbeitgeber kann im Falle eines Kündigungsschutzprozesses jederzeit  beantragen, dass das Gericht das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer in das Ermessen des Gerichts gestellten Abfindung auflöst (§ 14 Abs. 2 Satz 2 KSchG). Das bedeutet, dass dem Antrag des Arbeitgebers auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses ohne weitere Prüfung der Wirksamkeit stattzugeben ist.

Ein weiterführender Artikel von uns ist auch bei

www.anwalt24.de/beitraege-news/fachartikel/arbeitsrecht-koeln-bonn-kuendigung-von-fuehrungskraeften-leitenden-angestellten

veröffentlicht. Sollte nSie als Führungskraft in der Situation sein, eine Kündigung angedroht zu bekommen, oder eine solche bereits in der Hand habenberaten wir Sie gerne vorab:  Sekretariat Bonn 0228- 9619720

Rechtsanwalt Sagsöz

Wer darf den Arbeitsvertrag kündigen? Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, den Vertrag durch eine entsprechende formwirksame Erklärung zu kündigen. Beide haben hierbei aber die vertraglich vereinbarten und/oder vom Gesetz der vom Tarifvertrag vorgegebenen Spielregeln zu beachten. Diesen Beitrag weiterlesen »