Kanzlei Sagsöz

Ein Beamter kam innerhalb von vier Jahren 816-mal zu spät. Insgesamt summierten sich die Verspätungen des Oberregierungsrats auf 1.614 Stunden.

Vorbemerkungen: 

• Beamte sind grundsätzlich unkündbar. Eine Beendigung des Beamtenverhältnisses ist nur in gesetzlich geregelten Ausnahmefällen möglich.
• Beamte auf Probe oder Widerruf können bei Dienstvergehen per Verwaltungsakt entlassen werden. Vorher muss der Beamte angehört werden; er kann Widerspruch oder Klage erheben.
• Beamte auf Lebenszeit können nur durch ein Disziplinarverfahren oder kraft Gesetzes aus dem Dienst entfernt werden.
• Eine Eigenkündigung als Beamter erfolgt durch einen schriftlichen Antrag auf Entlassung. Eine Kündigungsfrist gibt es nicht;  
• Eine Entlassung hat gravierende Folgen: Verlust von Bezügen und Pensionsansprüchen!  

Als sein Dienstherr davon erfuhr, mündete das in eine Disziplinarklage am Verwaltungsgericht Düsseldorf, das den Beamten aus dem Beamtenverhältnis entfernte. Der Fall ging jedoch durch eine weitere Instanz und endete schließlich beim Bundesverwaltungsgericht Leipzig.

Anders als die vorigen Instanzen entschied dieses höchstrichterlich 2023, dass der Betreffende zwar ein schweres Dienstvergehen begangen habe, dieses jedoch nicht die disziplinäre Höchstmaßnahme rechtfertige, er also nicht ohne Weiteres aus dem Beamtenverhältnis hätte entfernt werden dürfen (Aktenzeichen: 2 C 20.21). Es sei zu berücksichtigen, dass der Dienstherr zunächst mit niederschwelligen disziplinaren Maßnahmen auf den Beamten hätte einwirken müssen, begründete das BVerwG die eigene disziplinare Maßnahmenbemessung. Nach Bekanntwerden der Kernzeitverstöße im März 2015 hätte man mit einer Disziplinarverfügung die Dienstbezüge des Beamten kürzen können.

Der Beamte wurde aber vom Amt des Oberregierungsrates in das eines Regierungsrats zurückgestuft.

Bereits 2019 verpflichtete der Europäische Gerichtshof (EuGH) die Arbeitgeber aller Mitgliedsstaaten dazu, „ein System einzurichten, mit dem die tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann“ (C 55/18) . Drei Jahre später entschied das Bundesarbeitsgericht, dass Arbeitgeber zur Arbeitszeiterfassung verpflichtet sind. Das in der BRD  geltende Arbeitsschutzgesetz geht auch 2026 nicht ausreichend auf Arbeitszeiterfassung ein.

Ein Urteil des Verwaltungsgerichts Hamburg Az 21 K 1202/ 25 , kann  als richtungsweisend für die  Anwaltsbranche gelten:

2020 und 2021 hatten zwei anonyme Hinweisgeber Arbeitszeitverstöße einer internationalen Kanzlei bei den Behörden angezeigt. Anwesenheiten von zwölf Stunden und mehr am Tag seien keine Seltenheit. Die Kanzlei erfasste keine Arbeitszeiten und verwies zur Verteidigung auf den niedrigen Krankenstand und das besondere Vertrauensverhältnis zwischen Anwalt und Mandant, das flexible Regelungen erfordere. Das Verwaltungsgericht Hamburg ließ sich davon  nicht überzeugen. Die realen Arbeitszeiten müssten erfasst, sowie die Anwälte über die Aufzeichnungspflicht und ihre Umsetzung ordnungsgemäß informiert werden.

Das Verwaltungsgericht Hamburg hat die Wirtschaftskanzlei verpflichtet, die Arbeitszeiten ihrer angestellten Rechtsanwälte vollständig zu erfassen. Die Entscheidung konkretisiert die Reichweite des Arbeitszeitgesetzes in hochqualifizierten Dienstleistungsstrukturen und betont den arbeitszeitrechtlichen Gesundheitsschutz.

RA Sagsöz

Ein leitender Angestellter deckte in seinem Unternehmen angebliche Missstände auf. Er schlug als Whistleblower Alarm und forderte von seinem Arbeitgeber Schadenersatz und Schmerzensgeld.

Das relativ neue neue Hinweisgeberschutzgesetz sollte ihn schützen. Dieses Schild funktioniert aber nur, wenn man die Regeln seiner Anwendung präzise beachtet. Auf der einen Seite stand  ein Top-Manager mit hohem Gehalt und hohen Bonuszahlungen. Er berichtete über Risiken bei Produkten seines Konzerns und sah Lücken in wichtigen Materialdatenblättern. Er war überzeugt Meldepflichten zu haben. Als Antwort darauf fühlte er sich systematisch ausgegrenzt.

Er forderte drei Millionen Euro Schadenersatz für entgangene Karrierechancen, eine dauerhaft angepasste Altersvorsorge, Anwaltskosten und ein Schmerzensgeld von ca. einer halben Million Euro.

Auf der anderen Seite stand der große Konzern. Er argumentierte, interne Reaktionen auf die Hinweise des Managers seien sachgerecht gewesen. Die Abteilung des Managers sei ohnehin befristet eingerichtet und ihre Auflösung bereits vor dem Hinweisgeberschutzgesetz geplant gewesen. Repressalien habe es nicht gegeben.  Das Gericht musste klären, ob der Manager tatsächlich Schutz nach dem neuen Hinweisgeberschutzgesetz genießen konnte.

Das Hinweisgeberschutzgesetz ist  am 2. Juli 2023 in Kraft getreten. Es schützt somit nur Meldungen, die ab diesem Zeitpunkt erfolgt sind. Der Manager hatte seine Hinweise vielfach bereits in den Monaten und Jahren zuvor geäußert – gegenüber Kollegen, Vorgesetzten und der Konzernrevision. Diese früheren Meldungen, so das Gericht, fallen schlichtweg nicht unter den Schutz des neuen Gesetzes.

Der Manager meldete die mutmaßlichen Missstände frühzeitig seinem direkten Vorgesetzten, einem Vorstandsmitglied. Er war der Meinung, eine solche Meldung löse den Schutz des Gesetzes aus. Doch das Arbeitsgericht Braunschweig sah das anders. Vorgesetzte sind keine interne Meldestelle im Sinne des Hinweisgeberschutzgesetzes. Das Gesetz verlangt Präzision. Es reicht nicht aus, pauschal eine Meldung an Behörden zu behaupten. Wer Schutz will, muss darlegen können, welche spezifischen Informationen er übermittelt hat und warum er diese für wahr hielt. Ohne diese Substanziierung konnte der Schutz des Gesetzes nicht greifen.

Der Manager behauptete, aus dem Telefonbuch gelöscht worden zu sein, keine SAP-Zugänge mehr zu  bekommen und er sei nicht ins Top Management befördert worden. Das Gericht prüfte dies. Als Repressalien zählen nur Handlungen, die nach einer geschützten Meldung im Sinne des Gesetzes erfolgen und einen Nachteil herbeiführen. Viele der vom Manager angeführten Maßnahmen – beispielsweise die geplante Auflösung seiner Abteilung oder administrative Löschungen – waren bereits vor dem Inkrafttreten des Gesetzes oder unabhängig von seinen externen Meldungen diskutiert oder eingeleitet worden. Er musste beispielsweise nachweisen, dass er ohne die Meldungen sicher ins Top Management aufgestiegen wäre. Das Gericht befand, sein Vortrag einer „makellosen Karriere“ reiche hierfür nicht aus. Die Beweislast für den kausalen Schaden trägt der Kläger. Das Gericht wies die Klage des Managers ab.

Die umfangreiche Forderung nach materiellem Schadenersatz, Anwaltskosten und Schmerzensgeld scheiterte an den bereits genannten Punkten: fehlender zeitlicher Anwendungsbereich des Gesetzes für die meisten internen Meldungen, die Meldungen an den Vorgesetzten waren keine geschützten internen Meldungen, die externen Meldungen waren nicht ausreichend substanziiert, und ein kausaler Zusammenhang zwischen einer geschützten Meldung und den angeblichen Repressalien fehlte.Selbst für ein Schmerzensgeld sah das Gericht keine Grundlage. Es fehlte eine schuldhafte und gravierende Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Konflikte im Job, Umstrukturierungen und administrative Einschränkungen allein genügen nicht für einen deliktischen Ersatzanspruch.

Rechtsanwalt Sagsöz, Fachanwalt Köln

Büro  0228 9619720 oder 0221 168 168 62

Dass eine Kündigung in der Probezeit immer „durchgeht“, scheint weit verbreitet, entspricht aber nicht den Fakten.

Vor ihrem Jobantritt war eine Arbeitnehmerin auf das Rauchverbot beim Arbeitgeber hingewiesen worden. An ihrem ersten Tag griff sie zur Zigarette –  vor  der Tür. Nach  zwei Stunden Arbeit erhielt sie die Kündigung wegen „Rauchgeruch“ (Probezeit). Der Fall landete vor dem Arbeitsgericht Saarlouis (1 Ca 375/12).  Das Arbeitsgericht befand die Kündigung als  treuwidrig und damit unwirksam (§ 242 BGB). Auch in der Probezeit sind das allgemeine Persönlichkeitsrecht und die allgemeine Handlungsfreiheit des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Insbesondere habe die Klägerin nicht gegen das Rauchverbot im Betrieb verstoßen- viel Rauch um nichts.

Das Urteil aus Saarlouis ist keine so seltene Ausnahme, es gibt noch diverse andere Gründe weshalb eine Probezeit-Kündigung rechtswidrig sein kann. Das kann zB. auch aufgrund einer falschen/ nicht erfolgten Betriebsratsanhörung der Fall sein.

Wir als erfahrene Fachanwälte beraten gerne in Ihren Fall.

Arbeitsgericht Saarlouis, Urteil vom 28.05.2013, 1 Ca 375/12

Als empfangsbedürftige Willenserklärung wird eine Kündigung erst wirksam, wenn sie dem Vertragspartner tatsächlich zugeht.

Ob der Zugang der Kündigung erfolgte, ist praxisnahes Thema zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. In dem Sachverhalt, der dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 20. Juni 2024 (2 AZR 213/23) zugrunde lag, war zum Beispiel fraglich, wann ein Einwurf-Einschreiben zugegangen war. Laut Zustellungsnachweis der Deutsche Post AG wurde das Kündigungsschreiben am 30. September 2021 in den Briefkasten des Arbeitnehmers eingelegt. Der Arbeitnehmer bestritt, dass das Kündigungsschreiben innerhalb üblicher Postzustellungszeiten zugeging.

Das BAG entschied, dass sich der Arbeitgeber in diesem Fall auf den Beweis des ersten Anscheins berufen könne.

Wird das Kündigungsschreiben als Einwurf-Einschreiben von der Deutsche Post AG übermittelt, kann grundsätzlich davon ausgegangen werden, dass die Mitarbeiter der Deutsche Post AG den Zugang des Briefs an dem bestätigten Tag (30. September 2021) und innerhalb der üblichen Postzustellzeiten bewirkt haben. Da der Arbeitnehmer den Beweis des ersten Anscheins nicht erschüttern konnte, sei davon auszugehen, dass das Kündigungsschreiben innerhalb der üblichen Postzustellzeiten am durch die Deutsche Post bestätigten Tag zugegangen ist.

Sagsöz, Köln

Fachanwalt f Arbeitsrecht

Müssen Beschäftigte in ihrer Freizeit Weisungen ihres Arbeitgebers umsetzen ? -> Bundesarbeitsgericht (BAG) im Urteil vom 23. August 2023 (5 AZR 349/22)

Die Richter des LAG waren davon ausgegangen, dass Beschäftigte nicht verpflichtet seien, ihre Freizeit zu unterbrechen, um eine Weisung über die anstehende Arbeitszeit entgegenzunehmen, und nannten dies das „Recht auf Unerreichbarkeit“. In der Revisionsinstanz nahm das BAG aber an, dass für den Arbeitnehmer eine Pflicht besteht, die Zuteilung zum Dienst wenigstens zur Kenntnis zu nehmen.

Der Arbeitnehmer tat dies nicht und bot seine Arbeitsleistung zu spät an. Er hatte keinen Vergütungsanspruch und wurde zu Recht abgemahnt. Im Ergebnis möglicherweise ein relativ hartes Urteil aus Sicht von Arbeitnehmern.

RA Sagsöz,

Fachnwalt Arbeitsrecht

Köln

Urteil vom 16. April 2024 (9 AZR 165/23) – > Bundesarbeitsgericht (BAG):

Nach dem BAG besteht ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis im Anschluss an eine Elternzeit nicht fortgesetzt wird.

Dabei können Urlaubsansprüche, die vor Beginn eines mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbots nicht vollständig in Anspruch genommen wurden und Ansprüche aus der Elternzeit zur Abgeltung anstehen.

Der Verfall von Urlaubsansprüchen mit Ende des Urlaubsjahrs oder spätestens mit Ablauf der ersten drei Monate des Folgejahres gemäß Paragraf 7 Absatz 3 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) ist während der mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbote und während der Elternzeit ausgeschlossen.

Rechtsanwalt Sagsöz,

Fachanwalt für Arbeitsrecht (Köln/ Bonn)

Bürokratieentlastungsgesetz IV (BEG IV)

Nachfolgend finden Sie einen Überblick über die zentralen arbeitsrechtlichen Änderungen, die das BEG IV mit sich bringt.

A.Nachweisgesetz/ Gesetzeslage ab dem 1. Januar 2025

• Die wesentlichen Vertragsbedingungen im Sinne des § 2 NachwG können in Textform (§ 126b BGB) abgefasst werden und elektronisch an den Arbeitnehmer übermittelt werden
• Das Dokument muss für den Arbeitnehmer zugänglich sein, gespeichert und ausgedruckt werden können
• Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer mit der Übermittlung aufzufordern, einen Empfangsnachweis zu erteilen
• Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist die Niederschrift unter Hinweis auf den Geltungsbeginn der wesentlichen Vertragsbedingungen unverzüglich in schriftlicher Form zu erteilen
• Die Formerleichterung gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer in einem Wirtschaftsbereich oder Wirtschaftszweig nach § 2a Abs. 1 SchwArbG tätig ist
• Für befristete Arbeitsverträge gilt weiterhin das Schriftformerfordernis der Befristungsabrede als solcher (§ 14 Abs. 4 TzBfG; die Befristungsabrede kann durch die elektronische Form des § 126a BGB („qualifizierte elektronische Signatur“) ersetzt werden).
• Auch nachvertragliche Wettbewerbsverbote bedürfen nach § 74 HGB der Schriftform (auch hier ist § 126a BGB anwendbar)

B. Änderungen des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch/ Gesetzeslage ab dem 1. Januar 2025

• Gemäß § 41 Abs. 2 SGB VI reicht künftig die Textform nach § 126b BGB für eine wirksame Regelrentenaltersbefristung aus
• Bei allen anderen Befristungen bleibt das strenge Schriftformerfordernis bestehen (§ 14 Abs. 4 TzBfG bleibt unverändert)
• Künftig können Arbeitsverträge, die abgesehen von der Rentenaltersbefristung unbefristet ausgestaltet sind wirksam in Textform abgeschlossen werden.
• Die Vereinbarung weiterer auflösender Bedingungen (z.B. vor dem Regelrenteneintritt liegende Altersgrenzen) bedürfen auch weiterhin der Schriftform bzw. der elektronischen Form nach § 14 Abs. 4 TzBfG. § 41 Abs. 2 SGB VI n.F. findet nur auf die Regelrentenaltersbefristung Anwendung

C. Änderungen der Gewerbeordnung/Gesetzeslage ab dem 1. Januar 2025

• Die elektronische Form nach § 126a BGB (also Verwendung einer qualifizierten elektronischen Signatur) reicht künftig aus, wenn der Arbeitnehmer einwilligt (§ 109 Abs. 3 GewO)
• Die Neuregelung kommt den praktischen Bedürfnissen im Arbeitsrecht nach und vereinfacht die Zeugniserteilung (bisher hat die Übersendung des Zeugnisses schriftlich, in ungeknickter,usw z erfolgen)
• Für die Einholung der Zustimmung zur Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form bestehen keine eigenständigen Formvorgaben. Aus Nachweisgesichtspunkten lässt man sich die Zustimmung am besten per E-Mail erteilen. Im Fall von gerichtlichen Verfahren sollte die Erteilung in elektronischer Form in den Vergleichstext aufgenommen werden; ebenso bei Aufhebungs- / Abwicklungsvereinbarungen.
• Der Arbeitgeber ist nicht zur elektronischen Ausstellung verpflichtet.

D. Änderungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes

 Die Textform reicht künftig nach § 12 Abs. 1 S. 1 AÜG n.F. aus. Entsprechende Anpassung in § 14 Abs. 3 S. 2 AÜG n.F.: Dem Betriebsrat ist im Rahmen des Verfahrens nach § 99 BetrVG (Übernahme eines Leiharbeitnehmers zur Arbeitsleistung) nicht mehr zwingend die Erklärung des Verleihers über den Besitz der Verleiherlaubnis in Schriftform vorzulegen.

Die übrigen Vorgaben des § 12 AÜG bleiben unverändert, so dass auch weiterhin darauf zu achten ist, die inhaltlichen Regelungen des § 12 AÜG genau zu befolgen, künftig dann aber in Textform. Dies erleichtert gerade in zeitkritischen Fällen die praktische Handhabung.

E. Änderungen des Mutterschutzgesetzes/ Gesetzeslage ab dem 1. Januar 2025:

• Die Pflicht des Arbeitgebers zur anlassunabhängigen Gefährdungsbeurteilung entfällt, wenn eine vom Ausschuss für Mutterschutz veröffentlichte Regel oder Erkenntnis festlegt, dass eine schwangere oder stillende Frau eine bestimmte Tätigkeit nicht ausüben oder einer Arbeitsbedingung nicht ausgesetzt sein darf (§ 10 Abs. 1 S. 3 MuSchG n.F.).

F. Änderungen des Bundeselterngeld- und Elternzeitengesetzes/ Gesetzeslage ab dem 1. Mai 2025:

• Der Anspruch auf Elternzeit nach § 16 Abs. 1 S. 1 BEEG n.F. und der Anspruch auf Teilzeit während der Elternzeit, § 15 Abs. 7 BEEG n.F., können in Textform geltend gemacht werden.
• Auch die Ablehnung eines solchen Antrags und dessen Begründung durch den Arbeitgeber sind künftig in Textform möglich.
• Oft stellen Arbeitnehmer einen formunwirksamen Antrag auf Elternzeit oder Teilzeit in Elternzeit per E-Mail. Das wird künftig nicht mehr zur Unwirksamkeit des Antrags führen Andererseits kann nun auch die Ablehnung eines Antrags in Textform erfolgen.
• Wenn Arbeitgeber Anträge in Textform ablehnen, sollte stets mit Lesebestätigung oder Empfangsbekenntnis gearbeitet werden, um im Bestreitensfalle den Zugang der Ablehnung nachweisen zu können

 G. Änderungen des Pflegezeitgesetzes und des Familienpflegezeitgesetzes/ Gesetzeslage ab dem 1. Januar 2025

• Die Geltendmachung und Inanspruchnahme durch den Arbeitnehmer sind künftig per Textform möglich.

H. Änderungen des Arbeitszeitgesetzes und Jugendarbeitsschutzgesetzes/ Gesetzeslage ab dem 1. Januar 2025

• Auf den Aushang oder das Auslegen der genannten Unterlagen kann künftig verzichtet werden
• Stattdessen können diese Unterlagen mit ,,betriebsüblicher Informations- und Kommunikationstechnik“ den Arbeitnehmern zur Verfügung gestellt werden (§ 16 Abs. 1 ArbZG n.F.; §§ 47, 48 JArbSchG n.F.).
• Zwingende Voraussetzung ist, dass alle Beschäftigten einen ungehinderten Zugang zu diesen Informationen haben.Die im Jugendarbeitsschutzgesetz vorgesehene Schriftform für Handlungen kann nach § 1a JArbSchG n.F. ebenfalls in Textform erfolgen (mit Ausnahme von § 6 Abs. 4 S. 1 und § 21a Abs. 2 JArbSchG).

Die Schriftform ist nicht etwa abgeschafft worden; es ist lediglich der Anwendungsbereich der Textform in bestimmten Gesetzen erweitert worden.

RA Sagsöz, Bonn/Köln- Fachanwalt Arbeitsrecht

Unklare Formulierungen oder eine fehlende Beteiligung eines bestehenden Betriebsrats gehen zu Lasten des Arbeitgebers.

In dem vorliegenden Fall klagten 3 Arbeitnehmer auf Zahlung von Urlaubsgeld. Die Arbeitgeberin verfasste jahrlang Rundschreiben, in welchen sie darlegte, unter welchen Voraussetzungen Mitarbeitende Urlaubsgeld erhielten. Bei den  Urlaubsgratifikationen ginge es um eine „einmalige, freiwillige und jederzeit widerrufliche soziale Leistung“.

2017 änderte die Arbeitgeberin in einem Rundschreiben die Gratifikationsvoraussetzungen geringfügig. Im Jahr 2020 erhielten die Arbeitnehmer kein Urlaubsgeld. Die Arbeitgeberin begründete dies mit einer angespannten wirtschaftlichen Situation.

Entscheidung des BAG

Nach der Entscheidung des BAG hatte die Beklagte zu Unrecht kein Urlaubsgeld gezahlt. Laut BAG resultiere der Urlaubsgeldanspruch aus dem ersten Rundschreiben (bereits 2008).

Die in dem Schreiben enthaltene Kombination aus Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt sei intransparent und demnach gem. § 307 Abs. 1 BGB unwirksam gewesen. Der formulierte Vorbehalt sei deswegen nicht geeignet, das aus „wirtschaftlichen Gründen“ fehlende Urlaubsgeld für das Jahr 2020 zu rechtfertigen.

Mit den ab 2017 erfolgten Schreiben habe die Beklagte den Anspruch auch nicht inhaltlich verändern können.

Mibestimmung des Betriebsrats

Seit 2013 existierte nämlich ein Betriebsrat bei der Beklagten. War das Schreiben von 2008 mangels damals existierenden Betriebsrats noch ohne dessen Zustimmung möglich gewesen, so bedurfte es ab 2013 für eine Änderung der Vergütungsordnung der Mitwirkung des Betriebsrates siehe hierzu:

§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.

Insbesondere könne auch nicht in der stillschweigenden Hinnahme des Verhaltens der Arbeitgeberin durch den Betriebsrat eine Zustimmung gesehen werden.

Aufgrund der sog. Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung konnten die Mitarbeitenden bei einer unter Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht vorgenommenen Änderung der Entlohnungsgrundsätze weiterhin eine Vergütung nach den zuletzt mitbestimmungsgemäß eingeführten Grundsätzen fordern.

FAZIT

Genäß BAG sollten Vereinbarungen klar und widerspruchslos formuliert sein.

Wird gleichzeitig von einer „freiwilligen“ Zuwendung gesprochen, steht dies einem Widerrufsvorbehalt entgegen.

Des Weiteren ist bei Änderungen von Vergütungsregelungen stets das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zu beachten.

BAG erneut deutlich macht (Urteil vom 21.02.2024 -10 AZR 345/22).

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Wenn sich die Ehepartner hinsichtlich der Scheidung und ihrer Folgen einig sind, kann eine Scheidung relativ schnell und geräuscharmerfolgen, vor allem im Sinne der Kinder, wenn es diese gibt.

Es wird zumindest  ( § 1566 Abs. 1 BGB ) ein Trennungsjahr gefordert. Hierzu müssen Sie ein Jahr von „Tisch und Bett“ getrennt gelebt haben. Einfacher ist Fallgestaltung, wenn die Trennung auch nach außen erkennbar ist. Dazu wäre Haushalten und Wirtschaften getrennt vorzunehmen.

Es ist wichtig, dass Sie sich vor dem Ehescheidungsantrag über wesentliche Folgen der Scheidung geeinigt haben. Das ist keine Voraussetzung, würde aber viel zu einer geräuscharmenScheidung beitragen. Das kann notariell oder  in Form einer sog.  Scheidungsfolgenvereinbarung erledigt werden. Folgende Themen sind relevant:

• Haben Sie sich über den Unterhalt für die gemeinsamen Kinder geeinigt?
• Wer hat welchen Umgang mit denselben?
• Verbleibt es beim gemeinsamen Sorgerecht? Wo sollen die Kinder überhaupt  leben?
• Gibt es Vermögen? Wie soll es verteilt werden?
• Wer bleibt im Hause/ in der Wohnung? U.a.

Bei der Scheidung muss zumindest ein Rechtsanwalt auftreten, der auch den Scheidungsantrag beim Familiengericht einreicht. Das Gericht wird nach Anhörung beider Ehepartner die Scheidung aussprechen.

Fachanwalt für Familienrecht, Köln

RA Sagsöz

in Kooperation mit

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