Kanzlei Sagsöz

Als empfangsbedürftige Willenserklärung wird eine Kündigung erst wirksam, wenn sie dem Vertragspartner tatsächlich zugeht.

Ob der Zugang der Kündigung erfolgte, ist praxisnahes Thema zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. In dem Sachverhalt, der dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 20. Juni 2024 (2 AZR 213/23) zugrunde lag, war zum Beispiel fraglich, wann ein Einwurf-Einschreiben zugegangen war. Laut Zustellungsnachweis der Deutsche Post AG wurde das Kündigungsschreiben am 30. September 2021 in den Briefkasten des Arbeitnehmers eingelegt. Der Arbeitnehmer bestritt, dass das Kündigungsschreiben innerhalb üblicher Postzustellungszeiten zugeging.

Das BAG entschied, dass sich der Arbeitgeber in diesem Fall auf den Beweis des ersten Anscheins berufen könne.

Wird das Kündigungsschreiben als Einwurf-Einschreiben von der Deutsche Post AG übermittelt, kann grundsätzlich davon ausgegangen werden, dass die Mitarbeiter der Deutsche Post AG den Zugang des Briefs an dem bestätigten Tag (30. September 2021) und innerhalb der üblichen Postzustellzeiten bewirkt haben. Da der Arbeitnehmer den Beweis des ersten Anscheins nicht erschüttern konnte, sei davon auszugehen, dass das Kündigungsschreiben innerhalb der üblichen Postzustellzeiten am durch die Deutsche Post bestätigten Tag zugegangen ist.

Sagsöz, Köln

Fachanwalt f Arbeitsrecht

Müssen Beschäftigte in ihrer Freizeit Weisungen ihres Arbeitgebers umsetzen ? -> Bundesarbeitsgericht (BAG) im Urteil vom 23. August 2023 (5 AZR 349/22)

Die Richter des LAG waren davon ausgegangen, dass Beschäftigte nicht verpflichtet seien, ihre Freizeit zu unterbrechen, um eine Weisung über die anstehende Arbeitszeit entgegenzunehmen, und nannten dies das „Recht auf Unerreichbarkeit“. In der Revisionsinstanz nahm das BAG aber an, dass für den Arbeitnehmer eine Pflicht besteht, die Zuteilung zum Dienst wenigstens zur Kenntnis zu nehmen.

Der Arbeitnehmer tat dies nicht und bot seine Arbeitsleistung zu spät an. Er hatte keinen Vergütungsanspruch und wurde zu Recht abgemahnt. Im Ergebnis möglicherweise ein relativ hartes Urteil aus Sicht von Arbeitnehmern.

RA Sagsöz,

Fachnwalt Arbeitsrecht

Köln

Urteil vom 16. April 2024 (9 AZR 165/23) – > Bundesarbeitsgericht (BAG):

Nach dem BAG besteht ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis im Anschluss an eine Elternzeit nicht fortgesetzt wird.

Dabei können Urlaubsansprüche, die vor Beginn eines mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbots nicht vollständig in Anspruch genommen wurden und Ansprüche aus der Elternzeit zur Abgeltung anstehen.

Der Verfall von Urlaubsansprüchen mit Ende des Urlaubsjahrs oder spätestens mit Ablauf der ersten drei Monate des Folgejahres gemäß Paragraf 7 Absatz 3 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) ist während der mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbote und während der Elternzeit ausgeschlossen.

Rechtsanwalt Sagsöz,

Fachanwalt für Arbeitsrecht (Köln/ Bonn)

Bürokratieentlastungsgesetz IV (BEG IV)

Nachfolgend finden Sie einen Überblick über die zentralen arbeitsrechtlichen Änderungen, die das BEG IV mit sich bringt.

A.Nachweisgesetz/ Gesetzeslage ab dem 1. Januar 2025

• Die wesentlichen Vertragsbedingungen im Sinne des § 2 NachwG können in Textform (§ 126b BGB) abgefasst werden und elektronisch an den Arbeitnehmer übermittelt werden
• Das Dokument muss für den Arbeitnehmer zugänglich sein, gespeichert und ausgedruckt werden können
• Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer mit der Übermittlung aufzufordern, einen Empfangsnachweis zu erteilen
• Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist die Niederschrift unter Hinweis auf den Geltungsbeginn der wesentlichen Vertragsbedingungen unverzüglich in schriftlicher Form zu erteilen
• Die Formerleichterung gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer in einem Wirtschaftsbereich oder Wirtschaftszweig nach § 2a Abs. 1 SchwArbG tätig ist
• Für befristete Arbeitsverträge gilt weiterhin das Schriftformerfordernis der Befristungsabrede als solcher (§ 14 Abs. 4 TzBfG; die Befristungsabrede kann durch die elektronische Form des § 126a BGB („qualifizierte elektronische Signatur“) ersetzt werden).
• Auch nachvertragliche Wettbewerbsverbote bedürfen nach § 74 HGB der Schriftform (auch hier ist § 126a BGB anwendbar)

B. Änderungen des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch/ Gesetzeslage ab dem 1. Januar 2025

• Gemäß § 41 Abs. 2 SGB VI reicht künftig die Textform nach § 126b BGB für eine wirksame Regelrentenaltersbefristung aus
• Bei allen anderen Befristungen bleibt das strenge Schriftformerfordernis bestehen (§ 14 Abs. 4 TzBfG bleibt unverändert)
• Künftig können Arbeitsverträge, die abgesehen von der Rentenaltersbefristung unbefristet ausgestaltet sind wirksam in Textform abgeschlossen werden.
• Die Vereinbarung weiterer auflösender Bedingungen (z.B. vor dem Regelrenteneintritt liegende Altersgrenzen) bedürfen auch weiterhin der Schriftform bzw. der elektronischen Form nach § 14 Abs. 4 TzBfG. § 41 Abs. 2 SGB VI n.F. findet nur auf die Regelrentenaltersbefristung Anwendung

C. Änderungen der Gewerbeordnung/Gesetzeslage ab dem 1. Januar 2025

• Die elektronische Form nach § 126a BGB (also Verwendung einer qualifizierten elektronischen Signatur) reicht künftig aus, wenn der Arbeitnehmer einwilligt (§ 109 Abs. 3 GewO)
• Die Neuregelung kommt den praktischen Bedürfnissen im Arbeitsrecht nach und vereinfacht die Zeugniserteilung (bisher hat die Übersendung des Zeugnisses schriftlich, in ungeknickter,usw z erfolgen)
• Für die Einholung der Zustimmung zur Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form bestehen keine eigenständigen Formvorgaben. Aus Nachweisgesichtspunkten lässt man sich die Zustimmung am besten per E-Mail erteilen. Im Fall von gerichtlichen Verfahren sollte die Erteilung in elektronischer Form in den Vergleichstext aufgenommen werden; ebenso bei Aufhebungs- / Abwicklungsvereinbarungen.
• Der Arbeitgeber ist nicht zur elektronischen Ausstellung verpflichtet.

D. Änderungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes

 Die Textform reicht künftig nach § 12 Abs. 1 S. 1 AÜG n.F. aus. Entsprechende Anpassung in § 14 Abs. 3 S. 2 AÜG n.F.: Dem Betriebsrat ist im Rahmen des Verfahrens nach § 99 BetrVG (Übernahme eines Leiharbeitnehmers zur Arbeitsleistung) nicht mehr zwingend die Erklärung des Verleihers über den Besitz der Verleiherlaubnis in Schriftform vorzulegen.

Die übrigen Vorgaben des § 12 AÜG bleiben unverändert, so dass auch weiterhin darauf zu achten ist, die inhaltlichen Regelungen des § 12 AÜG genau zu befolgen, künftig dann aber in Textform. Dies erleichtert gerade in zeitkritischen Fällen die praktische Handhabung.

E. Änderungen des Mutterschutzgesetzes/ Gesetzeslage ab dem 1. Januar 2025:

• Die Pflicht des Arbeitgebers zur anlassunabhängigen Gefährdungsbeurteilung entfällt, wenn eine vom Ausschuss für Mutterschutz veröffentlichte Regel oder Erkenntnis festlegt, dass eine schwangere oder stillende Frau eine bestimmte Tätigkeit nicht ausüben oder einer Arbeitsbedingung nicht ausgesetzt sein darf (§ 10 Abs. 1 S. 3 MuSchG n.F.).

F. Änderungen des Bundeselterngeld- und Elternzeitengesetzes/ Gesetzeslage ab dem 1. Mai 2025:

• Der Anspruch auf Elternzeit nach § 16 Abs. 1 S. 1 BEEG n.F. und der Anspruch auf Teilzeit während der Elternzeit, § 15 Abs. 7 BEEG n.F., können in Textform geltend gemacht werden.
• Auch die Ablehnung eines solchen Antrags und dessen Begründung durch den Arbeitgeber sind künftig in Textform möglich.
• Oft stellen Arbeitnehmer einen formunwirksamen Antrag auf Elternzeit oder Teilzeit in Elternzeit per E-Mail. Das wird künftig nicht mehr zur Unwirksamkeit des Antrags führen Andererseits kann nun auch die Ablehnung eines Antrags in Textform erfolgen.
• Wenn Arbeitgeber Anträge in Textform ablehnen, sollte stets mit Lesebestätigung oder Empfangsbekenntnis gearbeitet werden, um im Bestreitensfalle den Zugang der Ablehnung nachweisen zu können

 G. Änderungen des Pflegezeitgesetzes und des Familienpflegezeitgesetzes/ Gesetzeslage ab dem 1. Januar 2025

• Die Geltendmachung und Inanspruchnahme durch den Arbeitnehmer sind künftig per Textform möglich.

H. Änderungen des Arbeitszeitgesetzes und Jugendarbeitsschutzgesetzes/ Gesetzeslage ab dem 1. Januar 2025

• Auf den Aushang oder das Auslegen der genannten Unterlagen kann künftig verzichtet werden
• Stattdessen können diese Unterlagen mit ,,betriebsüblicher Informations- und Kommunikationstechnik“ den Arbeitnehmern zur Verfügung gestellt werden (§ 16 Abs. 1 ArbZG n.F.; §§ 47, 48 JArbSchG n.F.).
• Zwingende Voraussetzung ist, dass alle Beschäftigten einen ungehinderten Zugang zu diesen Informationen haben.Die im Jugendarbeitsschutzgesetz vorgesehene Schriftform für Handlungen kann nach § 1a JArbSchG n.F. ebenfalls in Textform erfolgen (mit Ausnahme von § 6 Abs. 4 S. 1 und § 21a Abs. 2 JArbSchG).

Die Schriftform ist nicht etwa abgeschafft worden; es ist lediglich der Anwendungsbereich der Textform in bestimmten Gesetzen erweitert worden.

RA Sagsöz, Bonn/Köln- Fachanwalt Arbeitsrecht

Unklare Formulierungen oder eine fehlende Beteiligung eines bestehenden Betriebsrats gehen zu Lasten des Arbeitgebers.

In dem vorliegenden Fall klagten 3 Arbeitnehmer auf Zahlung von Urlaubsgeld. Die Arbeitgeberin verfasste jahrlang Rundschreiben, in welchen sie darlegte, unter welchen Voraussetzungen Mitarbeitende Urlaubsgeld erhielten. Bei den  Urlaubsgratifikationen ginge es um eine „einmalige, freiwillige und jederzeit widerrufliche soziale Leistung“.

2017 änderte die Arbeitgeberin in einem Rundschreiben die Gratifikationsvoraussetzungen geringfügig. Im Jahr 2020 erhielten die Arbeitnehmer kein Urlaubsgeld. Die Arbeitgeberin begründete dies mit einer angespannten wirtschaftlichen Situation.

Entscheidung des BAG

Nach der Entscheidung des BAG hatte die Beklagte zu Unrecht kein Urlaubsgeld gezahlt. Laut BAG resultiere der Urlaubsgeldanspruch aus dem ersten Rundschreiben (bereits 2008).

Die in dem Schreiben enthaltene Kombination aus Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt sei intransparent und demnach gem. § 307 Abs. 1 BGB unwirksam gewesen. Der formulierte Vorbehalt sei deswegen nicht geeignet, das aus „wirtschaftlichen Gründen“ fehlende Urlaubsgeld für das Jahr 2020 zu rechtfertigen.

Mit den ab 2017 erfolgten Schreiben habe die Beklagte den Anspruch auch nicht inhaltlich verändern können.

Mibestimmung des Betriebsrats

Seit 2013 existierte nämlich ein Betriebsrat bei der Beklagten. War das Schreiben von 2008 mangels damals existierenden Betriebsrats noch ohne dessen Zustimmung möglich gewesen, so bedurfte es ab 2013 für eine Änderung der Vergütungsordnung der Mitwirkung des Betriebsrates siehe hierzu:

§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.

Insbesondere könne auch nicht in der stillschweigenden Hinnahme des Verhaltens der Arbeitgeberin durch den Betriebsrat eine Zustimmung gesehen werden.

Aufgrund der sog. Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung konnten die Mitarbeitenden bei einer unter Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht vorgenommenen Änderung der Entlohnungsgrundsätze weiterhin eine Vergütung nach den zuletzt mitbestimmungsgemäß eingeführten Grundsätzen fordern.

FAZIT

Genäß BAG sollten Vereinbarungen klar und widerspruchslos formuliert sein.

Wird gleichzeitig von einer „freiwilligen“ Zuwendung gesprochen, steht dies einem Widerrufsvorbehalt entgegen.

Des Weiteren ist bei Änderungen von Vergütungsregelungen stets das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zu beachten.

BAG erneut deutlich macht (Urteil vom 21.02.2024 -10 AZR 345/22).

https://www.google.com/search?biw=1920&bih=955&q=Kanzlei%20Alpan%20Sags%C3%B6z%20Rezensionen&rflfq=1&num=20&stick=H4sIAAAAAAAAAONgkxKyMDcyNzWxNLWwMDAwNDIyNLHcwMj4ilHROzGvKic1U8ExpyAxTyE4Mb348LYqhaDUqtS84sz8vNS8RayE1QAAgbwfHGEAAAA&rldimm=872754958800122149&tbm=lcl&hl=de&sa=X&ved=0CA0Q5foLahcKEwi4t9vB7oiKAxUAAAAAHQAAAAAQCg#lkt=LocalPoiReviews&arid=ChZDSUhNMG9nS0VJQ0FnSUNMNHUtMGNBEAE

Wenn sich die Ehepartner hinsichtlich der Scheidung und ihrer Folgen einig sind, kann eine Scheidung relativ schnell und geräuscharmerfolgen, vor allem im Sinne der Kinder, wenn es diese gibt.

Es wird zumindest  ( § 1566 Abs. 1 BGB ) ein Trennungsjahr gefordert. Hierzu müssen Sie ein Jahr von „Tisch und Bett“ getrennt gelebt haben. Einfacher ist Fallgestaltung, wenn die Trennung auch nach außen erkennbar ist. Dazu wäre Haushalten und Wirtschaften getrennt vorzunehmen.

Es ist wichtig, dass Sie sich vor dem Ehescheidungsantrag über wesentliche Folgen der Scheidung geeinigt haben. Das ist keine Voraussetzung, würde aber viel zu einer geräuscharmenScheidung beitragen. Das kann notariell oder  in Form einer sog.  Scheidungsfolgenvereinbarung erledigt werden. Folgende Themen sind relevant:

• Haben Sie sich über den Unterhalt für die gemeinsamen Kinder geeinigt?
• Wer hat welchen Umgang mit denselben?
• Verbleibt es beim gemeinsamen Sorgerecht? Wo sollen die Kinder überhaupt  leben?
• Gibt es Vermögen? Wie soll es verteilt werden?
• Wer bleibt im Hause/ in der Wohnung? U.a.

Bei der Scheidung muss zumindest ein Rechtsanwalt auftreten, der auch den Scheidungsantrag beim Familiengericht einreicht. Das Gericht wird nach Anhörung beider Ehepartner die Scheidung aussprechen.

Fachanwalt für Familienrecht, Köln

RA Sagsöz

in Kooperation mit

https://klugundfroehlich.de/

https://yesk.de/

home

Homeoffice-Angebote ist nicht selten gewünscht von Arbeitnehmern. Das schafft nicht nur Vertrauen und die Möglichkeit, Job und Familie besser zu vereinbaren, sondern kann ebenso als Reaktion auf die Erfordernisse der modernen Arbeitswelt gelten. Doch was versteht man unter einem Homeoffice?

Definition:

Homeoffice, auch Telearbeit genannt, ist eine flexible Arbeitsform, bei der die Beschäftigten ihre Arbeit vollumfänglich oder teilweise aus dem privaten Umfeld heraus ausführen.

Bei der Telearbeit lassen sich grundsätzlich drei Formen unterscheiden:

• Bei der Teleheimarbeit verrichtet ein Mitarbeiter seine Tätigkeiten in Vollzeit „aus dem Homeoffice“. Er arbeitet also ausschließlich von Zuhause aus.
• Bei der alternierenden Telearbeit, der verbreitetsten Form der Telearbeit, steht dem Mitarbeiter sowohl ein Arbeitsplatz im Unternehmen als auch ein Homeoffice zur Verfügung. Zwischen dem Büro am Betriebsort und dem Homeoffice kann der Mitarbeiter bedarfsgerecht wechseln.
• Bei der mobilen Telearbeit bewegt sich der Arbeitsplatz quasi mit dem Arbeitnehmer. Dies ist beispielsweise im Vertrieb der Fall.

Neben der Vor- und Nachteile sollten natürlich auch die rechtlichen Voraussetzungen bei der Einführung von Homeoffice-Angeboten berücksichtigt werden. So sieht etwa die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) vor, dass der Arbeitgeber für die Ausstattung des Homeoffice zuständig ist, wenn mit einem Mitarbeiter eine wöchentliche Arbeitszeit am Telearbeitsplatz vereinbart ist. Dabei gelten nach dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) dieselben Vorschriften zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz wie für Arbeitsplätze an der Betriebsstätte. Die Einhaltung der Vorschriften ist mitunter deutlich schwieriger zu kontrollieren, als im Betrieb.

Der Betriebsrat und das Homoeoffice

Der Betriebsrat hat bei Verstößen gegen sein Mitbestimmungsrecht einen Unterlassungsanspruch gegen den Arbeitgeber, auch wenn dieser Anspruch in § 87 BetrVG nicht ausdrücklich geregelt wird. Unterlassungsansprüche können als einklagbare Nebenleistungsansprüche auch ohne gesetzliche Normierung bestehen; das durch Bildung eines Betriebsrats kraft Gesetzes zustande kommende „Betriebsverhältnis“ ist einem gesetzlichen Dauerschuldverhältnis ähnlich (Leitsatz LAG München; Beschluss vom 10.08.2023 – 8 TaBVGa 6/23 ). 

Bestimmt der Arbeitgeber die Ausgestaltung mobiler Arbeit (das „Wie“) muss er die zwingende Mitbestimmung des Betriebsrats beachten, § 87 Nr. 14 BetrVG (relativ neu eingefügt vom Gesetzgeber).

Das BAG befasste sich in seinem Urteil vom 20. Oktober 2021 mit der Frage, ob es sich bei der Weisung, aus dem Homeoffice an den Büroarbeitsplatz zurückzukehren um einen mitbestimmungspflichtigen Tatbestand nach § 99 BetrVG handelt. Das  BAG nahm eine Versetzung an, wobei es klarstellte, dass das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Versetzungen kein Instrument zur umfassenden Vertragsinhaltskontrolle sei, BAG, Urteil vom 20. Oktober 2021 – 7 ABR 34/20.

Fachanwalt für Arbeitsrecht

RA Sagsöz, Köln

Quelle ua.: https://www.arbeit-und-arbeitsrecht.de/fachmagazin/fachartikel/rueckruf-aus-dem-homeoffice-qua-direktionsrecht.html

Regelmäßig trägt der Arbeitgeber für die Umstände, die nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) die Kündigung bedingen, die Darlegungs- und Beweislast (§ 1 II, 4 KSchG). Das gilt auch für das Fehlen einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit.

Ist der Arbeitgeber nicht zur Durchführung eines bEM gem. § § 167 SGB IX verpflichtet, kann er sich darauf beschränken zu behaupten, für den Arbeitnehmer bestehe keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit.

Diese pauschale Erklärung umfasst den Vortrag, Möglichkeiten zur leidensgerechten Anpassung des Arbeitsplatzes seien nicht gegeben.

Der Arbeitnehmer muss hierauf konkret erwidern, insbesondere darlegen, wie er sich eine Änderung des bisherigen Arbeitsplatzes oder eine anderweitige Beschäftigung vorstellt, die er trotz seiner gesundheitlichen Beeinträchtigung ausüben könne. Erst dann ist es Sache des Arbeitgebers, hierauf zu erwidern.

Das KSchG greift jedoch erst, wenn der Betrieb eine bestimmte Größe hat und der Arbeitnehmer sechs Monate beschäftigt ist. Letzteres darf nicht der sog. Probezeit verwechselt werden.

Rechtsanwalt Sagsöz, Köln

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Es geht bei dem Fall vom 23.08.2023 (  Aktenzeichen 3 BV 31 e/23 ) um den § 23 BetrVG. Der  Betriebsrat  wurde aufgrund vielfacher Verstöße aufgelöst, obwohl der ein oder andere Fehltritt für sich betrachtet,  nicht so schwer wog.

Ein Umfang der angezeigten Betriebsratsarbeit, welcher die gesetzlich vorgesehene Freistellung ( iSd. § 38 BetrVG ) um ein Vielfaches übersteigt, hatte Zweifel an der Erforderlichkeit der angezeigten Betriebsratsarbeit begründet.

Zudem hatte sich der Betriebsrat durch Beschluss eine falsche Versicherung an Eides Statt des stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden zu eigen gemacht, was eine Pflichtverletzung darstellte.

Das Gericht in Elmshorn betonte die Bedeutung der vertrauensvollen Zusammenarbeit (§ 2 BetrVG) zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber. Die Missachtung dieser Pflichten, insbesondere die unangemessene Reaktion auf Anfragen der Arbeitgeberin, wurde als schwerwiegend eingestuft.

Eine Vielzahl lediglich mittlerer Fehler kann damit auch zur Auflösung des Betriebsrats führen, weswegen das Urteil bundesweit Beachtung fand.

Fehler des Betriebsrates bzw. der Mitglieder schlagen aber durchaus nicht automatisch auf das einzelne Arbeitsverhältnis durch (Kündigung).

Rechtsanwalt Sagsöz, Köln/ Bonn

Fachanwalt für Arbeitsrecht

https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Gericht=ArbG%20Elmshorn&Datum=23.08.2023&Aktenzeichen=3%20BV%2031%20e%2F23

Eine Matrix-Führungskraft ist regelmäßig in ihrem „Stammbetrieb“, nämlich dem Betrieb, dem sie arbeitsvertraglich zur regelmäßigen Arbeitsleistung zugeordnet ist, zum Betriebsrat wahlberechtigt. Die Kriterien, die das BAG in seinem Beschluss vom 12.6.2019 (BAG Az  1 ABR 518 1 ABR 5/18) zur Beurteilung der Frage der Eingliederung von Matrix-Führungskräften in einen Betrieb nach § 99 BetrVG für maßgeblich erachtet, sind wegen der unterschiedlichen Normzwecke nicht vollumfänglich auf die nach § 7 BetrVG vorzunehmende Beurteilung der Wahlberechtigung von Matrix-Führungskräften übertragbar.

Beschluss vom 13.06.2024 – 3 TaBV 1/24